Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда.

Конкретной формой стоимости (цены рабочей силы в денежном выражении) и является заработная плата, которой принадлежит центральная роль в структуре доходов работника. Заработная плата в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником их доходов, а значит, и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Организация заработной платы

Заработная плата – это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Суть заработной платы заключается в том, что:

·       она является основной частью фонда жизненных средств трудящихся;

·       заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;

·       будучи основной частью жизненных средств трудящихся, зарплата не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте своей заработной платы, а значит, и в улучшении результата труда.

Заработная плата выполняет следующие функции:

·       воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении воспроизводства рабочей силы;

·       стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

·       социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

·       учетно-производственную (измерительную), характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования совокупности составляющих элементов (нормирование, тарифной системы, премий, доплат, надбавок).

Какими принципами и требованиями к организации заработной платы следует руководствоваться?

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. К ним относятся:

1.    Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата – заработная плата (доход), выраженная в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги.

Реальная заработная плата – объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Она отражает фактическую покупательную способность заработной платы.

2.    Соответствие меры труда мере его оплаты.

3.    Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4.    Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

где  – процент прироста производительности труда;

 – процент прироста заработной платы.

Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально и минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемую в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Он определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства и проектируется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения.

На основе минимального размера оплаты устанавливается минимальная ставка (оклад заработной платы), которая не может быть ниже минимального размера оплаты труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда).

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно условно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматривается соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциация ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому этапу присуща своя "технология”, включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

По принципам и процедуре осуществления указанных этапов ОЗП ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы.

"Американский” тип ОЗП базируется на основе содержания работы и требования к исполнителям для ее выполнения.

ОЗП "японского” типа строится на базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Доминирующую роль здесь играют графические методы ( методы "профиля зрелости работника”, кривая должностных карьер, "кривая индивидуальной заработной платы” и пр.) За точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу.

ОЗП стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

Три типа ОЗП в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.

В настоящее время средняя заработная плата соответствует понятию минимальной. Она все больше играет роль социального вспомоществования и стремительно отрывается от сферы непосредственных трудовых отношений (см. табл. .1).

Таблица 1

Изменение заработной платы и денежных доходов в Российской Федерации в % к предыдущему году

Величина начисленной заработной платы нивелирует следующие явления:

·       сильную дифференциацию по отраслям и секторам экономики;

·       существенную дифференциацию по регионам;

·       огромную задолженность по оплате труда.

Дифференциация среднемесячной зарплаты по отраслям выглядит следующим образом (см. табл. .2).

Таблица 2

Соотношение среднемесячной зарплаты по отраслям

Разрыв в оплате труда между традиционными лидерами – работниками ТЭКа, электроэнергетиками и аутсайдерами, занятыми в сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании, науке, не только не сократился, а наоборот, увеличился.

Размер минимальной оплаты труда чрезвычайно низок и искусственно сдерживается во многом из-за того, что вместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определении величины социальных выплат и административных платежей. Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

Основные направления реформы оплаты труда в России

Главное направление реформы оплаты труда – повышение ее гибкости, способности приспосабливаться к изменяющимся условиям. При этом всем работникам обеспечиваются государственные гарантии минимального размера оплаты труда, дифференцированного по квалификации, а в определенной мере и по профессии.

Изменяется коренным образом тарифная система. Она должна содержать в себе тарифные ставки и должностные оклады минимального размера, дифференцированные в основном по квалификациям. Отраслевые дифференциации ликвидируются.

Учет условий труда, в том числе и территориальных, должен осуществляться с помощью утвержденной государством системы коэффициентов к этим тарифным ставкам и окладам. Общий же размер дохода конкретного работника, складывающийся из заработной платы, средств, выплачиваемых из прибыли, а также доходов, получаемых от акций и других ценных бумаг в виде дивидендов, процентов и т.п., регулируется лишь налогом и максимальным размером не ограничивается.

Основными направлениями политики в области оплаты труда  являются:

·       обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источников денежных доходов населения;

·       повышение уровня государственных гарантий в оплате труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения;

·       достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником инвестиций на цели социального развития.

Эта политика должна прежде всего содействовать стимулированию результативности трудовой деятельности, профессиональной и территориальной мобильности, ориентированных на эффективную перестройку экономики и техническое перевооружение производства.

Элементы тарифной системы

При организации труда используют:

1.    тарифные ставки;

2.    тарифно-квалификационные справочники;

3.    тарифную сетку;

4.    минимальную оплату труда (устанавливается законодательно);

5.    региональные коэффициенты;

6.    минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания, 47 видов одежды, обуви, 82 вида мебели, посуды и т.п., 7 видов услуг);

7.    правила: индексации оплаты труда, начисления заработка, деления заработка между работающими;

8.    доплаты: за работу в ночную смену, в тяжелых условиях, в праздничные и выходные дни, в сверхурочное время, за переработку нормативного времени работы;

9.    правила оплаты: отпускного времени, времени учебы, болезни, компенсации при потере трудоспособности, начисления премий, участия в прибылях.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц). Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

В качестве основы для построения тарифной оплаты персонала в коллективном договоре прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.

Она устанавливается за выполнение простых работ (низшего уровня сложности), осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной его напряженностью. При определении минимальной тарифной ставки персонала предприятий необходимо ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате. Сегодня в России он составляет 65-70% (в странах с развитой экономикой – не менее 90%).

Минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда (С^ч_мин) определяется путем деления минимальной месячной тарифной ставки (С_{m мин}) на соответствующий месячный фонд рабочего времени (Ф^т)

Все вопросы организации заработной платы регламентируются Законом Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности”. Согласно этому закону, организациям предоставляется полная самостоятельность в выборе условий оплаты труда и их дифференциации.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик. Они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню; описание работ, наиболее часто встречающихся, по профессиям и квалификационным разрядам.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

С 1 апреля 1999 года установлена единая тарифная сетка (ЕТС) (см. табл.3)

Таблица 3

Единая тарифная сетка

ЕТС представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих с установлением фиксированных в пределах разрядов (групп оплат) тарифных ставок и дополнительных окладов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемой работы и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации: условий труда, отклоняющихся от нормальных (за исключением общеотраслевых условий труда), тяжесть, напряженность труда, индивидуальных результатов, превышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. осуществляется посредством других элементов организации заработной платы.

Диапазон ЕТС бюджетных предприятий и организаций России составляет 1:8.23. Рабочие тарифицируются в основном с 1 по 8 разряды, в отдельных случаях – до 12 разряда. Шаг ЕТС (увеличение ставки последующего разряда по сравнению с предыдущим) бюджетных отраслей составляет: с 1 по 3 разряд – 1.3, с 4 по 15 – 1.13, с 16 по 18 – 1.11.

При построении ЕТС использован принцип установления тарифной ставки 1-го разряда в размере, соответствующем уровню минимальной оплаты работников простого труда.

Минимальная заработная плата может устанавливаться в час, день, неделю или месяц из расчета нормативного рабочего времени, принятого в стране, например, 8-часового рабочего дня или 40-часовой рабочей недели.

Международная организация труда в 1970 году приняла конвенцию об установлении минимальной заработной платы. Согласно этому документу, установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и удовлетворение потребностей всех трудящихся и членов их семей.

Целью установления уровня минимальной заработной платы является предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты.

При определении уровня минимальной заработной платы представляется необходимым учитывать следующие категории:

·       потребности трудящихся и их семей;

·       общий уровень заработной платы в стране;

·       стоимость жизни и изменения в ней;

·       пособия по социальному обеспечению;

·       сравнительный уровень жизни других социальных групп;

·       экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению, она должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий. Ее размер должен обеспечивать работника минимально возможным количеством материальных благ, позволяющим человеку поддерживать нормальное функционирование своего организма и воспроизводить свою способность к производительному труду. При этом понятие минимально необходимого набора товаров и услуг дифференцируется для различных стран и даже отдельных регионов страны, если жизненный уровень населения этих регионов сильно отличается.

Определение законодательно установленной величины минимального потребительского бюджета (прожиточный минимум более высокого стандарта) является самым распространенным методическим приемом.

Индексация заработной платы

Индексация заработной платы означает автоматическое ее повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Порядок индексации весьма разнообразен. Можно выделить три подхода к ее осуществлению:

1.    Носит общенациональный характер, фиксируется в общенациональных соглашениях, заключенных на трехсторонней основе между предпринимателем, профсоюзом и государственными органами. Такой механизм гарантирует повышение заработной платы либо на периодической основе (ежеквартально или ежегодно), либо при достижении заранее установленного предела индекса цен (например, свыше 3%).

2.    Индексация заработной платы проводится на уровне фирм или некоторых отраслей путем заключения коллективных соглашений между предпринимателями и профсоюзами. Основой для повышения заработной платы является "порог” роста индекса цен.

3.    Покупательная способность заработной платы поддерживается путем пересмотра тарифных ставок и окладов в периоды заключения новых коллективных договоров. Формальный механизм индексации, гарантирующий автоматическое повышение заработной платы с учетом роста цен, при данном подходе вообще отсутствует, а в отдельных странах он запрещен законом.

Ст. 80-1 КЗоТ РФ допускает наряду с индексацией и компенсацию (разовую выплату). Тем самым отменяется механизм автоматического повышения оплаты труда в зависимости от увеличения прожиточного минимума.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы и системы заработной платы предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных нормативных актах.

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются как ноу-хау организации и не публикуются открыто.

В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, показанные в табл..4.

Таблица 10.4

Формы и системы оплаты труда

В случае сдельной заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника.

Имеется множество разновидностей сдельной формы оплаты труда (рис. 13)

Рис.13  Сдельные системы оплаты труда

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.