9.1 Содержание и структура трудовой адаптации

Понятие «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде.

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности:

• эффективности труда (его количестве и качестве);
• усвоении социальной информации и ее практической реализации;
• росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной); удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о лидерах группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

Общественно-организационная адаптация - означает освоение новыми членами трудового коллектива организационной структуры организации, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

I. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

II. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

III. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

IV. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного года до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

9.2 Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные - это факторы (в трудовой организации - связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
• социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует Внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Рис. 8. Структура личностного потенциала работника

Исследователи отмечают, что передовым работникам должны быть присущи следующие черты:

1. энергичность;
2. умение управлять своими эмоциями;
3. готовность открыто излагать свое мнение;
4. способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.

Наряду с этим важное место занимают образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника. Необходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания работника.

9.3 Комплексная система профориентации, адаптации и профессионального продвижения на предприятии

Трудовая адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой - конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов (реальный выбор профессии). С помощью целенаправленного формирования у молодежи определенных намерений и интересов (с учетом социально-экономических потребностей общества) и приведением в соответствие стремлений молодых людей с возможностями их реализации можно координировать выбор профессии.

Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно-обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека, его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. Например, водителям необходима острота зрения и быстрота реакции, музыкантам - слух, исследователю - терпение, писателю - умение выражать свою мысль на бумаге и т.д.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию - один очень быстро овладевает навыками и достигает профессионального совершенства, у другого на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии, и человек меняет вид деятельности. Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей. Профотбор осуществляется в два этапа:

На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования, бесед с руководителями и ведущими специалистами составляется профессиограмма.

Профессиограмма - это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться тем или иным рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. Она включает и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает, как правило, следующие характеристики: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую.

На втором этапе изучаются наклонности, социальные, психологические и физиологические характеристики молодого человека. На их основе составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы к профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (особенности внимания и памяти, быстрота и продуктивность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (особенности нервной системы, общее состояние здоровья).

Для составления карты личности используют обычно два основных метода: систему тестов (набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека - внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.

При составлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности) качеств определяется профпригодность. Практика свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной ориентацией. В результате чего у них часто возникает общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое желание сменить место работы и т.д. Для проведения профориентационной работы необходимы специально оформленные кабинеты, наглядные информационные материалы, специально подготовленные люди. Профориентационная работа может проводиться и выражаться в различных формах: экскурсии, уроки, лекции, беседы, конкурсы, встречи с интересными людьми и т.д.

На предприятиях и организациях должна существовать система должностного и профессионального продвижения работников (в развитых капиталистических странах это давно практикуется). При назначении работника на более высокую должность должно учитываться следующее: образование работника, стаж работы, приобретенные работником профессиональные навыки, инициативность и заинтересованность в результатах качественного труда и т.д.

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (последовательность занимаемых должностей, различных мест, положений в трудовой организации).

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержание индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальном - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальном - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы и т.д.); к горизонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени с дополнительным вознаграждением;
• центростремительном - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для работников. Это движение к руководству организации.

Например, приглашение работника на недоступные для него раньше встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доверительное обращение, отдельные важные поручения, выполнение которых раньше не доверялось, доступ к дополнительным источникам информации и т.д.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия двух карьер: профессиональной и внутриорганизационной. Работник должен не только четко знать свои краткосрочные и долгосрочные перспективы, но и быть знаком с теми задачами, выполнение которых позволит ему рассчитывать на продвижение по службе. На разных этапах своей карьеры работник удовлетворяет различные потребности.

Предварительный этап - это период обучения в школе, колледже, вузе и т.д. Обычно этот период длится до 25 лет. За это время молодой человек может сменить несколько видов деятельности в поисках работы, удовлетворяющей его потребности и отвечающей его возможностям. Если такая работа находится сразу, начинается процесс самоутверждения личности. Человек проявляет заботу о безопасности своего существования.

Этап становления - он длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, квалификацию, самоутверждается и появляется потребность в независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи. Поэтому молодые люди стремятся к высокой заработной плате.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. Это период роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, а также потребность в самовыражении личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями, направленными на стабилизацию достигнутых результатов. Длится этот период от 40 до 50 (55) лет. Наступает пик совершенствования квалификации.

Происходит это за счет активной деятельности и специального обучения. В этот период работник проявляет, заинтересованность в создании собственной «школы», передаче своих знаний молодежи. Этот период характеризуется творческим подъемом, часто происходит резкое продвижение по службе. Человек достигает вершин независимости и самовыражения, высоко оценивает себя и проявляет уважение к окружающим, достигшим своего положения собственными усилиями. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, акциям, облигациям, долевому участию в других организациях и т.д.).

Этап завершения длится от 50 (55) до 65 лет. В это время человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу с работы. Начинаются активные поиски достойной смены старому работнику, а затем и обучение новичка. Хотя этот период характеризуется для человека кризисом карьеры, удовлетворенности работой, психологическим и физиологическим дискомфортом, но самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигает у него наивысшей точки. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап - карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. У человека появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были недоступны в период работы в трудовой организации или являлись просто хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и к другим пенсионерам. Но финансовое положение и состояние Здоровья в эти годы могут сделать заботу о других источниках дохода и о здоровье постоянной.

Мы уже упоминали о карте личности, которая заводится на каждого нового работника. Стоит заметить, что карта является своего рода регистрационным документом, отражающим ход трудовой адаптации новичков. В ней приводятся демографические характеристики работающего, данные о составе семьи, мотивы поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его трудовой путь до поступления на предприятие, пожелания работника в отношении дальнейшего повышения или изменения квалификации, профессии, пожелания в отношении увеличения заработной платы и т.д. При очередном переобучении, приобретении устойчивых профессиональных навыков работники, соответственно, поощряются перемещением на более высокую ступень служебной лестницы, увеличением заработной платы и т.д. Таким образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника, в определенной степени управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании.

Контрольные вопросы

1. Что такое трудовая адаптация? В чем конкретно проявляется адаптированность работника к трудовой среде?
2. Дайте характеристику видов адаптации.
3. Охарактеризуйте объективные условия и субъективные факторы, влияющие на адаптацию работников.
4. Что представляет собой профессиональная ориентация?
5. Дайте характеристику профессионального отбора. Какие этапы профессионального отбора вы знаете?
6. Что такое «профессиограмма»?
7. Перечислите этапы становления карьеры работника.