Контрольные, курсовые, рефераты, тесты – готовые и на заказ!
 Гарантия качества, доступные цены, индивидуальный подход
 Работы выполняют высококвалифицированные специалисты
Войти      Регистрация
 тел. 8-912-388-82-05
  std72@mail.ru
> 20 лет успешной работы
> 50000 выполненных заказов
Отзывы/вопросы

Форма входа



Главная » Учебно-методические материалы » ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА » Экономика и социология труда: учебный курс

12. Проведение конкретных социологических исследований в сфере труда (1)
18.01.2012, 13:47

Сущность, цели и задачи социологических исследований в сфере труда

Социология труда является частью науки социологии, одной из сфер ее исследования. Социология (от лат. societas – общество и греч. logos – слово, учение) – наука об обществе, рассматривающая его как систему социальных общностей, групп, устанавливающая закономерности их развития, происходящих внутри них процессов и отношений. В свою очередь, социология труда изучает структуру и механизм социально-трудовых отношений, а также социальные процессы в сфере труда.

Социально-трудовые отношения – отношения между социальными группами (общностями) и отдельными индивидами в процессе трудовой деятельности. Взаимодействие – универсальное свойство общностей и явлений. Если оно базируется на общности целей и интересов, то принимает форму сотрудничества, при различии, противоречии в интересах превращается в конфликтные взаимоотношения, соперничество. Любая организация, предприятие состоит из людей. Они являются центральным фактором любой модели управления и, нередко, наиболее уязвимым ее звеном. Именно люди принимают верные или ошибочные решения, выпускают высококачественную продукцию или "гонят брак”, действуют на благо фирмы или в ущерб ее интересам.

Достаточно долго преобладал так называемый "технократический” подход к работнику. До конца XIX в., т.е. до начала промышленной революции, увеличение трудовой отдачи от работника достигалось в основном за счет увеличения рабочего времени и численности занятых. Иными словами, человеческие возможности использовались в основном экстенсивным образом. Развитие машинного производства потребовало большей регламентации действий работника, обеспечения соответствия деятельности человека и машины.

Первым начал исследования в этой области американский инженер Ф.У. Тейлор в 90-х годах ХIХ в. на предприятиях компании "Мидвейл Стилл”. Внедренная им жесткая система регламентации труда, определяющая способ выполнения, последовательность, темп трудовых действий, порядок чередования труда и отдыха, устанавливающая прямую связь оплаты труда с выполнением напряженных заданий, привела к резкому росту интенсивности и производительности труда. С появлением конвейерных и поточных производств регламентация трудовой деятельности усилилась. Это стало началом эры "физического работника”, модели рабочего места с "малой свободой действий”. Человек совершенствовался как физическая система, как механизм – отсюда и появившееся название "технократический подход”. Все определяла техника – человек должен был адаптироваться к ней, добиваясь максимального соответствия технической системе. Следовательно, идеальным работником являлся тот, кто точно и беспрекословно выполнял поставленные задачи установленным способом. Более того, работник рассматривался как существо исключительно рациональное, ориентированное на увеличение вознаграждения и стремящееся избежать наказания в виде штрафа, понижения в должности или увольнения. Роль эмоций, взаимоотношений, ожиданий и социальных ценностей работников во внимание не принималась.

Как ни парадоксально, но тот же научно-технический прогресс, который породил "технократический подход” к кадрам, явился и основой принципиально новых позиций. Усложнение и совершенствование техники, систем управления предприятиями и организациями, необходимость снятия социальных противоречий в сфере труда, препятствующих эффективной совместной деятельности управленческого звена и рядовых исполнителей, потребовали нового работника – высококвалифицированного, умеющего принять самостоятельное решение (порой в нестандартной ситуации), хорошо понимающего смысл своей деятельности, способного к развитию и самообучению, заинтересованного в достижении стоящих перед организацией целей. При решении этой задачи необходимо учитывать потребности работников (не только физиологические, но и социальные – в хороших взаимоотношениях, статусе в коллективе, информации, престиже деятельности, реализации своих способностей и т.п.), особенности их индивидуальных ожиданий от результатов деятельности, ценностных установок. Проведенный Элтоном Мэйо в 1929 г. на заводе "Вестерн-Электрик” в г. Хотгорн эксперимент над бригадой работниц, длившийся пять лет, показал влияние социально-психологических факторов (взаимоотношения в группе, информированность, удовлетворение трудом) на результаты совместной деятельности. Результатом стала книга "Учение о человеческих отношениях”, заложившая основы широко известной сегодня "теории человеческих отношений”.

Пристальное внимание к роли взаимоотношений в малой (контактной) группе продолжилось в 30-е годы. К. Левин и Дж. Морено разработали методику количественного их анализа ("социометрию”). В 50-е годы встал вопрос о приобщении работников к участию в принятии управленческих решений (управление через соучастие). Д. Макгрегор создал теорию нового стиля руководства. 60–70 годы обогатились теорией гуманизации труда, в основу которой легли разработки Ф. Херцберга о факторах, обеспечивающих привлекательность трудовой деятельности и удовлетворенность трудом.

На сегодняшний день понимание роли социальных процессов и отношений в сфере труда как важнейшего фактора повышения его эффективности стало аксиомой. Более того, социологи и психологи разрабатывают такие проблемы, как роль иррациональных побуждений в трудовой мотивации, значение игровых моментов в работе, специфика трудовых установок, совместной деятельности, обусловленная этническими и историческими особенностями людей и проч.

Всю совокупность социально-трудовых отношений можно подразделить по нескольким признакам:

1.    В зависимости от их содержания можно выделить производственно-функциональные, обусловленные спецификой разделения и кооперации труда; социально-психологические, связанные с симпатиями и антипатиями, общностью или различием интересов, ценностей, возраста, взглядов и т.п.; общественно-организационные, обусловленные функционированием общественных организаций на предприятии и принадлежностью к ним.

2.    В зависимости от субъектов, вступающих в отношения, можно выделить – межорганизационные (коллектив – коллектив) и внутриорганизационные (коллектив–личность, личность–личность).

3.    В зависимости от наличия или отсутствия отношений подчиненности выделяют горизонтальные (субъекты отношений равны по статусу, отношения подчиненности отсутствуют) и вертикальные отношения (субъекты отношений связаны подчинением в рамках служебной иерархии).

4.    По степени регламентированности различают формальные, официально оформленные какими-либо документами (должностная инструкция, Положение о подразделении, карта технологического процесса и т.п.) отношения и неформальные, складывающиеся самопроизвольно (традиции, "неписаные правила”, взаимные симпатии).

5.    По способу поддержания отношения могут быть непосредственными, "контактными” (лицом к лицу) и безличными, опосредованными передачей информации, предметом труда, взаимосвязью целей и задач.

Социальные процессы в сфере труда – это процессы формирования, функционирования, развития (или деградации) социальных групп и отдельных работников. Среди них можно выделить следующие:

1.    В качестве базового социального процесса социологи рассматривают сам процесс труда. Действительно, значительную часть своей жизни человек проводит на работе. Здесь он сталкивается со всем многообразием социально-трудовых отношений. Трудовая деятельность во многом определяет статус человека в организации и обществе, его материальный достаток, уровень развития его способностей, а значит, и его запросы, интересы, отношение к труду, даже способ проведения досуга, планы на будущее.

2.    Социально-интегративные процессы – это процессы объединения людей в социальную группу, формирования чувства причастности, общности новых работников в организации.

3.    Ценностно-ориентационные – это процессы формирования позитивной трудовой мотивации работников, их заинтересованности в достижении целей совместной деятельности.

4.    Изменяюще-поддерживающие процессы – связаны с различными видами трудовых перемещений работников: движением между рабочими местами, сменой места работы, профессионально-квалификационными изменениями, развитием трудовой карьеры.

Итак, можно сделать вывод, что предметом социология труда являются социально-трудовые отношения и социальные процессы в сфере труда. Основная цель проводимых исследований – повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формировании позитивных внутриколлективных отношений.

Задачи, решаемые в ходе социологических исследований, сложны и разнообразны, как сложны социальная структура предприятия, протекающие в ней социальные процессы. Во многом они будут определяться спецификой, содержанием и условиями деятельности. Однако можно выделить ряд наиболее общих задач:

1.    Совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений, изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления (разграничение управленческих функций, рациональность иерархической системы, стиль и методы руководства, степень участия рядовых исполнителей в принятии решений, определение пределов компетенции и ответственности и т.п.).

2.    Повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутри-коллективной сплоченности, формирование единой трудовой морали фирмы на основе изучения факторов и масштабов сотрудничества и конфликтов, формальных и неформальных взаимосвязей, проблем лидерства, уяснения причин избыточной текучести кадров.

3.    Развитие системы адаптации новых работников на предприятии, а также работников к инновациям на основе исследования механизма формирования "кадрового ядра”, факторов, определяющих сроки и успешность адаптации, оценки социальных последствий технических и организационных новшеств, совершенствования системы подбора и расстановки кадров.

4.    Повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, факторов, ее определяющих, оценки действенности существующих и рекомендаций по разработке новых систем стимулирования.

5.    Изучение содержания, условий труда и разработка мер по их совершенствованию, гуманизации трудовой деятельности. Выявление факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом, разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры.

6.    Повышение качества трудовой жизни, в том числе за счет лучшего удовлетворения потребностей работников, развития социально-бытовой сферы в организации. Разработка социальных программ, программ социальной поддержки работников, планов социального развития организации.

Многие из указанных задач актуальны для современной России. В период становления рыночных отношений важнейшими являются вопросы формирования новой трудовой мотивации, защиты трудовых прав работников, согласования экономических интересов "работодатель - наемный работник”, обеспечения нормальных условий и охраны труда, должного уровня социальных гарантий, создания системы социального партнерства, не менее эффективной, чем в развитых странах с рыночной экономикой. В период "первоначального накопления капитала”, ломки старой и отсутствия новой системы управления трудом, считая, что вовремя выплаченная зарплата и дамоклов меч безработицы являются лучшим стимулом к труду, работодатели на довольно длительный период выпустили из поля зрения указанные проблемы. Однако сегодня все большее их число понимает: без учета социальных аспектов совместной деятельности, создания сплоченной, эффективно действующей команды единомышленников возможности предпринимателя существенно ограничены. На вооружение берутся западный опыт, методики, применявшиеся в Советском Союзе, современные отечественные разработки и прикладные исследования в сфере социологии труда в России обретают новую жизнь.

Разработка программы  социологического исследования

Социологическое исследование – это анализ социальных явлений и процессов при помощи специальных методов, что позволяет систематизировать факты о процессах, отношениях, взаимосвязях, зависимостях и делать обоснованные выводы и рекомендации.

Функции социологических исследований следующие:

1.    Информационно-исследовательская направлена на создание постоянно обновляемой и дополняемой базы социальной информации.

2.    Организационно-внедренческая заключается в разработке по результатам анализа методических рекомендаций, инструкций, мероприятий, предоставлении информации заинтересованным лицам.

3.    Пропагандистская – распространение основ социологических знаний, особенно среди руководящего состава организации.

4.    Методическая – разработка новых, изучение и использование имеющихся прогрессивных методов ведения социологических исследований.

Социологические исследования бывают следующих видов.

В зависимости от цели различают конкретные (эмпирические, прикладные) исследования, направленные на решение конкретных задач, имеющихся проблем в сфере трудовой деятельности, а также теоретические, цель которых – выявление общих социальных закономерностей, разработка методологии исследования, понятийного аппарата.

В зависимости от того, в статике или динамике изучается объект, выделяют разовые (анализирующие состояние на данный момент) и повторные (изучающие объект в развитии) исследования, которые, в свою очередь, подразделяются на когортные (изучается один и тот же объект, те же люди, группы – через определенные интервалы времени) и панельные – повторное исследование проводится на той же выборке (часть общей изучаемой совокупности), но конкретные лица и группы, попадающие в выборку, могут быть другими, нежели в предыдущих исследованиях.

Помимо этого выделяют так называемые пилотажные исследования, т.е. пробные, предназначенные для апробации инструментария (например, анкет, разработочных таблиц и т.п.).

Исследование может быть сплошным, когда изучается вся генеральная совокупность, т.е. весь объект исследования, все входящие в него единицы. Вместе с тем, если генеральная совокупность достаточно велика, может проводиться выборочное исследование, когда изучается лишь часть генеральной совокупности – "выборка”.

Социологическое исследование проводится в несколько этапов. Первый – подготовка к проведению исследования, включая составление его программы. Второй – сбор первичной социологической информации. Третий – подготовка собранной информации к обработке и ее обработка. Четвертый – анализ обработанной информации, составление выводов и предложений. Пятый – подготовка отчета о результатах исследования, практических рекомендаций.

Разработка программы социологического исследования – очень ответственный момент. Это документ, где определяются методология и методы исследования, требующая решения проблема, цель и задачи исследования, его объект и предмет, выдвигаются исходные гипотезы, уточняются используемые понятия, составляется организационно-технический план работ.

В ходе постановки проблемы прежде всего необходимо выявить проблемную ситуацию. Это может быть состояние неустойчивости объекта (социальной группы), наличие в нем противоречий и конфликтов, несоответствие его параметров задачам дальнейшего развития, поиск более эффективных форм работы и взаимодействия и т.п. Затем формулируется проблема – обоснование необходимости разрешить проблемную ситуацию с помощью социологического исследования, выработать в ходе его конкретное управленческое решение.

В соответствии с проблемой определяется цель исследования – модель ожидаемого решения проблемы. Целью может быть: получение нового теоретического знания; разработка новой методики исследований; прогноз развития объекта исследования; программа действий по совершенствованию изучаемого объекта; практические рекомендации по отдельным управленческим решениям. Следует учитывать, что, поскольку социологические исследования требуют соответствующей квалификации и проводятся специалистами по заказу руководителей организаций, цель должна быть согласована с заказчиком.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования должен быть решен ряд задач (средства достижения цели). Их необходимо четко сформулировать. Например: "изучить причины текучести кадров, в том числе по половозрастным, стажевым, профессионально-квалификационным группам работников”, "проанализировать тесноту связи между уровнем заработной платы и удовлетворенностью работников трудом” и т.п. Задачи могут быть основные, ориентированные на решение главной проблемы, и вспомогательные, затрагивающие отдельные побочные вопросы. При построении плана исследования задачи должны быть систематизированы по этапам его проведения.

Не менее важным является определение объекта и предмета исследования.

Объект исследования – носитель проблемной ситуации (социальная группа, совокупность людей). Он должен быть:

·       четко обозначен (профессиональная, отраслевая, территориальная принадлежность; функциональная определенность – изучаются межличностные отношения на работе, производственные связи, досуг и т.п.);

·       ограничен временными рамками (изучается в статике или в динамике, с каким временным интервалом);

·       количественно определен (изучается вся совокупность, выборка, каков процент и репрезентативность выборки);

·       описан в системе факторов, влияющих на его состояние.

В рамках объекта выделяют единицы исследования (наблюдения) – элементы, в отношении которых ведется сбор информации. Такая группировка называется еще типологизацией объекта исследования. Она может проводиться по количественным признакам (возраст, стаж) и качественным (пол, профессия и пр.)

Следующим этапом является определение предмета исследования. Это те стороны объекта, его функционирования, которые нужно изучить, чтобы решить поставленные задачи, выполнить намеченную цель. Так, в качестве объекта исследования может выступать "коллектив цеха № 5”. Предметом исследования могут быть: взаимоотношения в коллективе, текучесть кадров, стиль и методы руководства и т.п. Предмет исследования может иметь сложную структуру, например текучесть кадров (факторы, мотивы, причины, последствия, направления и т.п.).

Очень ответственный момент – выдвижение гипотез – научных предположений, задающих направление всему исследованию. Здесь окажет существенную помощь предварительный системный анализ объекта исследования, т.е. описание его в виде системы факторов, влияющих на его состояние. Это могут быть: внешние, исходящие из внешней среды, и внутренние, являющиеся частью самого объекта факторы; общие, присущие всем подобным объектам, и специфические, проявляющиеся лишь в некоторых из них; объективные, не зависящие от объекта, и субъективные, зависящие от его деятельности; прямые, чье действие проявляется непосредственно, и косвенные, действующие опосредованно, через изменения в действии других факторов.

При выдвижении гипотеза должна:

·       соответствовать исходным методологическим принципам диалектического материализма и прикладной социологии;

·       учитывать научные положения и выводы, достоверность которых подтверждена установленными фактами;

·       быть доступна для проверки;

·       не иметь внутренних противоречий.

Для целей научного исследования выделяют следующие виды гипотез:

1.    В зависимости от отношения к целям исследования – основные, указывающие на наиболее важные, сущностные связи и зависимости; неосновные, характеризующие побочные связи и явления.

2.    В зависимости от способа доказательства (проверки) – гипотезы-основания, которые сами могут не иметь эмпирических, т.е. доказываемых с помощью опыта, признаков, а обосновываются выводимыми из них гипотезами; гипотезы-следствия используются для доказательства основных.

3.    В зависимости от содержания предположения – описательные гипотезы, указывающие на связи, зависимости, но не дающие ответ на вопрос "почему?”; объяснительные гипотезы, формулирующие предположения о причинах тех или иных явлений, процессов, зависимостей; прогнозные гипотезы, в которых заложен возможный прогноз ситуации: "если увеличить заработную плату, текучесть квалифицированных рабочих снизится”.

4.    В зависимости от обоснованности – первичные гипотезы (рабочие), выдвигаемые на начальном этапе исследования, при выявлении проблемной ситуации и определении проблемы; вторичные, формулируемые на основе проверки и уточнения первичных.

5.    В зависимости от уровня анализа – теоретические гипотезы (формулируемые как совокупность теоретических понятий); статистические (формулируемые как система статистических показателей); эмпирические (формулируемые как система эмпирически выводимых, т.е. возможных к подтверждению опытным путем признаков, показателей, индексов).

Проверить достоверность выдвинутой гипотезы в ходе исследования можно, только если понятия, в которых она выражена, четко сформулированы, однозначно истолковываются и поддаются какому-либо количественному измерению. Для этого при разработке программы исследования применяются две основные процедуры – интерпретация и операционализация понятий.

Интерпретация понятий – уточнение, истолкование их смысла. Теоретическая интерпретация подразумевает, во-первых, выделение главных, опорных понятий. Во-вторых, в ходе интерпретации понятия раскрываются через понятия меньшей степени общности. В-третьих, устанавливаются взаимосвязи понятий между собой, проверяется их непротиворечивость.

Эмпирическая интерпретация – выделение основных признаков объекта, доступных измерению, установление показателей, которые могут быть количественно определены. Эти показатели называют "эмпирическими индикаторами”. Например, масштаб текучести, интенсивность текучести кадров и т.п.

Операционализация понятий (или операциональная интерпретация) – это установление порядка количественного измерения показателей: единиц счета, коэффициентов, индексов, шкал (коэффициент текучести кадров, индекс сплоченности группы).

В ходе подготовки к проведению исследования необходимо обеспечить его репрезентативность (достоверность получаемых данных и выводов, гарантию того, что выводы, сделанные на основе анализа части совокупности, отражают свойства совокупности в целом).

Величина репрезентативной выборки зависит от дисперсии – разброса признаков (например, по возрасту, стажу и т.п.). Если дисперсия равна нулю, достаточно проанализировать одну единицу, входящую в объект исследования – выводы будут достоверно характеризовать всю генеральную совокупность. Соответственно чем больше дисперсия признаков, тем больше должна быть выборка. Обычно считается, что репрезентативная выборка не может быть менее 10% генеральной совокупности.

При формировании выборки используется ряд методов вероятностного отбора. К простым относятся: простая случайная выборка – с помощью таблиц случайных чисел; систематический отбор – через интервал в перечне объектов генеральной совокупности; серийная выборка, когда единицами случайного отбора являются определенные "гнезда” – группы.

Среди сложных методов вероятностного отбора можно упомянуть: многоступенчатую выборку – случайный отбор проводится в несколько ступеней, при этом на каждой из них меняется единица отбора (цех–участок–бригада–работник); комбинированную выборку – на каждой ступени меняется не только единица, но и техника отбора; многофазовую выборку, когда на каждой ступени из большей выборки выделяют меньшую – до достижения необходимой величины; стратифицированную выборку – в генеральной совокупности выделяются однородные группы ("страты”), а в них осуществляется случайная выборка любым методом.

Помимо указанных существуют так называемые не строго случайные выборки, чей вероятностный характер снижен сознательно либо из-за применяемого метода отбора. К ним можно отнести: целенаправленную выборку, в которую включаются отобранные по установленным исследователями критериям типичные представители генеральной совокупности; квотную выборку – строится как модель, отражающая генеральную совокупность в пропорциях изучаемых признаков (например, 10% – женщины, 25% – с высшим образованием; 12% – занимаются тяжелым физическим трудом и т.п.); стихийную выборку ("первый встречный”).

Далее в ходе разработки программы исследования определяются методы сбора информации и инструментарий (таблицы, бланки, анкеты, наблюдательные листы, инструкции и проч.) Инструментарий должен быть апробирован на удобство использования и обработки данных, полноту и надежность получаемых сведений в ходе пилотажного исследования.

Необходимо разработать организационно-технический план исследования. В нем должны быть определены этапы и сроки проведения работ, исполнители, формы предоставления результатов на каждом из этапов, формы контроля за ведением работ, смета затрат и источники финансирования. Целесообразно составление "сетевого графика”, на котором условно обозначаются этапы, процедуры, операции исследования, устанавливаются временные взаимосвязи, возможности кооперации работников, параллельного выполнения отдельных работ.

Основные методы получения первичной социологической информации

Любое исследование чаще всего начинается с анализа документов.

Документ – материальный носитель записи (бумага, кино- и фотопленка, магнитная лента и т.д.) с зафиксированной на нем информацией, предназначенной для ее передачи во времени и пространстве.

Документы фиксируют и отражают различные стороны жизнедеятельности практически всех социальных групп.

По форме фиксации информации можно выделить письменные, статистические, иконографические, фонетические документы.

К письменным относятся: государственные и центральные архивы, архивы организаций, учреждений, предприятий и документы временного хранения; пресса; личные документы; косвенная документация. Срок длительного хранения документов в организациях – 10 лет, затем они передаются в ведомственные архивы (25–30 лет хранения) и поступают в центральный архив. С помощью архивных материалов создается возможность изучить историю явления, эволюцию процесса, составить ретроспективный обзор.

Пресса является источником общей информации, дает представление об официальной трактовке событий, общественно-политическом фоне, на котором оно происходило.

Личные документы включают письма, автобиографии, мемуары, дневники и т.п. Из них можно извлечь сведения о неизвестных событиях, пристрастиях, мнениях и оценках автора. Однако следует учитывать возможное влияние настроения, памяти, наконец, прямого вымысла пишущего на достоверность данных; нередки случаи фальсификации личных документов; зачастую осложнен доступ к ним. Поэтому чаще личные документы используются как вспомогательная информация.

Косвенные документы – это печатные издания, данные которых используются как дополнительный материал (справочники, каталоги, библиография и проч.)

Статистические данные являются эмпирической основной социологического исследования. Их достоинства – удобство сбора, обработки, анализа сведений, возможность сопоставления информации во времени. Но следует учитывать тот факт, что статистические данные могут существенно различаться в зависимости от методик расчета, что сделает их трудно сопоставимыми.

Иконографические документы – кино-, фото-, видеоматериалы, произведения изобразительного искусства.

К фонетическим относятся материалы звукозаписи.

По степени оригинальности различают документы подлинные и копии. Предпочтение всегда отдается первым, подлинность копии должна быть обоснована и подтверждена.

По возможной форме использования в исследовании можно выделить: документы, позволяющие только восстановить события; документы, дающие возможность сделать выводы; документы, используемые как иллюстративный материал (для приведения примеров, ссылок, разбора прецедентов).

По отношению к самому исследованию документы разделяются на независимые, существующие помимо него, и специальные – инструментарий исследования: анкеты, дневники, протоколы наблюдений и т.п.

Назначение анализа документов – извлечь необходимую информацию, оценить ее надежность, достоверность, значимость для целей исследования, перевести информацию, содержащуюся в документе, на "язык” (в термины) исследования, зафиксировать ее в виде определенных признаков (категорий анализа), попытаться найти способ квантификации (количественного измерения) этих признаков, дать с ее помощью характеристику исследуемых процессов и явлений.

Существуют два основных метода анализа документов. Первый – традиционный (или "классический”). Его цель – осмысление и интерпретация содержащейся в документе информации.

В ходе традиционного анализа необходимо получить ответы на следующие вопросы: что это за документ, о чем он, кто его автор, с какой целью, на каком общественном фоне он создавался, какова его достоверность и надежность, каково его фактическое содержание; каково его оценочное содержание (мнения, убеждения, пристрастия автора, исходя из содержания документа), какие выводы можно сделать относительно автора и содержания документа, достаточна ли информация, содержащаяся в нем, требуется ли привлечение дополнительных материалов.

В традиционном анализе различают внешний и внутренний анализ документов. Внешний – установление вида и формы, времени и места появления, инициатора создания и автора, цель создания, надежность и достоверность. Внутренний – исследование содержания документа и формулировка выводов.

Второй метод анализа документов – формализованный (или "контент-анализ”). Он применяется при наличии объемного и несистематизированного письменного материала. Его суть – выделить поддающиеся подсчету признаки документа, которые отражали бы существенные стороны его содержания. Он может использоваться, чтобы понять основную мысль автора, выяснить общественный резонанс событий или эффект воздействия сообщений, установить причины, породившие те или иные сообщения.

В ходе контент-анализа прежде всего выделяются основные смысловые единицы, категории и подкатегории анализа, например, сокращение штатов, безработица, социальная справедливость и т.п., чтобы исследователь мог отнести к ним анализируемую информацию, не путаясь и не испытывая чрезмерных затруднений. Далее определяют единицы анализа– слово, сочетание слов, абзац, глава и т.п. Затем устанавливают единицы счета– это может быть частота повторения, площадь текста (объем внимания, уделяемый проблеме).

При проведении контент-анализа пользуются кодификатором – документом, в котором сведены все выделенные категории, подкатегории и единицы анализа, и специальным бланком (протоколом), в котором фиксируются результаты анализа по категориям. При этом иногда допускается фиксация категорий анализа не строго в соответствии с установленной терминологией, а, исходя из смысла анализируемой текстовой информации.

Еще один метод сбора первичной социологической информации – опрос, т.е. получение ответа на заранее подготовленные вопросы. Особенность этого метода – наличие непосредственного (интервью) или опосредованного (анкетирование) социально-психологического контакта между исследователем и опрашиваемым (респондентом); в качестве источника информации выступают суждения опрашиваемых; возможность получить сведения о мнениях, оценках, внутренних побуждениях людей. Разновидности опроса – анкетирование, интервью, экспертный опрос, социометрия. Рассмотрим сущность каждого из них.

1. Анкетирование – опрос с помощью специального документа – анкеты, содержащего вопросы, ответы на которые фиксируются респондентом письменно. Предваряет вопросы обращение, в котором кратко разъясняется цель анкетирования, содержится просьба искренне ответить на вопросы, при необходимости – гарантируется анонимность ответов. Формулировка цели должна быть понятна опрашиваемым и затрагивать их интересы. Немаловажно также начало обращения: для какой-то группы опрашиваемых подойдет "Уважаемый товарищ!”, для какой-то лучше – "Дорогой друг!” и т.д. В конце обращения иногда заранее выражают благодарность за сотрудничество, надежду на искренние и полные ответы на вопросы. Следует помнить, что если исследователь не присутствует при заполнении анкет, в обращении должен быть указан порядок заполнения (нужное подчеркнуть, ненужное зачеркнуть, проставить цифру, выбрать один, несколько ответов и т.п.).

Цель обращения – установить психологический контакт с респондентом, затронуть его интересы, внушить доверие, создать положительную мотивацию на полные и искренние ответы на вопросы, объяснить технику заполнения анкеты.

Различают прессовые (публикуемые в органах печати), почтовые (рассылаемые по почте с просьбой о возврате в определенные сроки) и раздаточные (раздаваемые для заполнения и немедленного возвращения) анкеты. Недостаток анкетирования – неполный возврат анкет (92–98% раздаточных, порядка 30 почтовых и 5% прессовых). Поэтому, определяя размер выборки, следует делать поправку на процент возврата анкет, соответственно увеличивая выборку. Кроме того, недостатком является потеря контроля над течением хода опроса с момента раздачи или рассылки анкет исследователем.

Успех проведения анкетирования, достоверность получаемой информации во многом зависят от правильности формулировки и последовательности вопросов. Вопросы анкеты различаются в зависимости от их функций, содержания, конструкции, формы (рис.16).

ris16.gif (6539 bytes)

Рис.16  Классификация вопросов анкет

Основные (содержательные) вопросы предлагаются для получения искомой информации; функциональные вопросы используются для упорядочения течения опроса;психологические – задаются для снятия напряженности и усталости респондента, переключения с темы на тему (чаще применяются в интервью); фильтрующие – необходимы для определения компетентности опрашиваемого по данному вопросу; контрольные – для проверки искренности ответов и представляют собой, как правило, основной вопрос, сформулированный несколько иначе, немного "замаскированный”.

Контрольных вопросов должно быть не менее двух, чтобы исследователь мог принять решение о том, когда респондент был искренен. Наличие контрольных вопросов делает анкету более обширной, более трудоемкой ее обработку, поэтому ставятся они к наиболее существенным основным вопросам, искренность ответов на которые может быть неполной в силу разных причин.

Открытые вопросы предоставляют формулировку ответа самому респонденту – он должен написать ответ. Здесь можно получить обширный спектр мнений, оценок, мотивов. Однако, обработка данных по открытым вопросам очень трудоемка – надо разработать классификатор ответов, систематизировать их для дальнейшей обработки. Кроме того, открытые вопросы не подходят для анкет, где важна гарантия анонимности респондента – боясь, что кто-то узнает их по почерку, люди могут дать недостоверные ответы или уклониться от них.

Закрытые вопросы предлагают респонденту перечень возможных ответов – ему остается лишь выбрать один или несколько из них. Здесь возможны варианты непараметрического опроса, когда респондент может выбрать любое число ответов из предложенных, или параметрического, когда количество возможных выборов задается исследователем. Существует несколько разновидностей закрытых вопросов:

·       вопросы типа "да” – "нет”. Их недостаток – несбалансированность формулировки, "подталкивающая” к ответу. Кроме того, не на каждый вопрос можно ответить "да” или "нет”, а респондент лишен возможности неопределенного ответа типа "не знаю”, в результате мы получаем либо недостоверный ответ, либо уклонение от ответа;

·       альтернативные – вопросы с уравновешенной формулировкой ("Читаете Вы или не читаете заводскую газету "Пламя”? За исключением уравновешенности формулировки вопроса недостатки предыдущей конструкции здесь сохраняются); "вопросы – диалоги”, когда респонденту предлагается согласиться или нет с мнением одного из вымышленных собеседников (достоинство такой конструкции вопроса заключается в том, что порой человеку психологически легче присоединиться к мнению, совпадающему с собственным, чем высказать его самостоятельно); шкальные вопросы (с их помощью отмечают интенсивность того или иного явления, выбирая один ответ из нескольких;

·       "вопросы-меню” предлагают респонденту выбрать один или несколько ответов из ряда предлагаемых вариантов.

Полузакрытые вопросы включают либо неопределенные альтернативы ответов типа "не помню”, "не знаю”, "не задумывался”, "затрудняюсь ответить”, либо предлагают возможность, помимо имеющихся вариантов ответов, написать свой.

Прямые вопросы затрагивают реальные явления, ситуации. Про-жективные – подразумевают условную, возможную ситуацию: "Что бы Вы сделали, если бы...?” Косвенныеформулируются таким образом, чтобы их формулировка несколько скрывала подлинный смысл необходимой исследователю информации.

Для успешного проведения анкетирования должны соблюдаться определенные требования к разработке анкет. Прежде всего, если информация может быть получена другим методом, опрос проводить не нужно. Сегодня этим правилом нередко пренебрегают. Анкета не должна быть громоздкой, в ней следует помещать лишь самое необходимое количество вопросов, не слишком длинных, простых в формулировке, точных, удобных для восприятия. Они должны вызывать положительную реакцию, желание ответить. Вопрос должен быть строго однозначен, не содержать слов с двойным значением, малораспространенных и специальных терминов. Очень важно избегать формулировок, предопределяющих ответ, "наводящих” вопросов. Надо учитывать, что, если содержательные вопросы идут в логической последовательности, это само по себе вызывает определенную установку у респондента и может снизить достоверность ответа. Поэтому лучше избегать такой логической последовательности, перемежать содержательные вопросы контрольными, фильтрующими и т.п. Не следует включать в вопрос эмоционально нагруженные слова ("превосходный”, "никуда не годный”, "головотяпство”), способные повлиять на ответ.

Важно тщательно подготовить альтернативы ответов. Обычно не рекомендуется ставить предлагаемые альтернативы в порядке значимости или в логической последовательности, число ответов "за” и "против”, позитивных и негативных должно быть уравновешено. В закрытых вопросах набор альтернатив должен полностью исчерпывать их содержание, если это под сомнением, лучше использовать полузакрытые.

2. Интервью – это акт непосредственного общения респондента и опрашивающего (интервьюера). В связи с этим очень важна личность последнего, его профессионализм, манера общения, умение войти в контакт, задавать вопросы и слушать собеседника, не навязывать собственное мнение, удерживать беседу в заданных тематических и временных рамках. Имеет значение и внешний вид интервьюера, тембр и громкость голоса, темп речи, в некоторых случаях – даже возраст и пол.

По способу коммуникации различают телефонное и личное интервью, по способу ведения – стандартизированное (по жесткому предварительному плану, включающему формулировку и последовательность вопросов) и свободное, когда заранее определены лишь общая схема и тематика беседы. По количеству интервьюеров – "один на один” и "групповое”. Все виды интервью имеют достоинства и недостатки. При телефонном – респондент может быть более раскован и даже более искренен в ответах, однако, интервьюер лишается возможности наблюдать его реакции. Личное – позволяет дополнить метод интервью методом наблюдения – поза, мимика респондента может многое сказать опытному исследователю. Стандартизированное интервью упрощает обработку данных опроса, но может оставить в стороне важные дополнительные сведения и оценки. Свободное – дает возможность собрать обширную информацию, но требует высочайшей квалификации интервьюера и намного сложнее в обработке. При интервью "один на один” респондент чувствует себя более свободно, легче упорядочить течение опроса, однако, не исключена субъективность оценок опрашивающего. При групповом – элемент субъективизма снижается, но психологическая нагрузка на респондента выше.

Как и в случае анкетирования, достоверность получаемой информации определяется соблюдением определенных требований при проведении интервью. Прежде всего, необходимо установить доброжелательный контакт с респондентом. Для этого – разъяснить цели и порядок проведения опроса, предложить первоначально ряд легких, "контактных” вопросов, подводящих к основной теме – провести так называемую "психологическую разминку”. Вопросы должны идти от простых к сложным, основные – проверяться контрольными. Если наблюдается усталость, нервозность респондента, следует предложить функционально-психологические вопросы для "разрядки”. Интервьюер не должен прерывать ответ, тем более – высказывать личные соображения.

Очень важны условия проведения интервью. По возможности, они должны быть постоянны и одинаковы для всех опрашиваемых: место, обстановка, время проведения, порядок и формулировка вопросов. Место и время для интервью следует выбрать так, чтобы они располагали к беседе, создавали обстановку доверительности, исключали спешку, возникновение внешних факторов, отвлекающих опрашиваемого. Опрос не должен быть чрезмерно продолжительным.

3. Социометрический опрос (социометрия, структурный анализ малых групп) используется для изучения внутри- и межколлективных связей и дает возможность количественной оценки межличностных отношений в малой (контактной) группе путем выявления взаимных симпатий и антипатий. Социометрия позволяет оценить позиции (социометрический статус) каждого члена группы в ней, выделить подгруппы, взаимоотношения между группой и отдельным ее членом, между индивидами, между подгруппами, определить сплоченность группы и т.п.

Для опроса этим методом применяется специальная анкета – социометрическая карточка, на основе которой устанавливаются предпочтения (выбор, желание сотрудничать), отклонения (отвержение, желание устраниться от сотрудничества), опускания (нейтральное отношение, отсутствие и предпочтения, и отклонения). Для заполнения социокарточки опрашиваемым предлагаются особого рода вопросы – социометрические критерии выбора. В карточке содержится обращение, гарантия анонимности ответов и указаны фамилии всех членов исследуемой группы в алфавитном порядке. В ней предложен перечень вопросов-критериев, по которым против каждой фамилии или ограниченного числа фамилий (при параметрическом опросе), исключая собственную, респондент должен поставить условный знак, означающий предпочтение (+), отклонение (-), опускание (о). Иногда по каждому критерию выбора предлагается отдельная карточка. Для достоверности получаемой информации особенно важно выбрать верные, значимые для данного коллектива критерии.

Производственные критерии определяют отношения на уровне производственной деятельности ("С кем Вы хотели бы выполнять такую работу?”). Непроизводственные – определяют межличностные отношения вне работы, так называемые "психогруппы” ("Кого бы Вы пригласили на день рождения?”).

Социальные критерии определяют "социогруппы” – выбор для совместной общественной деятельности.

Прогностические критерии выявляют ожидаемое членом коллектива отношение со стороны коллег.

Критерии могут быть положительные, предполагающие объединение для совместной деятельности, и отрицательные, предполагающие отклонение.

Двойные критерии предполагают равенство сторон в результате выбора; одинарные – возникновение иерархического неравенства. Как и вопросы анкет, по форме критерии могут быть прямые, прожективные или косвенные. Кроме того, выделяют сильные критерии, касающиеся наиболее значимых сторон жизнедеятельности группы, и слабые, связанные с малозначимыми, сиюминутными факторами, естественно, предпочтение при ведении опроса отдается первым.

Социометрический критерий должен отражать существенные взаимосвязи между членами коллектива, воспроизводить ситуацию выбора для совместной деятельности, быть значимым, четко и понятно сформулированным.

Следует отметить, что социометрический опрос целесообразен в коллективах, имеющих опыт совместной работы не менее полугода, численностью не более 8–9 человек. В ином случае опрашиваемому трудно четко определить свое отношение к членам группы (в некоторых случаях, при численности группы, превышающей оптимальную, используют параметрический опрос). Выбор в социометрии всегда ограничен пределами исследуемой группы. Опрос должен проводиться посторонним, не включенным в группу лицом, гарантия анонимности первичных данных должна быть абсолютной. В ходе проведения опроса необходимо четко пояснить порядок заполнения социокарточки, рассадить опрашиваемых так, чтобы они могли видеть друг друга (это иногда помогает определиться с выбором), но ни в коем случае не допускать взаимных советов и консультаций.

Обработка данных социометрического опроса начинается с составления социоматрицы, сводящей данные опроса в общую таблицу. В ней определяется количество сделанных и отданных выборов по каждому члену группы и по группе в целом. Ниже приведен вариант социоматрицы

Таблица 2.1

Социоматрица

Кто выбирает

Кого выбирают

Отдано выборов

А

Б

В

Г

Д

+

Всего

А

 

+

0

+

2

1

3

Б

+

 

+

0

2

1

3

В

+

+

 

0

2

1

3

Г

0

 

0

2

2

Д

+

+

 

2

2

4

 

Полученные выборы

 

 

 

+

3

2

1

1

1

8

 

 

1

2

1

2

1

 

7

 

Всего

4

4

2

3

2

 

 

15

Обработка данных социоматрицы ведется двумя основными способами. Первый – графический, путем построения социограммы, наглядно отражающей взаимосвязи в группе. Члены группы изображаются условными обозначениями, а выборы – сплошными (предпочтение) или пунктирными (отклонение) стрелками, направленными от того, кто выбирает, к тому, кого выбирают. Стрелка с двумя концами означает взаимный выбор или отклонение. Социограмма позволяет наглядно определить позицию каждого члена коллектива, установить "звезд”, получивших наибольшее число предпочтений, "пренебрегаемых”, получивших малое их число, "отвергаемых”, получивших много отклонений, "изолированных”, не получивших ни предпочтений, ни отклонений. По способу построения различают круговые (все члены коллектива на графике располагаются по кругу), концентрические социограммы (получившие большее число предпочтений располагаются ближе к центру круга, образуя своего рода "ядро”), "звезд у” (в центре – член группы с наибольшим количеством отданных ему предпочтений, остальные располагаются вокруг) и др. Применяются так называемые "локограммы”, когда обозначения взаимных выборов и отклонений наносятся на схему реального расположения рабочих мест. Ниже приведена социограмма (круговая) по данным нашей социоматрицы (см. рис.17).

ris17.gif (3227 bytes)

Рис.17  Круговая социограмма

Второй способ обработки данных социоматрицы – расчет персональных и групповых социометричерких индексов – показателей, количественно характеризующих взаимоотношения в группе. Рассмотрим некоторые из них.

Индекс социометрического статуса члена группы, отражающий отношение коллектива к нему. Авторитет работника определяется делением суммы полученных положительных (положительный статус) или отрицательных (отрицательный статус) выборов на число выборов, которые возможно было получить. Это число равно п - 1, где п – количество членов в группе. В нашем случае наиболее высокий положительный статус у работника А (3: 4), он составит 0,75.

Определяются также индексы положительной, отрицательной или общей эмоциональной экспансивности члена группы – соответственно делением положительного, отрицательного или общего количества отданных им выборов на число выборов, которое он мог отдать (п -1). В нашем случае положительная экспансивность у всех членов группы, кроме Г, одинакова и равна 0,5 (у Г – 0). Индекс отрицательной экспансивности наиболее высок у Г и Д – это самые неуживчивые члены группы.

Если пользоваться прогностическими критериями выбора, можно рассчитать индекс адекватности оценки работником своего места в группе, разделив число угаданных им выборов на общее количество ожидаемых выборов: так оценивается, верно ли человек представляет отношение к себе со стороны коллег.

Для группы в целом можно рассчитать индекс сплоченности – как частное от деления фактических положительных парных выборов на максимальное возможное число парных выборов в группе. Последнее определяется как

где n – численность группы (в нашем случае максимально возможное число парных выборов составит 10).

По данным рассматриваемой социоматрицы индекс сплоченности группы будет равен: 3: 10 = 0,3 (сплоченность невысока).

Индекс конфликтности группы определяется делением фактического числа отрицательных парных выборов на максимально возможное число парных выборов.

Индексы экспансивности группы вычисляются аналогично индивидуальным, только количество сделанных положительных, отрицательных выборов или их общее число делится на всю численность группы.

Всего в современной социологии используется порядка 30 социо-метрических индексов.

Следует отметить, что социометрия не дает ответа на вопросы: почему один из членов группы оказался "звездой”, а другой – "изолированным”, какими мотивами руководствуются опрашиваемые, выбирая или отвергая того или иного коллегу – она лишь диагностирует ситуацию. Поэтому для получения полных выводов о процессах, происходящих в сфере межличностных отношений, социометрию применяют совместно с другими специальными исследованиями, позволяющими выявить причины и мотивы выборов, сложившихся отношений в группе.

4. Экспертный опрос – разновидность опроса, где респондентами являются эксперты – специалисты в данной области деятельности. Они компетентно участвуют в анализе и решении проблемы прикладного социологического исследования. С помощью экспертного опроса можно более обоснованно выявить существенные стороны проблемы, уточнить цели, задачи, гипотезы исследования, проверить достоверность собранной информации, подтвердить обоснованность выводов.

Экспертный опрос может проводиться в форме свободного или частично стандартизированного интервью, анкеты с открытыми вопросами. Подбор экспертов в группу осуществляется на основе изучения документов (об образовании, ученой степени и ученом звании, перечни публикаций и изобретений, сведения о трудовой карьере и т.п.), путем проведения тестов, методом аттестации каждого предполагаемого эксперта специально созданной комиссией, либо с помощью самооценки эксперта по специально разработанной анкете. Эксперты могут высказывать свое мнение в произвольной устной или письменной форме, однако возможна и формализация процедуры экспертной оценки. Здесь возможен ряд вариантов.

Балльная оценка. Эксперту предлагается оценить, например, влияние того или иного фактора на исследуемый процесс, проставив баллы: от 1 (влияние отсутствует) до 5 (наибольшее влияние).

Ранжирование. Эксперту предлагается упорядочить, например, причины текучести кадров по значимости: на первое место поставить наиболее важную, по его мнению, причину, и далее – по убыванию значимости.

Метод попарных сравнений часто используется как вспомогательный при ранжировании. Все сравниваемые объекты объединяются в пары и из каждой выбирается наиболее значимый. Это можно пояснить в виде схемы, приводимой ниже.

ris_shema.gif (5537 bytes)

Сначала первый объект поочередно сравнивается со всеми последующими – номер выбранного из каждой пары объекта заносится в колонку под номером 1. Затем со всеми последующими сравнивается второй объект – номер выбранного из каждой пары заносится в колонку под номером 2 и так далее. По окончании сравнений в приведенную выше таблицу заносится, сколько раз эксперт отдал свое предпочтение каждому из сравниваемых объектов во всех сравнениях.

С помощью последовательных сравнений эксперт оценивает важность каждого фактора в сравнении с группой других.





БАНКОВСКОЕ ДЕЛО
БУХГАЛТЕРСКИЙ, УПР. И ФИН. УЧЕТ
БЮДЖЕТ И БЮДЖЕТНАЯ СИСТЕМА РФ
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА, ТВ и МС, МАТ. МЕТОДЫ
ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
ИНВЕСТИЦИИ
ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
МАРКЕТИНГ
МЕНЕДЖМЕНТ
МЕТ. РЕКОМЕНДАЦИИ, ПРИМЕРЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ
МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЭО
НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
ПРАВОВЕДЕНИЕ
РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГ
СТАТИСТИКА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНИКИ, ЛЕКЦИИ, ШПАРГАЛКИ (СКАЧАТЬ)
ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
ЦЕНЫ И ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
ЭКОНОМИКА
ЭКОНОМИКА, ОРГ-ЦИЯ И УПР-НИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ (МИКРО-, МАКРО)
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ЭКОНОМЕТРИКА
Оформить заказ
Ваше имя *
Ваш e-mail *
Контактный телефон
Город *
Учебное заведение *
Предмет *
Тип работы *
Тема работы/вариант *
Кол-во страниц
Срок выполнения *
Прикрепить файл
Дополнительные условия


Статистика
Онлайн всего: 26
Гостей: 26
Пользователей: 0