Главная » Учебно-методические материалы » ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА » Управление трудовыми ресурсами: учебный курс |
18.01.2012, 19:32 | |
4.1 Основные объективные социальные характеристики труда При рассмотрении социальной сущности труда необходимо исходить из следующих положений. Во-первых, труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Во-вторых, нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, не только создает материальные (пища, одежда, жилище) и духовные блага (искусство, литература, наука), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя необходимые социальные качества, формирует себя как личность. Труд, как бы мы не стремились это отрицать, является первопричиной развития человека. Человек обязан труду в разделении функций между нижними и верхними конечностями, в развитии речи, мозга, в совершенствовании органов чувств. В процессе труда у человека расширился круг восприятия и представлений, его трудовые действия постепенно стали носить все более созидательный характер. Таким образом, понятие «труд» не только экономическая, но и социологическая категория, имеющая определяющее значение в характеристике общества в целом и отдельных его индивидов. Выполняя трудовые функции, люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом, и именно труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений. Труд изменяет положения различных групп работников в зависимости от профессии, специальности, квалификации, условий и содержания труда. В этом непосредственно и проявляется его сущность как базового социального процесса. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях «характер труда» и «содержание труда». Характер труда представляет собой связи и отношения, отражающие степень развития общественной природы труда и то, как она проявляется - непосредственно или при помощи опосредующих связей. Характер труда выражает отношение человека к своей трудовой деятельности и отражает в основном его социальную сущность. Характер труда обусловлен в основном содержанием труда, т. е. содержанием выполняемых человеком операций, при этом имеется в виду, как много напрягается он и как много тратит физических или умственных усилий, и отношениями собственности. Содержание труда - это функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса. Предметы труда - это вещество природы, на которое воздействуют средства труда. Они подразделяются на:
Кроме того, они могут быть:
Предметы труда подразделяются также на естественные, искусственные, конструкционные (из которых изготавливается оборудование и т.д.) и композиционные (сложносоставные). Средства труда - это вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда. Данное понятие необходимо отличать от «средств производства», которые представляют собой совокупность предметов и средств труда и включают:
Обычно орудия труда относят к наиболее активным элементам производственного процесса, а продукт труда - к наиболее пассивным. Продукт труда - это получившее окончательную обработку вещество природы, законченная вещь. По существу это конечная цель простого процесса труда, ради которой он и начался. В экономическом смысле - потребительная стоимость, основа и повод для разворачивания товарно-денежных отношений. В социологическом - исходная клеточка системы распределительных отношений. Как известно, социальные отношения господства и подчинения, отчуждения, властные отношения и т.п. формируются в обществе не по поводу предмета труда, а в связи с присвоением, разделением и распределением средств и продукта труда. В социологическом исследовании предмет, орудия и продукт используются в качестве эмпирических референтов, с помощью которых описывается содержание индивидуального труда. Содержание труда включает в себя также степень ответственности и сложности труда, уровень творческих возможностей, соотношение исполнительских и управленческих функций, уровень технической оснащенности, степень разнообразия трудовых функций, монотонности, предопределенности действий, самостоятельности и т.д. Содержание конкретного вида трудовой деятельности предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, способностям индивида. Это ключевой фактор, характеризующий возможности развития личности в процессе труда, определяющий направленность трудовых навыков, реализацию творческих, физических и иных способностей индивида. Он влияет на отношение к труду и удовлетворенность трудом, степень интереса к труду, уровень производительности и качества труда. На первый взгляд, исследование содержания труда представляет чисто академический интерес. На самом деле речь идет о сугубо прикладной проблеме. Содержание индивидуального труда - это прагматический аспект содержания труда в целом. Изучение совокупности выполняемых работником операций и трудовых функций лежит в основе практики профессионального отбора. За рубежом в индустриальной социологии разработано множество прикладных методов «анализа работы». Он нацелен именно на содержание индивидуального труда (job content) и условий труда (job context) и включает описание круга обязанностей, функциональные характеристики рабочего места, условий труда, размер и форму заработка, а также требования, предъявляемые к работнику. Важной социальной характеристикой труда являются его условия. Условия труда подразделяются на: 1) нормальные и 2) вредные. Нормальными условиями труда можно считать те, которые не наносят явного вреда здоровью человека. Нормальные условия труда обычно классифицируются на:
Нормальные условия подразделяются также на благоприятные и неблагоприятные. Неблагоприятные условия труда вызывают неудобство, скованность, неловкость, плохое самочувствие, а иногда даже снижают работоспособность, но явно не вредят здоровью человека. Они могут снижать заинтересованность в труде, ограничивать творческое самовыражение, создавать чувство напряженности и недовольства. Все это необходимо учитывать при проведении социологических исследований, связанных с проблемами труда, и разрабатывать конкретные рекомендации по повышению его эффективности. Ведь известно, что отсутствие элементарных удобств на предприятии (нет раздевалок, комнат отдыха, душевых и т.д.) сказывается на культуре труда и отношении к нему людей. Неблагоприятные условия труда (сквозняки, плохая освещенность, резкие перепады температуры и т.д.) связаны с потенциальным и реальным риском снижения работоспособности людей. Вредным условиями труда считаются те, которые наносят ущерб здоровью человека. Эти условия практически присутствуют в каждом роде занятий, профессии и специальности и имеют, во-первых, свой набор вредных факторов, специфических для данной области; во-вторых, свой состав («букет») профессиональных заболеваний. Лаборатории гигиены труда, которые существуют или должны существовать на всех или большинстве предприятий, призваны оценивать потенциальную опасность следующих производственных факторов:
Особенно сильное воздействие на человека оказывают канцерогенные вещества. Сложилась крайне парадоксальная и опасная ситуация: практически все известные человеку вредные или канцерогенные вещества применяются в современном производстве. А производство, предприятия при этом несут громадные потери, которые выражаются в:
Кроме того, необходимо учитывать социальные последствия, например, снижение престижа данной профессии или предприятия как неблагоприятных для здоровья, увеличение текучести кадров, а также человеческие потери и т.д. Таким образом, условия труда - это такие факторы производственной среды, которые оказывают неодинаковое влияние на здоровье и самочувствие работников. Непосредственное отношение к условиям и содержанию труда имеет организация труда. Под организацией труда понимается форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяется работник с орудиями и средствами труда. Сама по себе организация труда базируется на нескольких ключевых элементах: разделение труда (его специализация), кооперация труда (функциональная взаимосвязь работников), распределение работ и контроль (экономические рычаги, социальные санкции и юридические нормы). Указанные элементы создают упорядоченную систему ролевого поведения и взаимодействия людей в труде. Это суть любой организации труда, а способ предписания таких ролей, задания норм и функций, форма разделения кооперации и контроля определяют ее конкретный облик. Организация труда входит как отдельный элемент в организацию производства. Организация производства в рамках отраслей промышленности выражается в концентрации производства, выборе и обосновании рациональных размеров предприятий, в их специализации, кооперировании и размещении. Данное понятие включает организацию технической подготовки производства, технического обслуживания, контроля качества продукции, материально-техническое снабжение, внутрипроизводственное (внутрифирменное) планирование. Процесс труда имеет и свою социально-психологическую структуру. Она включает в себя такие понятия, как стимулы, мотивы, ценности, удовлетворенность трудом. Все эти характеристики труда можно измерить социологическими и социально-психологическими методами исследования. Стимулирование труда — система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое усилие. Стимулы (от лат. stimulus - остроконечная палка, стрекало, которым погоняли животных) - это внешние факторы побуждения к труду (например, деньги). К материальным стимулам в экономике относят условия, формы и системы оплаты труда (основная и дополнительная заработная плата на основе тарифных ставок и окладов, фонд заработной платы, нормы и нормирование задания, премии, выплаты за выслугу лет, дополнительный отпуск и т.д.). Стимулирование труда - первый прорыв в сферу свободного труда. Мотивация труда - побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей (в признании, самореализации и т.д.). Мотивы - внутренние факторы, тесно связанные с ценностями и ценностными установками. Мотивы труда - это также шаг от принудительного труда к свободному. Ценность - положительная значимость объектов окружающего мира для человека, определяемая не их реальными свойствами, а наделяемая человеком символическими свойствами. Например, нравственными ценностями являются ценности добра и зла, религиозные - спасения, социально-этические - чести и достоинства и т.д. Разделяемые личностью социальные ценности превращаются в ценностные ориентации человека, его установки. Итак, социально-психологическую структуру простого процесса труда можно представить следующим образом:
В социально-психологической структуре процесса труда по своим функциям выделяются два компонента - и,ель и удовлетворенность трудом. Цель выполняет интегрирующую роль: стимулы, мотивы и ценности, если они осознаются индивидом, становятся целью труда. Удовлетворенность - эмоционально окрашенное состояние сбалансированности между претензиями (запросами, потребностями) и оценкой степени их реализации. Чем выше претензии, тем сложнее их удовлетворить. Удовлетворенность, как и цель, выполняет интегрирующую функцию: для стимулов, мотивов и ценностей она служит сигналом о том, что с достижением цели не все обстоит благополучно. Обобщая все вышесказанное, социально-психологическую структуру простого процесса труда можно представить следующим образом. Рис. 5. Структура процесса труда Рассматривая труд как базовый социальный процесс общественной жизни, необходимо сказать и о его видах. Основными видами труда являются ручной (он может быть простым, не требующим специальных навыков, знаний, умений, а также обращения с современными инструментами и приборами, и сложным - основанным на длительной подготовке, научно-технических знаниях и мастерстве работника), механизированный и автоматизированный. Взаимосвязь этих трех признаков дает следующие группы труда:
Группы 1, 3, 5 - это преимущественно неквалифицированный, мало- и среднеквалифицированный труд; группы 2, 4, 6 - труд средней и высокой квалификации. Эти дополнительные данные труда необходимы не только для того, чтобы лучше понять, что же такое труд, но и предоставляют возможность измерить его социологическими методами. В то же время труд в условиях реформирования общества нельзя рассматривать как какое-то изолированное явление, вне рынка труда, поэтому на данном вопросе необходимо остановиться более подробно. 4.2 Рынок труда, его формирование и развитие Рынок труда считается одной из самых сложных проблем экономики. Проблемы рынка труда носят многоаспектный, многофункциональный характер. Их нельзя искусственно сводить только к проблемам занятости и безработицы, при всем значении этих аспектов в экономическом и социальном отношениях. Полноценное рассмотрение рынка труда требует комплексного изучения социально-экономических и организационно-технических вопросов формирования профессионально-квалификационного состава работников, управления персоналом, организации трудовой деятельности, методов ее измерения, нормирования, оценки и оплаты труда, создания благоприятных условий труда и обеспечения его эффективности, повышения жизненного уровня населения. Что же такое рынок труда? Как его можно определить? Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, т. е. потенциальным работником, предлагающим свою рабочую силу в данный момент времени. Предметом отношений на рынке труда является обмен квалификации, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную плату и прибыль. Таким образом, рынок труда состоит из всех тех, кто покупает или продает труд. Это совокупность взаимоотношений между распорядителями средств производства и собственниками рабочей силы. Основными компонентами рынка труда обычно являются: биржи труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, государственный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п. Становление рынка труда в России связано с возникновением и развитием новых форм собственности, нового воспроизводственного механизма, новых типов экономического поведения, новых социальных институтов. Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов построения структуры и механизма функционирования. В зависимости от масштабов экономического пространства рынок труда формируется на макро- и микроуровнях (на предприятии и вне его). Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивых экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могут существовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непосредственного сочетания интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса и предложения. В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юридические и физические лица. Первую группу составляют нуждающиеся в рабочей силе; вторую - предлагающие рабочую силу и, наконец, третью - выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц. Цель формирования внутренних рынков - это создание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оптимального сочетания принципов его стабильности и мобильности. Для этого предприятие может ограничить постоянный штат работников основным контингентом требуемых рабочих и специалистов (костяком), привлекая остальных работников с внешних рынков по мере необходимости. Такой подход избавляет от необходимости постоянного содержания лишнего штата работников, как это практиковалось при директивном планировании и сокращении штатов, традиционно сложившейся структуре персонала и отсутствии внешних рынков труда. Доля постоянного и временного персонала, естественно, должна зависеть от темпов обновления продукции и технологии. Учитывая необходимость комплексного подхода к анализу и формированию персонала на предприятиях, целесообразно в настоящих условиях на базе действующих разрозненно и неполноценно традиционных подразделений (отдел кадров, труда и заработной платы, подготовки кадров и т.д.) создать единую службу управления персоналом. Внешние же рынки труда формируются с учетом профессиональных и социальных признаков рабочей силы. Как мы видим, при рассмотрении рынка труда очень часто употребляется понятие «рабочая сила» и она признается товаром. Признание же рабочей силы товаром предполагает определение ее стоимости и цены, как основы установления уровня оплаты труда! Стоимость рабочей силы характеризуется двумя факторами во-первых, профессионально-квалификационным уровнем работника (набором необходимых знаний и умений) и во-вторых, набором жизненных средств, включаемых в потребительскую корзину. Отсюда цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации и из средней цены потребительской корзины с учетом социально-демографических условий. При определении уровня оплаты труда естественно исходить из сложности и объема выполняемых работ и функций. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о том, что в условиях, рынка роль нормирования и тарификации работ не только сохраняется, но и существенно возрастает. В то же время номинальный уровень оплаты труда при прочих равных условиях зависит от состояния рынка товаров, от конкурентоспособности произведенной продукции. Для формирования полноценного рынка труда необходимо исходить из его неразрывной связи с другими рынками: рынками товаров и услуг, жилья, ценных бумаг и т.д. От этого зависит решение таких важных задач, как развитие предпринимательства, создание конкуренции на рынке труда, обеспечение свободного перемещения рабочей силы, ее трудоустройства, переобучения, социальной защиты безработных и т.д. Все эти и другие социально-экономические задачи обусловлены достижением максимально возможного сбалансированного спроса и предложения рабочей силы. В условиях рынка должна формироваться и новая социальная политика в сфере труда. Ее составляющими должны быть четыре направления (стратегии). Компенсационная стратегия. Стимулирующая стратегия. Стратегия социальной адаптации. Стратегия социального партнерства. 4.3 Рынок труда, его формирование и развитие Необходимо учитывать, что рыночные отношения в сфере труда не ограничиваются только единовременным актом найма или увольнения работника, а выражают долговременные интересы сторон (работника и предприятия), обеспечивая при этом относительное равновесие спроса и предложения рабочей силы в течение всего срока, обусловленного трудовым договором, контрактом. Состояние рынка труда зависит как от внутренних факторов, складывающихся на предприятиях, так и от общей экономической ситуации в регионе, стране, от проводимой политики в отношении безработицы. В условиях директивно-плановой системы руководители предприятий, ориентированные на недопущение безработицы, были объективно заинтересованы решать свои задачи чаще всего за счет экстенсивных факторов: создание новых рабочих мест и должностей, увеличение числа рабочих мест и служащих и т.д. В результате на многих предприятиях, по оценке самих руководителей, постоянно содержалась излишняя рабочая сила на уровне 18-20 % от общего числа занятых. Фактически это была скрытая безработица. Она (иногда деликатно называлась частичной занятостью) сложилась и искусственно поддерживалась независимо от перехода к рынку, который лишь существенно способствовал ее выявлению и обострил проблему эффективного использования работников предприятия. При задействовании механизма внутреннего рынка труда позиция работодателя в отношении скрытой безработицы определяется не его стремлением скрывать ее, а, наоборот, наиболее полным ее выявлением для решения следующих задач:
Строго говоря, само понятие скрытой безработицы утратит свое значение, как только начнет нормально функционировать рыночный механизм. Для более полной ясности необходимо подробнее остановиться на социально-трудовых отношениях. Социально-трудовые отношения между людьми возникают на основе дифференциации и кооперации трудовых задач и функций, т. е. разделении труда. На социально-трудовые отношения особое влияние оказывают следующие социальные явления. Стиль работы. Каждый работник - личность, которой свойственно субъективно интерпретировать формально заданные роли и ролевые отношения, индивидуально их понимать, вносить в них индивидуальные цели, адаптировать их к своим способностям. Довольно часто одни и те же формальные задачи и функции неодинаково выполняются разными субъектами. Это и есть стиль работы. В жизни стиль оценивается как положительный, отрицательный или нейтральный. Существуют достаточно конкретные и типичные критерии такой оценки:
Стиль работы определяется следующими факторами:
Неформальные группы. В организации наряду с формальными трудовыми группами существуют разнообразные «круги общения», т.е. общности людей, основанные на предпочтениях и интересах нетрудового характера. Они достаточно легко и конкретно проявляются и при этом выполняют следующие положительные и отрицательные функции:
Сплоченность. В трудовой жизни между людьми необхо¬димы близость и единство. Сплоченность - это не самоцель, а средство достижения определенного состояния организации. Без сплоченности организация слаба, неэффективна даже в производственном отношении, в ней отсутствуют многие необходимые взаимодействия, происходят конфликты, каждый отдельный работник чувствует себя отчужденным в социальной среде. Объективной основой сплоченности является единство экономических интересов. Такое единство возможно, несмотря на все демографические, профессионально-квалификационные и должностные различия между членами организации. Наряду с частными интересами рабочих, специалистов, управленцев в организации объективно существует общий интерес. Поэтому сплоченность в организации определяется как наличием общего интереса, так и пониманием и признанием его, пропагандой этого общего интереса и рекламой его внутри организации. Важная причина сплоченности - организация труда с высоким уровнем дифференциации и кооперации задач и функций, естественно способствующая контактам и солидарности. Наконец, сплоченность - это явление, сильно зависимое от уровня культуры и особенностей психологии людей. Нормальный уровень сплоченности в организации необходимо отличать от явлений мнимого и ложного коллективизма, солидарности, к таким явлениям относятся следующие:
В мировой теории и практике постоянно конкурируют системы социальной организации труда, основанные на «индивидуалистской» или «партнерской» психологии работника. В одних случаях ценность сплоченности в организации преуменьшается, в других - преувеличивается. Дефицит сплоченности в организации может образовываться как в благоприятной, так и неблагоприятной ситуации. Члены организации «не нуждаются» в сплоченности, если дела организации обстоят хорошо, социально-экономическое положение действительно или якобы благополучно. В некоторых случаях это ошибочное поведение, поскольку вне сплоченности такое благополучие будет временным. Сплоченность разрушается и в тех случаях, если члены организации панически реагируют на ухудшение ситуации, хотя именно благодаря сплоченности такое ухудшение может быть приостановлено и предотвращено. По такому же принципу на сплоченность влияет и фактор конкуренции. Чем сильнее внешняя конкуренция, тем выше или ниже уровень сплоченности внутри организации. Члены организации могут правильно или неправильно осознавать характер ситуации, преувеличивать или преуменьшать свое благополучие и перспективы, учитывать только реальную ситуацию или прогнозировать ее, опираться в оценке ситуации на самые разные объективные и необъективные сведения, мнение администрации, специалистов и рядовых работников. Поэтому сплоченность основывается на таких факторах, как информация, информированность и осведомленность. Одним словом, сплоченность - это очень актуальная проблема для организации независимо от того, является она преуспевающей или нет в данный момент. Сплоченность фактически характеризует социально-трудовые отношения в организации, является их показателем. Персональный состав. Трудовая организация состоит из конкретных и при этом особенных индивидов. Любая комбинация таких индивидов определяет потенциал, характер поведения и внутренние взаимоотношения в организации, хотя в жизни это и не всегда очевидно. Персональный состав оказывает влияние на организационно-трудовые отношения через разделение труда (наличие в организации определенных членов коллектива либо усиливает, либо ослабляет эти отношения); создает положительный, отрицательный или нейтральный эффект «суммы» конкретных людей на основе принципиальной совместимости, культуры взаимоотношений, ситуативного понимания социального климата; персональный состав создает специфическую ситуацию в плане индивидуального и группового лидерства, его наличия или отсутствия, влияния на дисциплину, отношение к труду, развитие, моральные ценности и т.д. Коммуникации. Поддержание организационно-трудовых отношений на должном уровне требует постоянных контактов, общения между людьми. Общеизвестны горизонтальные и вертикальные, формальные и полуформальные, межиндивидуальные, межгрупповые и межиндивидуально-групповые и другие их виды и типы. В свою очередь существует много сугубо социальных факторов и противоречий, определяющих состояние коммуникаций в плане их достаточности, эффективности, приемлемости в совместной трудовой деятельности. Охарактеризуем некоторые из них. Понимание ситуации складывается следующим образом: самооценка информированности и достаточности собственных и чужих знаний в данной ситуации; ценностное отношение к общению вообще вследствие опыта и культуры. Характер человека. Личные отношения.
Режим труда. Пространственная взаиморасположенность. Статусные различия. Заинтересованность. Культура. Контроль. |