Контрольные, курсовые, рефераты, тесты – готовые и на заказ!
 Гарантия качества, доступные цены, индивидуальный подход
 Работы выполняют высококвалифицированные специалисты
Войти      Регистрация
 тел. 8-912-388-82-05
  std72@mail.ru
> 20 лет успешной работы
> 50000 выполненных заказов
Отзывы/вопросы

Форма входа



Главная » Учебно-методические материалы » ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА » Управление трудовыми ресурсами: учебный курс

Тема 3. Формирование и развитие социологии труда в США и Западной Европе
18.01.2012, 19:31

3.1 Индустриальная социология - одно из главнейших направлений социологии Запада

Индустриальная социология - это прикладная отрасль социальных наук США, Западной Европы, представители которой занимались изучением социальной структуры, трудовых отношений людей на предприятиях, в фирмах, в трудовых организациях. Основная цель этих исследований - разработка практических рекомендаций по повышению эффективности труда и производства. Теоретико-методологическим фундаментом индустриальной социологии служат концепции Тейлора, Э. Мэйо, В.Парето, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса и других социологов.

Конкретные социальные исследования, которые проводились в рамках индустриальной социологии, касаются не только отдельного рабочего места (теория "обогащения труда”), но и всей системы научного управления (менеджмент).

Ее предметом являются "индустриальные отношения” - условия и стимулы производственной деятельности, организация производства, экономика и технология труда, взаимоотношения членов различных социальных групп на предприятии, трудовая адаптация, сплоченность трудового коллектива, природа трудовых конфликтов и т.д. Индустриальная социология возникла в конце 20 - начале 30-х годов XX в. на основе концепции раннего научного менеджмента, основоположником которого является известный американский инженер-исследователь и организатор производства Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915).

Социальные изыскания в промышленности в это время стали исключительно выгодным бизнесом. Наряду с появлением штатных социологов во многих странах (не только в США, но и в Западной Европе) появилось множество консультационных фирм. Большинство консультантов стали давать практические советы по психологии и социологии. Они за определенную плату пытались вскрыть внутренние пружины сознания, определить поведение групп, отдельных индивидов.

Консультанты предлагали целый набор тестов для отбора администраторов и определения функций управленческого персонала, рекомендовали формы связи с клиентами, акционерами, определяли отношение работников к труду, анализировали положение рабочей силы. В своих рекомендациях консультанты предсказывали будущее (прогнозировали различного рода ситуации) и описывали существующую действительность. Крупнейшим потребителем индустриальной социологии являлось государство.

Например, в США во времена правления Рузвельта правительство привлекло социологов к сотрудничеству во многих органах по координации и планированию. И в настоящее время около 70 % затрат на исследования по вопросам использования рабочей силы, устранению социальной напряженности ассигнуется федеральным правительством. Большой интерес бизнеса к социальной науке вполне объясним. Наука призвана заменить рутинные приемы предпринимателей, она обобщает и распространяет их социальный опыт. Систематические исследования социальных отношений в индустриальном производстве начались в 1924 г. с известного эксперимента Элтона Мэйо. Он связывал социально-экономические отношения в индустриальном производстве с межличностными связями и рассматривал индивидуальный конфликт как следствие игнорирования человеческого стремления к кооперации. Мэйо сосредоточил внимание на изучении трудовых ролей, связи организационных и технологических структур на производстве. Теоретическая основа индустриальной социологии складывалась так же под влиянием анализа взаимоотношений личности и общества, что нашло свое отражение в школах В. Парето и Эмиля Дюркгейма и др.

С конца 50-х гг. одним из главных направлений индустриальной социологии становится теория организации, которая сформировалась на стыке социокультурного анализа и теории социального действия Т. Парсонса, концепции бюрократии Макса Вебера и кибернетически-системных моделей социального процесса. На этой стадии индустриальная социология практически дублирует социологию организации, а в сфере исследования социальных ролей - социологию труда. На всех этапах исследования индустриальная социология рассматривает производство как культурно-технологический комплекс, в котором человеческая деятельность в силу ее внутренней аналогичности принципам индустриальной технологии поддается моделированию и руководству и где социальный контроль в процессе социализации человека превращается из внешнего регулятора во внутреннюю норму.

Поэтому цель индустриальной социологии усматривается в том, чтобы способствовать установлению мира и согласия в индустриальном производстве, ликвидацией столкновений между наемным работником и работодателем, установления партнерских взаимоотношений. Таким образом, сегодняшняя задача индустриальной социологии сводится к модернизации всего общественного производства.

3.2 Классическая школа научного менеджмента

Среди представителей классической школы научного менеджмента - Фредерик Тейлор, Дж. Муни, Л. Аллен, А. Файоль и др. В основу этой школы заложены идеи Ф. Тейлора. Им и его продолжателями была разработана система организации труда и производства, основанная на достижениях науки и техники. Эта система представляла собой совокупность методов организации и нормирования труда, управления производством, процессами подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на повышение эффективности и качества труда, его интенсификацию. Тейлор предусматривал детальное исследование трудовых процессов, установление четкого регламента их выполнения, подбор и специальную тренировку рабочих, пригодных для выполнения различных работ при очень высоких темпах труда.

Вся система Тейлора была построена на следующих принципах:

  • замене грубых практических методов производства научными методами;
  • тщательном отборе рабочих на основе научно установленных признаков, тренировке и профессиональном обучении каждого из них;
  • сотрудничестве администрации с рабочими в решении производственных задач;
  • равномерном распределении труда, в распределении ответственности за дела производства между администрацией и рабочими.

По утверждению Тейлора, стимуляция индивидуального труда гораздо эффективнее сказывается на производительности. Когда рабочие объединены в артели, каждый из них трудится менее производительно.

Научные метода труда должны разрабатываться, по мнению Тейлора, на основе тщательного наблюдения за действиями работника. Причем наблюдение лучше всего производить за первоклассными, высококвалифицированными работниками. И их следует наблюдать во время наивысшей активности. При этом трудовая операция подразделялась на простейшие элементы и измерялась с помощью хронометража или фотографии рабочего дня. В результате анализа полученных данных заменялись нерациональные, исключались бесполезные и ошибочные движения, непроизводственные затраты рабочего времени, точно определялось минимальное время для снятия усталости, вхождения в ритм работы. Оптимизируя ручной труд, Ф. Тейлор большое значение придавал стандартизации инструмента с учетом конкретных видов деятельности. Придавая большое значение личной заинтересованности, Тейлор, как сторонник концепции "экономического человека”, рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами он считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. И при этом же он подчеркивал, что рабочий не ценит никакую благотворительность так (как бы широка она не была), как даже мелкое проявление личного доброжелательства и симпатии, устанавливающих дружеские чувства между ним и начальством, возможность высказать свое мнение обсудить его с хозяином. Система Тейлора требовала тщательного учета индивидуальных особенностей (температура, характер, наклонностей) личности при разработке мероприятий по укреплению дисциплины труда, подбора рабочих для выполнения каждого вида деятельности. Он считал, что если человек был подвержен тщательному отбору, имеет определенные природные задатки и обучен трудовым навыкам - ожидаемые результаты будут максимально эффективны.

Таким образом, развитие системы Тейлора шло по пути разработки технико-организационных и социально-психологических методов повышения эффективности и качества труда. Внедрение этой системы на предприятиях Америки в начале XX века привело к резкому повышению производительности и интенсивности труда. Рабочих, не выдерживающих высоких темпов труда, либо переводили на другие работы (как правило низкооплачиваемые), либо увольняли.

Исследования Тейлора, его система послужили основой для современной системы организации труда, применяемой в Западной Европе и США. Бурное развитие экономики, научно-технический прогресс поставили перед социологией новые задачи. Теперь они уже были связаны с управлением общественными процессами, организацией и руководством производственной деятельностью, решением проблем социального контроля, регулированием социальных процессов в сфере труда. Однако в конце 20-х - начале 30-х гг. эта теория перестала удовлетворять потребностям промышленного производства. Это привело к более глубокому изучению реальной действительности и проведению ряда социологических и социально-психологических исследований. Началось активное формирование нового направления в индустриальной социологии, которое было тесно связано с именем Э. Мэйо.

3.3 Теория "человеческих отношений”

Основатели этой школы Элтон Мэйо и Фриц Ротлисберг, практически заложили основы социологии труда. Мэйо довольно критически воспринял современное ему индустриальное общество, в котором имели место процессы разрушения и дезинтеграции людей. По словам Мэйо, они в значительной мере были обусловлены "дисфункциональными последствиями разделения труда” и бюрократической формой управления. Вырастала убежденность в исключительной роли социальных, психологических, моральных и неформальных факторов в организации и управлении производственной деятельностью.

С 1927 по 1932 гг. Мэйо проводил исследования на заводе электрокабелей в Хоторне недалеко от Чикаго, который принадлежал фирме "Уэстерн Электрик”. Эти исследования, охватившие до 20 тыс. человек и ставшие классическими в эмпирической социологии, получили в дальнейшем название "Хоторнские эксперименты”. Эксперименты проводились в 4 этапа. Они начались с определения степени влияния благоприятных условий труда (освещение, режим работы, паузы для отдыха, система оплаты и другие параметры) на уровень его производительности. При этом были получены интересные результаты.

Обнаружилось, что:

  • нет механической зависимости между одной переменной в условиях труда и производительностью;
  • на рост производительности труда (независимо от условий труда) оказывают влияние следующие факторы: "групповой дух”, межличностное общение, субъективное отношение работников к своей работе и производству в целом.

Среди скрытых факторов были выявлены неформальные нормы, правила и требования рабочих, которые давали им возможность для сдерживания производительности, давления на новичков, сопротивления нажиму со стороны администрации и защиты интересов работников. Результаты исследований показали, что рабочая группа имеет сложное внутреннее деление (лидеры, независимые, аутсайдеры) не только по профессиональным, но и по личностным признакам, с разнообразными связями, взаимными оценками и правилами поведения, помимо тех, которые устанавливались официально.

В отличие от формальных, официально регламентированных структур, неформальные группы и отдельные лидеры функционируют на основе социально-психологической общности людей. при этом они, не обладая официальным статусом, оказывают иногда определяющее влияние на трудовую мотивацию и поведение работников. В частности, с помощью социометрической техники в ходе экспериментальных обследований условий эффективности и производительности труда было обнаружено, что показатели выпуска продукции напрямую зависят от групповых отношений работников:

  • идентификация их интересов с интересами компаний зависит от степени близости первичных отношений уважения и общности между доверенными лицами компании и неформальной группой;
  • работники производят такое количество продукции, которое соответствует стандартам неформальной группы.

Кроме того, были выявлены некоторые закономерности межличностных отношений в производственной деятельности.

Если частота взаимодействия между двумя и более лицами возрастает, то усиливается степень их взаимной симпатии друг к другу, и наоборот.

Лица, у которых взаимное чувство симпатии усиливается, выражают эти чувства посредством усиления активности своих действий, и наоборот.

Чем чаще лица взаимодействуют друг с другом, тем больше сходства проявляется в из действиях и чувствах, и наоборот.

Чем выше ранг данного лица в группе, тем в большей степени его действия согласуются с нормами этой группы, и наоборот.

Чем выше социальный ранг лица, тем шире диапазон его взаимодействий.

В "Хоторнских экспериментах” формируется ориентация на использование "терапевтического эффекта” группы как агента по подъему производительности труда и трудовой морали. При этом не надо разрушать неформальные организации, структуры и функции, а научиться контролировать и управлять ими. Инновационные открытия проводимых экспериментов преобразили облик менеджмента и сформировали новые представления об организационном поведении людей в производственных процессах.

Во-первых, работник - это полезная и активная сила производства.

Во-вторых, действия "человека социального” протекают с ориентацией на других.

В-третьих, нужно мотивировать и подключать работников к управлению в рамках их компетенции.

Позже было установлено, что фирма, на которой проводились исследования, затратила на их проведение 4 млн. долларов США, а через десять лет получила 80 млн. долларов США чистой прибыли.

Иными словами, менеджмент столкнулся с необходимостью переходить к компетентному управлению производством, активно задействуя "человеческий фактор” в повышении эффективности производства. Появился социальный заказ на инженера с качествами управляющего производством, то есть на специалиста, способного соединять специальные знания и профессиональные навыки с организационной работой с людьми. Возникла необходимость готовить элиту лидеров организации, способных анализировать групповые чувства, мотивировать людей и создавать условия для их личностного самовыражения в труде.

Следует отметить, что "Хоторнские исследования” были неоднозначно приняты профсоюзами. С одной стороны, забота о работнике как активной силе на противоречила их установкам, а с другой, в них утверждались приоритеты неформальных организаций, гибких методов управления, производственной демократии, способствующие установлению консенсуса между предпринимателем и работниками. И в этом плане профсоюзы рассматривались как дестабилизирующий фактор, разрушающий "социальное партнерство” и взаимные обязательства перед трудом и управлением.

Был сделан следующий вывод: решающее влияние на производительность труда и трудовые отношения в организациях оказывают преимущественно социальные и психологические, а не материальные факторы. В этой связи Мэйо обратил внимание на два основных средства организации сотрудничества между людьми.

Социальное искусство - умение достигать и использовать взаимопонимание между людьми и удовлетворять их рациональные потребности и требования в целях обеспечения всеобщего участия в решении общих задач.

Техническое искусство - умение использовать различные вещи для удовлетворения стремления людей.


Контрольные вопросы

  1. Обрисуйте круг основных проблем индустриальной социологии.
  2. В чем заключается основное содержание классической школы научного менеджмента?
  3. В чем заключается центральная идея теории «человеческих отношений?
  4. Сравните основные идеи в теории «человеческих отношений и классической школы научного менеджмента.




БАНКОВСКОЕ ДЕЛО
БУХГАЛТЕРСКИЙ, УПР. И ФИН. УЧЕТ
БЮДЖЕТ И БЮДЖЕТНАЯ СИСТЕМА РФ
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА, ТВ и МС, МАТ. МЕТОДЫ
ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
ИНВЕСТИЦИИ
ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
МАРКЕТИНГ
МЕНЕДЖМЕНТ
МЕТ. РЕКОМЕНДАЦИИ, ПРИМЕРЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ
МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЭО
НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
ПРАВОВЕДЕНИЕ
РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГ
СТАТИСТИКА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНИКИ, ЛЕКЦИИ, ШПАРГАЛКИ (СКАЧАТЬ)
ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
ЦЕНЫ И ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
ЭКОНОМИКА
ЭКОНОМИКА, ОРГ-ЦИЯ И УПР-НИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ (МИКРО-, МАКРО)
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ЭКОНОМЕТРИКА
Оформить заказ
Ваше имя *
Ваш e-mail *
Контактный телефон
Город *
Учебное заведение *
Предмет *
Тип работы *
Тема работы/вариант *
Кол-во страниц
Срок выполнения *
Прикрепить файл
Дополнительные условия


Статистика
Онлайн всего: 19
Гостей: 19
Пользователей: 0