Контрольные, курсовые, рефераты, тесты – готовые и на заказ!
 Гарантия качества, доступные цены, индивидуальный подход
 Работы выполняют высококвалифицированные специалисты
Войти      Регистрация
 тел. 8-912-388-82-05
  std72@mail.ru
> 20 лет успешной работы
> 50000 выполненных заказов
Отзывы/вопросы

Форма входа



Главная » Учебно-методические материалы » ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА » Экономика и социология труда: учебный курс

9. Планирование и формирование персонала на предприятии
18.01.2012, 13:31

Состав и структура кадров на предприятии

Персонал предприятия включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие наемного работника и собственника, формируются партнерские отношения между работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями.

Все работающие на предприятии подразделяются на две группы:

·       промышленно – производственный персонал (работники, занятые в производстве и его обслуживании);

·       персонал непромышленных групп (работники жилищно – коммунального хозяйства, подсобных сельскохозяйственных предприятий, детских садов, культурно – просветительских организаций и других учреждений, принадлежащих данному предприятию).

Удельный вес различных категорий работников характеризует профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала.

Профессиональная структура персонала определяется составом и соотношением профессиональных групп рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Различают основных и вспомогательных рабочих (см. тему 7.2).

В настоящее время к рабочим относят также работников охраны и младший обслуживающий персонал (МОП), выделяемые раньше в отдельные категории. МОП – это лица, занимающиеся уборкой территории и служебных помещений (дворники, уборщики), а также обслуживанием рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.). К работникам охраны относятся работающие в военизированной, вооруженно-вахтерской, сторожевой и пожарной охране.

В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) все инженерно-технические работники (ИТР) и служащие отнесены к группе служащих.

Из группы служащих выделяют следующие категории:

·       руководители;

·       специалисты;

·       прочие служащие.

К руководителям относятся работники, наделенные правом принятия решений и выступающие как единоначальники в пределах предоставленных им полномочий, т.е. занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (руководители, начальники, главные специалисты и т.д.), а также их заместители.

К специалистам относятся работники, имеющие законченное высшее и среднее специальное образование, занятые научными, инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, инженеры, экономисты и т.д.), а также их ассистенты, помощники.

Прочие служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (архивариусы, кассиры, секретари-машинистки и т.д.).

Функциональная структура персонала формируется путем выделения групп работников по функциям (видам деятельности) предприятия: специалисты по маркетингу, исследователи, разработчики (проектировщики), плановики, диспетчеры, работники основного производства, работники по обслуживанию производства, работники социальной сферы и т.д.

Социальная структура персонала формируется путем выделения работников по социально-демографическим группам: молодежь (в том числе учащаяся), женщины (в том числе матери-одиночки), лица пенсионного возраста, инвалиды, бывшие военнослужащие, беженцы и др.

Квалификационная структура определяется качественными характеристиками персонала:

·       профессионализм;

·       образование;

·       творческий потенциал;

·       активность;

·       организованность;

·       умение работать в коллективе.

В практике учета кадров различают явочную, списочную и среднесписочную численность. Явочная численность – это работники, явившиеся на работу. В списочный составкадров включаются все работники, явившиеся на работу, а также отсутствующие по каким-либо причинам (работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных и общественных обязанностей и др.).

В списочный состав работников предприятия входят все рабочие и служащие, принятые на сезонную, временную и постоянную работу. В списочный состав не включаются работники, принятые на работу на срок менее одного дня. Принятые на работу по совместительству учитываются отдельно.

Списочная численность работающих постоянно меняется и может быть зафиксирована лишь на определенную дату, поэтому для характеристики численности работников за месяц, квартал, год определяют среднесписочную численностьСреднесписочная численность рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшествующему дню.

Планирование численности персонала

В условиях становления рыночной экономики роль планирования численности работников возрастает, так как это имеет важное значение для экономного расходования трудовых ресурсов и повышения производительности труда.

Целью планирования численности является установление оптимальной численности работников для обеспечения бесперебойного производственного процесса при минимальных затратах живого труда.

Задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения решается на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики, исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре и качестве продукции, технологии, организации производства, труда и управления, а также состояния внутреннего и внешнего рынков труда. Общая численность работников предприятия ( Чпл ) при наличии плановых заданий по объему производства и производительности труда определяется по следующей формуле

,

где Чбаз — численность работников предприятия в базовом периоде,

Iоб — индекс роста объема производства в плановом периоде,

Iпт — индекс роста производительности труда в плановом периоде.

Планирование численности работников необходимо выполнять в следующей последовательности:

1.    планируют рациональное использование рабочего времени;

2.    рассчитывают численность рабочих и служащих;

3.    определяют дополнительную потребность в кадрах или выявляют их излишки.

Планирование рационального использования рабочего времени
При планировании рационального использования рабочего времени большое значение имеет составление бюджета рабочего времени с целью определения среднего числа часов работы одного работника в год. Кроме того, это необходимо для определения резервов роста выработки за счет лучшего использования рабочего времени.

Для расчета бюджета рабочего времени определяют календарный, номинальный и явочный фонды времени. Структура календарного фонда времени представлена на рис.12.

ris12.gif (3715 bytes)

Рис.12 Структура календарного фонда времени

Календарный фонд – количество календарных дней за период.

Номинальный фонд – это количество рабочих дней согласно графику работы предприятия. Он определяется как разность между календарным фондом и количеством выходных и праздничных (нерабочих) дней.

Явочный фонд – это число дней, когда работник находится на предприятии, включая число дней отпусков без сохранения заработной платы по инициативе администрации. Он определяется как разность между номинальным фондом времени и количеством дней невыходов на работу по различным причинам. Поэтому большое значение для рационального планирования рабочего времени имеет расчет отдельных видов неявок на работу, а именно: очередных и дополнительных отпусков, отпусков по учебе, неявок по болезни, неявок в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей.

Средняя продолжительность отпуска определяется как средневзвешенная величина дней отпуска разных групп работников. При ее расчете нужно учитывать, что по законодательству продолжительность отпуска устанавливается в рабочих днях по 6-дневной рабочей неделе, поэтому для учета его в бюджете рабочего времени необходимо брать 5/6 продолжительности отпуска в рабочих днях (с одним выходным в воскресенье). Например, 300 работающих имеют отпуск продолжительностью 24 дня, 100 работающих – 28 дней, 75 работающих – 30 дней. Тогда средняя продолжительность отпуска, включаемая в бюджет рабочего времени составит:

(300*24+100*28+75*30) : 475 * 5/6 = 21.49 дней.

При расчете дополнительного (учебного) отпуска студентам заочного и вечернего отделения, который устанавливается в календарных днях, последние необходимо перевести в рабочие, скорректировав их на величину выходных и праздничных дней, уже учтенных в бюджете рабочего времени. Таким образом, для учета в бюджете отпусков по учебе необходимо брать 5/7 продолжительности учебного отпуска, установленного в календарных днях. Например, при общей численности работников предприятия в 475 человек 15 учащихся работников предприятия получают учебный отпуск продолжительностью 14 дней, 9 учащихся работников – 21 день, 2 учащихся – 28 дней. Тогда средняя продолжительность отпуска по учебе, включаемая в бюджет рабочего времени, составит: (15*14+9*21+2*28) : 475 * 5/7 = 0.85 дней.

Неявки по болезни планируются на основе отчетных данных с учетом возможностей их снижения в результате улучшения санитарно-гигиенических условий труда и медицинского обслуживания, проведения мероприятий по технике безопасности и охране труда.

При определении времени, необходимого в плановом году для выполнения государственных и общественных обязанностей, берутся данные отчетного периода, но следует корректировать эти цифры с учетом особых обстоятельств, иногда требующих увеличения или уменьшения затрат времени (выборы народных заседателей, увеличение числа депутатов и т.д.).

В плановом периоде не планируются административные отпуска, прогулы, целодневные простои, хотя в отчетном бюджете рабочего времени эти данные находят отражение.

Для определения средней установленной продолжительности рабочего дня берутся данные об удельном весе работников, имеющих различную продолжительность рабочей недели. При 40-часовой пятидневной рабочей неделе средняя продолжительность рабочего дня составляет 8.0 часов, а при 36-часовой – 7.2 часа. Если 70% рабочих имеют 40-часовую рабочую неделю, а 30% – 36-часовую, то средняя продолжительность рабочего дня должна составлять: (70% * 8.0 + 30% * 7.2) : 100% = 7.76 часа.

Средняя продолжительность рабочего дня должна быть скорректирована с учетом сокращения рабочего дня подросткам, а также с учетом сокращения рабочего времени в предвыходные и предпраздничные дни. При этом следует иметь в виду, что внутрисменные потери рабочего времени не планируются, но в фактическом бюджете рабочего времени они должны быть учтены.

Эффективный фонд рабочего времени в часах определяется умножением явочного фонда времени в днях на среднюю продолжительность рабочего дня. В табл. .1 приведен пример фактического бюджета рабочего времени одного рабочего за год.

Таблица .1

Фактический бюджет рабочего времени одного рабочего за год

Показатели

Данные за период

1. Календарный фонд, дней

365

2. Выходные и праздничные дни, дней

114

3. Номинальный фонд, дней (стр. 1 — стр. 2)

251

4. Неявки (дней): — очередные и дополнительные отпуска

21.49

— отпуска по учебе

0.85

— в связи с выполнением гос. обязанностей

0.5

— по болезни

5.3

— прочие неявки, разрешенные законом

1.7

— прогулы

0

Итого неявок

29.84

5. Явочный фонд, дней (стр. 3 — стр. 4)

221.16

6. Целодневные простои, дней

1

7. Отработано дней (стр. 5 — стр. 6)

220.16

8. Средняя установленная продолжительность рабочего дня,
часов

7.76

9. Внутрисменные простои, часов

0.2

10. Сокращенный день у подростков, часов

0.1

11. Фактическое время работы в смену, часов 
(стр. 8 — стр. 9,10)

7.46

12. Эффективный годовой фонд рабочего времени, часов 
(стр. 7 х стр.11)

1642.4

Планирование численности рабочих 

Различают следующие методы планирования численности рабочих:

·       по трудоемкости работ (по нормам времени);

·       по нормам выработки;

·       по нормам обслуживания;

·       по нормативам численности;

·       по рабочим местам.

Метод расчета численности по трудоемкости работ применяется для расчета численности основных и вспомогательных рабочих. Основным условием применения данного метода является наличие нормы времени на единицу продукции, на основе которой определяется нормативная трудоемкость производственной программы. Исходными данными для расчета нормативной трудоемкости являются ведомости норм и расценок, на основе которых определяется суммарные нормы затрат рабочего времени по отдельным деталям, а затем узлам и изделиям. Расчет нормативной трудоемкости производится по формуле

где ТЕнорм – нормативная трудоемкость производственной программы, нормо-час;

ti – норма времени на изготовление i-го наименования изделия, нормо-час.;

Ni – программа выпуска i-го наименования изделия, штук;

n – количество наименований изделий.

Расчет численности рабочих (Ч пл ) по трудоемкости осуществляется по формуле

где Фпл — плановый эффективный годовой фонд рабочего времени одного списочного рабочего, час.;

Квн – планируемый коэффициент выполнения норм времени.

Нормы на предприятии, как правило, перевыполняются, поэтому время, необходимое для выполнения производственной программы (плановая трудоемкость), будет меньше, чем нормативная трудоемкость по плановым нормам. Практический процент выполнения норм устанавливается на уровне выполнения норм за несколько последних месяцев базисного периода.

Для определения численности рабочих сдельщиков по профессиям и разрядам необходимо рассчитать по профессиям и разрядам трудоемкость производственной программы и определить число часов работы одного рабочего в год по профессиям, т.к. в связи с разной продолжительностью отпуска и рабочего дня по одним профессиям оно может быть больше, по другим — меньше чем среднее число часов работы, рассчитанное для всех рабочих.

Расчет численности основных рабочих по нормам выработки осуществляется по следующей формуле

 ,

где Опл — плановый объем работ в принятых единицах измерения;

Нвыр. — плановая часовая норма выработки в тех же единицах.

Метод расчета численности по нормам обслуживания применяется при определении плановой численности основных рабочих, если их действия заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами (например, работа на аппаратурных и агрегатных станках), а также при расчете численности вспомогательных рабочих. Расчет ведется по формуле

 ,

где Д — число единиц оборудования (общий объем обслуживания);

С — количество смен;

Но – норма обслуживания.

Ксп — коэффициент приведения явочной численности к среднесписочной:

·       в прерывных производствах , где Фн – номинальный фонд рабочего времени, дн., Фяв – явочный фонд рабочего времени, дн.;

·       в непрерывных где Фк – календарный фонд, дн.

При расчете по норме численности за основу берется явочная численность рабочих в смену, необходимая для выполнения заданного объема работ на данном объекте.

Нормативы численности определяют по функциональным группам вспомогательных работ: по ремонту и дежурному обслуживанию, по контрольным работам и т.д. Расчет производится по формуле

Чпл Н С . Ксп

где Нч – норматив численности.

С помощью метода расчета численности по рабочим местам определяется численность вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни норма обслуживания (например, крановщики, стропальщики и др.). Расчет производится по формуле

Чпл М С . Ксп,

где М – число рабочих мест.

Планирование численности служащих 

Сложность планирования численности служащих обусловлена тем, что объем производства не является главным фактором, определяющим их численность. Вместе с тем с развитием технического прогресса роль этой категории персонала значительно повышается. От квалификации, инициативы, от организации труда специалистов все больше зависят использование в общественном производстве достижений науки и техники, увеличение объемов производства, производительности труда.

Оценка численности служащих по показателю их удельного веса в общей численности работающих часто не соответствует действительной потребности в них. В связи с этим в практику планирования численности служащих стали внедрять нормативы численности, рассчитанные на основе методики, разработанной в НИИ труда. По данной методике численность служащих устанавливается в зависимости от выполняемых ими функций управления:

1) общее (линейное) руководство основным производством;

2) разработка и совершенствование конструкций изделий или их состава;

3) технологическая подготовка производства;

4) обеспечение производства инструментом и оснасткой;

5) стандартизация и нормализация элементов производства;

6) совершенствование организации производства и управления;

7) организация труда и заработной платы;

8) ремонтное и энергетическое обслуживание;

9) контроль качества продукции;

10) оперативное управление основным производством;

11) технико-экономическое планирование;

12) бухгалтерский учет и финансовая деятельность;

13) материально-техническое снабжение, кооперирование и сбыт продукции;

14) комплектование и подготовка кадров;

15) охрана труда и техника безопасности;

16) общее делопроизводство;

17) хозяйственное обслуживание.

Норматив численности определяется в зависимости от факторов, влияющих на ее величину. Число факторов по отдельным функциям колеблется от одного до трех. Например, по функции "технико-экономическое планирование" установлены два фактора: стоимость основных производственных фондов и количество рабочих мест в основном производстве; по функции "организация труда и заработной платы" установлен один фактор – общее количество промышленно-производственного персонала и т.п.

По каждой функции с помощью методов математической статистики разработаны расчетные формулы. Так, норматив численности работников, осуществляющих функцию "организации труда и заработной платы" (Чот) рассчитывается по формуле

,

где Чпп – численность промышленно-производственного персонала.

В каждую формулу подставляются фактические числовые значения факторов и рассчитывается численность по каждой функции управления.

Определение дополнительной потребности в кадрах 

Планирование численности работающих завершается расчетом дополнительной потребности в кадрах, что является основой для планирования рабочих мест и подготовки новых работников на производстве. Дополнительная потребность в кадрах определяется приростом общей численности персонала и необходимостью замены выбывающих по различным причинам.

Дополнительная потребность в служащих устанавливается по числу вакансий в соответствии с утвержденным штатным расписанием, скорректированным на увеличение объема работ, и учетом предполагаемой естественной убыли. Расчет планируемой убыли рекомендуется производить для каждой профессиональной группы по причинам: уход в армию, на учебу, на пенсию и т.д. Дополнительная потребность в кадрах определяется на основе анализа статистических данных за прошедшие годы с соответствующими корректировками.

Формирование персонала

Основная цель формирования персонала на предприятии – сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятостью.

В основе формирования персонала должны лежать следующие принципы:

·       соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций;

·       соответствие структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

·       создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профессионального профиля работников;

·       максимальная эффективность использования рабочего времени.

Формирование персонала предприятий требует разработки системы обеспечения, которая должна охватывать следующие стадии:

1.    подготовительная (профориентация, профотбор);

2.    распределительная (подбор и расстановка кадров);

3.    адаптационная (формирование социально-психологической структуры, межличностных связей, т.е. социально-психологическая адаптация; профессиональная подготовка).

Подбор и расстановка кадров имеют ключевое значение при формировании персонала. Сущность подбора кадров состоит в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на данную должность, и оценки всех имеющихся кандидатов принимается решение по выбору наилучшего из них.

Подбор кадров может осуществляться следующими путями:

1.    Набор – назначение (конкурс), которое связано с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии не работавших.

2.    Выдвижение – назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность (вертикальное перемещение).

3.    Ротация – назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали.

При проведении подбора и расстановки кадров необходимо иметь в виду следующие принципы:

·       изучение персонала (непрерывный поиск способных работников);

·       оценка и подбор персонала по профессиональным, деловым и личным качествам;

·       сочетание стабильности и обновления (с одной стороны – реализация намеченных стратегий предприятия, преемственность традиций, с другой стороны – адекватная реакция на изменения внешней среды);

·       сочетание опытных и молодых кадров (сочетание знаний и опыта с динамичностью в восприятии нового);

·       сочетание и взаимное дополнение персонала (слабые стороны одного работника должны дополняться сильными сторонами другого);

·       сочетание при подборе персонала кандидатов со стороны и работающих на предприятии (привнесение свежих идей и подходов).

Анализ и оценка персонала предприятия

Цель анализа – выявление причин, обусловивших численность и структуру состава персонала, оценка спланированной и фактической численности работающих с целью определения излишка (недостатка) рабочей силы по любым категориям персонала, а также выявление резервов фонда рабочего времени.

Анализ и оценка персонала ведется в следующих направлениях:

1. Исследование численности персонала, его состава, структуры, уровня квалификации и путей повышения организационной культуры.

Важной частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т.е. степени его соответствия потребностям предприятия и интересам каждого работника. Для этого целесообразно проведение совместной аттестации работников и рабочих мест (должностей), в результате которой выявляются излишества или дефицит тех и других.

Одновременно анализируется состояние внутреннего рынка труда по категориям персонала, исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры, под углом зрения соответствия списочного состава работников требуемому количеству рабочих мест и должностей. При этом выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для восполнения недостающих работников и трудоустройства высвобождаемых в связи со структурными изменениями предприятия (создание, преобразование и ликвидация подразделений), освоением производства новых видов продукции, применением новейшей техники и технологии, снятием с производства продукции, не пользующейся спросом, изменением форм собственности и системы управления предприятием.

Общей оценкой уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, рассчитанный по формуле

,

где Чрi – численность рабочих i-го разряда, чел.;

Pi – разряд работ;

– количество разрядов работ.

Данные о среднем тарифном разряде рабочих необходимы также и для определения соответствия уровня их квалификации сложности выполняемых работ.

2. Анализ данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технологических и других мероприятий с целью повышения эффективности его использования;

Цель анализа – выявление резервов, связанных с потерями рабочего времени по различным причинам, с обесцениванием труда в связи с браком.

Наиболее полное представление об объеме рабочего времени дает бюджет календарного фонда времени, составленный по данным учета рабочего времени в человеко-часах и человеко-днях (форма бюджета см. таб.1). Он является основой для всех последующих направлений анализа использования рабочего времени.

Для характеристики использования рабочего времени определяются следующие показатели.

Коэффициент использования явочного фонда определяется по формуле

,

где Тотр- число человеко-дней отработанных на предприятии, в цехе за период;

Фяв – явочный фонд, человеко-дни.

Показывает, насколько полно были использованы в процессе производственной деятельности работники, фактически явившиеся на работу.

Коэффициент использования максимально возможного фонда времени определяется по формуле

,

где Фм- максимально возможный фонд рабочего времени, человеко-дни ;

Фм = Фн - Фо

где Фо- очередные и дополнительные отпуска, человеко-дни;

Фн – номинальный фонд, человеко-дни.

Показывает фактическую степень использования рабочего времени, а также характеризует резерв времени, который может быть использован для увеличения выпуска продукции.

Коэффициент использования рабочего дня определяется по формуле

,

где tф – фактическая продолжительность рабочего дня, часов;

tу – установленная продолжительность рабочего дня, часов.

Фактическая продолжительность рабочего дня рассчитывается по формуле

,

где Тч – общее число человеко-часов, отработанных рабочими за данный период времени;

Тд – общее число человеко-дней, отработанных за этот же период.

Интегральный коэффициент использования рабочего времени определяется по формуле

,

где Тру – плановое число часов работы одного рабочего за период, час.

Трф – среднее число фактически отработанных часов одним рабочим за период, час., вычисляется по формуле

,

где Чр – численность рабочих, чел.

Интегральный коэффициент использования рабочего времени характеризует одновременно использование продолжительности рабочего дня и рабочего периода.

3. Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда.

При определении уровня интенсивности движения работников рассчитывают следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему (Коп)

,

где Чпр - число работников, принятых за данный период, чел.;

Чсс – среднесписочная численность работников за данный период времени, чел.;

Коэффициент оборота по выбытию

,

где Чв – число работников, выбывших по всем причинам, чел.;

Коэффициент текучести

,

где Чт – число работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.

К числу возможных причин текучести можно отнести:

1.    перемену места жительства;

2.    неудовлетворенность размерами зарплаты, низкая содержательность труда;

3.    неблагоприятные условия и режим труда;

4.    отдаленность от места жительства;

5.    взаимоотношения в коллективе.

Одним из основных направлений анализа текучести является группировка увольняющихся по условиям труда, по половозрастным признакам и др. факторам.

Коэффициент постоянства кадров

,

где Чп – число работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, чел., определяется по формуле

Чп = Чнач – Чув – Чпер

где Чнач – численность работников, состоящих в списочном составе на начало года, чел.;

Чув – число работников, уволенных за отчетный год, кроме из числа принятых, чел.;

Чпер – число работников, переведенных в другие категории персонала, кроме из числа принятых, чел.

Важным элементом работы с персоналом является укрепление  трудовой дисциплины. Это интегральный показатель, в обобщенном виде отражающий состояние дел на предприятии, но прежде всего организацию труда и отношение людей к работе.

Дисциплина труда – это прежде всего строгое и точное соблюдение установленного порядка работы. Она выражается в подчинении единому режиму деятельности и общему руководству, в регулярности и согласованности совместных действий. В частности, трудовая дисциплина – выполнение правил внутреннего распорядка, режима работы предприятия (цеха, бригады). Ее нарушениями считаются прогулы, опоздания, преждевременные уходы с работы, появление на работе в нетрезвом виде, нарушение порядка и т.д. Обобщенным показателем состояния трудовой дисциплины выступает структура потерь рабочего времени, совокупный (по предприятию в целом) и единичный (на 1 работника) объем потерь.

Нерациональное использование рабочего времени заставляет руководителей предприятия держать лишний персонал. Появляется тенденция создания "резерва" рабочей силы для компенсации недостатков в организации труда и производства.

Уровень дисциплины на предприятии определяется рядом причин. Это прежде всего технико-организационные условия производства: уровень механизации и автоматизации, организация труда, обеспеченность оборудованием, ритмичность технологического цикла, содержание труда, принципы оплаты.

Важным фактором дисциплины труда выступает персонал предприятия: отношения между работниками, стиль и методы руководства, уровень доверительности в отношениях между руководителем и подчиненными, уровень квалификации и образования, потребности и интересы, отношение к труду, моральные принципы.

Как правило, кривая нарушения трудовой дисциплины возрастает по мере ослабления ритмичности выпуска продукции. В условиях аритмии рабочие заранее готовятся к неизбежной штурмовщине в конце месяца, поэтому работают с прохладцей, часто отлучаются с рабочего места, но так, чтобы это не было зафиксировано. В результате число отлучек с рабочего места без разрешения администрации может в 20 раз превышать численность прогулов, простоев и неявок с разрешения администрации. Причем эти нарушения, как правило, никак не отражаются на заработной плате рабочих. Помимо этого, производственная аритмия, авралы и штурмовщина создают отрицательный эмоциональный фон, ведут к физической и нервной усталости, психологическим срывам.





БАНКОВСКОЕ ДЕЛО
БУХГАЛТЕРСКИЙ, УПР. И ФИН. УЧЕТ
БЮДЖЕТ И БЮДЖЕТНАЯ СИСТЕМА РФ
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА, ТВ и МС, МАТ. МЕТОДЫ
ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
ИНВЕСТИЦИИ
ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
МАРКЕТИНГ
МЕНЕДЖМЕНТ
МЕТ. РЕКОМЕНДАЦИИ, ПРИМЕРЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ
МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЭО
НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
ПРАВОВЕДЕНИЕ
РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГ
СТАТИСТИКА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНИКИ, ЛЕКЦИИ, ШПАРГАЛКИ (СКАЧАТЬ)
ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
ЦЕНЫ И ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
ЭКОНОМИКА
ЭКОНОМИКА, ОРГ-ЦИЯ И УПР-НИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ (МИКРО-, МАКРО)
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ЭКОНОМЕТРИКА
Оформить заказ
Ваше имя *
Ваш e-mail *
Контактный телефон
Город *
Учебное заведение *
Предмет *
Тип работы *
Тема работы/вариант *
Кол-во страниц
Срок выполнения *
Прикрепить файл
Дополнительные условия


Статистика
Онлайн всего: 21
Гостей: 21
Пользователей: 0