7.5 Социальный контроль в сфере труда

Социальный контроль - это специфическая деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества (соответствие этого поведения принятым нормам) различными средствами социального воздействия.

Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации и производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее в конечном итоге этот продукт был бы невозможен).

Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:

• стабилизация и развитие производства (поведение работника контролируется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, производительности и т.д.);
• экономическая рациональность и ответственность (контроль за использованием ресурсов, сбережением имущества и оптимизацией затрат труда);
• морально-правовое регулирование (суть организационно-трудовой дисциплины видится прежде всего в соблюдении морали и права во взаимоотношениях субъектов трудовой деятельности);
• физическая защита человека (объектами контроля становятся соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и т.д.);
• моральная и психологическая защита работника и др.

Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономические, так и социально-гуманитарные цели.

Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса:

• наблюдение поведения;
• оценка поведения с точки зрения социальных норм;
• реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в трудовых организациях. В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (разные льготы, поощрения, взыскания) и моральный (демонстрация уважения, презрения, симпатии). В зависимости от контролируемого субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля - внешний, взаимный и самоконтроль.

При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, а находится вне этой системы. В трудовой организации подобное явление возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешний контроль - это контроль, осуществляемый администрацией.

Административный контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего, он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, с другой - способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.

Важная особенность административного контроля - его официальный характер. Контроль со стороны администрации воспринимается как действие от имени и в интересах всей трудовой организации, при этом не возникают или минимальны сомнения в том, почему и на каком основании контролируют (контроль воспринимается как профессиональная обязанность определенных людей). Официальность также означает реальную возможность каких-то санкций, соответствующих правам и полномочиям администрации, что усиливает объективную и субъективную эффективность контроля.

Административный контроль имеет и недостатки, наглядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях. Он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным, вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена от «непосредственных исполнителей, их рабочих мест», что иногда является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организации как работников. Именно административная оценка организационно-трудового поведения может быть профессионально некомпетентной: в частных случаях рядовой работник, основываясь на знании конкретного труда, способен более точно рассуждать о нормальности и ненормальности своих действий, нежели администратор.

В административном контроле среди всех нормативных качеств организационно-трудового поведения выделяется исполнительность. Значимость исполнительности в поддержании организационно-трудового порядка иногда преувеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительности, что связано с естественной психологией управления. Слишком высокая степень ориентации на исполнительность в организационно-трудовой дисциплине способна создавать целый ряд проблем, главными и наиболее вероятными из которых являются:

• формализм в работе, снижение значения собственно трудовых показателей и творческих качеств как критериев оценки поведения на фоне «добросовестного подчинения»;
• требование жесткой исполнительской дисциплины как способа доминирования позиции и интересов администрации в ее взаимоотношениях с работниками;
• подавление творческих качеств и способностей работника.

Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды (данный опыт довольно широко распространен на Западе), но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального и морального интереса. Существуют различные формы взаимного контроля - коллегиальный, групповой, общественный.

Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся от нормы поведение наблюдается непосредственно. Это важное обстоятельство не только облегчает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации. С точки зрения администрации, осуществление контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной контрольной деятельности в управлении. Во многих случаях администрация эффективно опирается на взаимный контроль, мобилизуя силы самого персонала на поддержание организационно-трудового порядка.

Взаимный контроль не лишен и недостатков. Прежде всего, это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они естественно предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга. С точки зрения мотивации, взаимный контроль основывается на материальном и моральном интересах.

Во-первых, все члены трудовой организации принципиально относятся к любым нарушениям, если эти нарушения способны прямо или косвенно повлиять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.

Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпимость к нарушениям со стороны других, может опасаться, что эти нарушения будут случайно и несправедливо приписаны ему.

В-третьих, иногда недисциплинированность резко осуждается в трудовой группе вследствие того, что она привлекает нежелательное внимание к самой группе, снижает ее авторитет, доверие к ней.

Если в административном контроле широко используются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль из-за ограниченности прав и возможностей рядовых членов трудовой организации опирается преимущественно на моральные санкции. Последние часто недооцениваются, однако в действительности их регулятивные возможности достаточно велики.

В качестве подтверждения эффективности моральных санкций для поддержания дисциплины и порядка в трудовой организации можно сослаться на практический пример. Когда-то на предприятиях в виде эксперимента вводился принцип групповой ответственности, и каждый работник, особенно если он потенциальный «нарушитель», больше всего боялся стать для всех источником проблем. Безусловно, данный принцип ответственности несправедлив, однако он образно показывает, что моральные санкции являются важным фактором укрепления дисциплины и правопорядка в трудовой организации.

Одним из важных проявлений взаимного контроля в трудовых организациях являются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив «приобретает» свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты трудовой дисциплины становятся категориями личностного отношения к человеку, группе людей.

Самоконтроль - это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно (вне фактора внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля - ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.

Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый работник в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, проявлять либеральность в отношении себя; самоконтроль в значительной мере - это случайное явление, он плохо предсказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность, нравственность, порядочность и т.д.

Несмотря на перечисленные недостатки, самоконтроль в трудовых организациях вполне реален и существует на практике. Этот вид социального контроля основывается на некоторых материальных и моральных интересах.

Во-первых, самоконтроль особенно вероятен в тех случаях, когда действует индивидуальная система учета труда, когда работник несет персональную материальную ответственность за собственные трудовые результаты и экономическое мышление.

Во-вторых, важными факторами самоконтроля являются информированность, сознательность и опыт работника, знание им смысла и значимости организационно-трудовой дисциплины, понимание ее выгоды и пользы для себя.

В-третьих, нормальное поведение, дисциплинированность для многих людей - это доступные способы самоутверждения, самосовершенствования. Самоконтроль способен быть защитным механизмом в трудовой организации: если по каким-то причинам ослабевает и нарушается административный контроль, то контрольные функции сознательно или подсознательно принимают на себя рядовые работники, при этом сохраняется и дело, и коллектив.

В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъектов, а характера его осуществления.

1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвергающиеся надзору. Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности без включения каких-либо его элементов, объектом внимания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие трудовую организацию.
2. Содержательный и формальный. Основанием для выделения этих типов социального контроля является то обстоятельство, что любые системы отношений и деятельности (как и все в природе) имеют свою форму и содержание. Понятие «содержательный» отражает глубину, серьезность, действенность контроля, а понятие «формальный» - его поверхностность, видимость, непринципиальность. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений и деятельности (их смысл), а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобности, нормальности. Наиболее явные признаки формального контроля в трудовой организации: пребывание на рабочем месте, а не действительное участие в процессе работы; внешняя активность, а не действительные результаты; исполнительность, а не качество исполнения.
3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущуюся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях тех, что оказывается объектом этих функций.

Можно выделить несколько более конкретных аспектов открытого или скрытого социального контроля в трудовых организациях. Прежде всего, характер контроля определяет наблюдение за поведением работника. Скрытый контроль в трудовых организациях обеспечивается наблюдением с помощью технических средств, неожиданного появления формальных или неформальных контролеров, сбора информации через посредников.

В любой трудовой организации постоянно присутствует и такое явление, как взаимный контроль, когда администрация контролирует персонал, а персонал - администрацию. Иногда обе стороны даже своеобразно «соревнуются», так сказать «конкурируют в контроле» друг друга, пытаясь достичь преимуществ или хотя бы равенства во взаимоотношениях. Управляющие, естественно, стремятся ограничить контроль за своими действиями, противостоять ему, дезорганизовать работу служб и активистов организации или ввести их в заблуждение. Но управляемые, при условии соответствующих опыта и солидарности, могут успешно контролировать администрацию.

Согласно, данным, полученным в результате многих исследований и наблюдений, некоторые работники сами не заботятся о своей личной безопасности на производстве, например, ради «больших денег» по собственному желанию работая сверхнормативное время или во вредных условиях. В подобных случаях экономическое поведение людей более или менее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и общественный контроль может и должен компенсировать «провалы» самоконтроля, страховать человека и даже отвечать за его благополучие.

Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что определенными правилами поведения, регулирующими взаимодействие работников, выступают социальные нормы - совокупность ожиданий и требований трудовой организации к своим членам относительно трудового поведения, регулирующая их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. В них, как правило, фиксируются типичные, обязательные и допустимые варианты трудового поведения. Социальные нормы выполняют две функции: предписывающую, когда они задают должное поведение, выступают мерой допустимых его вариантов, и оценочную, когда они выступают эталоном, с которым сравнивается действительное поведение.

Действие социального контроля сводится главным образом к применению санкций. Санкция - предохранительная мера, применяемая к нарушителю социальных ограничений и имеющая для него определенные неблагоприятные последствия. Санкции бывают формальные - применяемые администрацией в соответствии с установленными критериями и законодательством, и неформальные - спонтанная реакция членов трудовой организации (коллективное осуждение, отказ от контактов и т.д.). Применение санкций и поощрений, противодействуя нежелательным поведенческим актам и побуждая, работников к соответствующему трудовому поведению, способствует формированию у них сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.

Контрольные вопросы

1. Дайте характеристику понятий «трудовая деятельность» и «трудовое поведение». Раскройте структуру трудового поведения.
2. По каким критериям можно дифференцировать трудовое поведение?
3. Какие основные виды трудового поведения вы знаете?
4. Расскажите о механизме формирования трудового поведения.
5. Расскажите, как формируются новые условия хозяйствования на уровне предприятия.
6. Что такое социальный контроль? Перечислите функции социального контроля в сфере труда.
7. Раскройте сущность сплошного и избирательного, содержательного и формального, открытого и скрытого контроля.