Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Различают две группы теорий мотивации труда – содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации труда в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы четырех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда, Клейтона Альдерфера.

Процессуальные теории мотивации труда основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К числу процессуальных теорий относятся теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера.

Во всех теориях мотивации деятельности используются следующие понятия: потребности, побуждение, закон результата, вознаграждение.

Потребности – ощущение физического и психологического недостатка чего-либо. Содержательные теории мотивации труда делают попытки классифицировать потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной, всеми принятой классификации потребностей. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать на первичные и вторичные.

Первичные по своей природе являются физиологическими (врожденными): потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности.

Вторичные – это потребности психологического характера: потребность в успехе, уважении, привязанности, власти. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом, они более разнообразны, чем первичные.

Побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

После достижения цели потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения потребностей влияет на поведение человека в будущем ( повторить удовлетворенные потребности и избегать неудовлетворенных). Этот факт называется законом результата.

Вознаграждение и теории мотивации труда понимаются шире, чем просто деньги или удовольствия. Вознаграждение – все, что человек считает для себя ценным. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения – внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, значимость ее выполнения. Задача руководителя в этом случае – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией (фирмой): это заработная плата, продвижение по службе, дополнительный отпуск, оплата страхового полиса, предоставление служебного автомобиля и т. д. Администрация должна установить потребности работников, чтобы эффективно применять внутренние и внешние вознаграждения.

Все содержательные теории мотивации труда дополняют друг друга и являются развитием одна – другой. На рис. 8.1 представлена их сравнительная характеристика.

Рис.8.1 Сравнение содержательных теорий мотивации деятельности

8.1. Теория иерархических потребностей по Маслоу

Маслоу выделял пять основных категорий потребностей, которые расположены в виде пирамиды (рис. 8.2). Эта структура показывает, что на мотивацию, прежде всего, действуют потребности в основании пирамиды, при их удовлетворении начинают действовать потребности более высокого уровня.

Рис. 8.2 Иерархия потребностей по Маслоу

Физиологические потребности – это потребности в еде, воде, воздухе, убежище, отдыхе, сексуальные потребности.

Это потребности выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые ориентированы на удовлетворение этих потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимальная заработная плата обеспечивала выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности и защиты – это стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и других страданий, которые человеку может принести жизнь. Люди, которые ориентированы на эти потребности, любят порядок, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят четкие правила и ясные структуры. Они оценивают работу в первую очередь с точки зрения стабильности в будущем. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять четкие и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать к принятию рискованных решений.

Социальные потребности (или потребности в причастности) – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Если для человека данная потребность является ведущей, то он смотрит на свою работу как на принадлежность к коллективу, на возможность установления хороших и дружеских отношений со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководитель должен осуществлять дружеское партнерство, создавать условия для общения на работе и вне работы. Хороший результат дает групповая форма организации труда, групповые мероприятия и напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, уважении со стороны окружающих, признании, потребности в компетентности и личных достижениях. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению или к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть освещение в печати, упоминание руководителем в публичных выступлениях их заслуг, привлечение их к формулировке целей и выработке решений, делегирование дополнительных прав и полномочий, продвижение по служебной лестнице.

Потребность самовыражения – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Эти потребности, в отличие от потребностей других групп, носят индивидуальный характер. Люди с данными потребностями открыты к восприятию окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие реализовать их творческие способности, создавать условия для обучения и развития их как личностей.

Недостатки теории Маслоу:

• не обязательно наблюдается жесткое следование, одной группы потребностей за другой, как это представлено в "пирамиде" Маслоу;
• потребности носят индивидуальный характер и зависят от предпочтения человека на основе своего жизненного опыта (у каждого своя пирамида);
• удовлетворение верхней группы потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Таким образом, руководитель должен постоянно изучать потребности своих подчиненных (они меняются) и использовать их в мотивации деятельности для достижения целей организации.

8.2. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

В этой теории рассматриваются три категории потребностей: власти, успеха и причастности. Эти потребности приобретаются в результате обучения и опыта работы. Считается, что первичные потребности уже удовлетворены. Они, в отличие от теории Маслоу, действуют параллельно.

Потребности власти и успеха в "пирамиде" Мак Клелланда находятся между потребностями уважения и самовыражения; потребность причастности совпадает с социальной потребностью.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Это, как правило, энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребность власти, поскольку это дает возможность проявить и реализовать ее.

Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования, цели организации при этом отходят на второй план или даже теряют смысл. Вторую группу составляют лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Такие люди стремятся к выполнению ответственной руководящей работы. Для менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа.

Потребность успеха – это процесс доведения работы до успешного завершения, а далее – провозглашение успеха этого человека. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. У таких людей качество работы и качество результата обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они получили этот результат в одиночку.

Для руководителя важно учитывать эту потребность при продвижении по службе, она может быть использована для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями успеха работников.

8.3. Теория потребностей Альдерфера

По аналогии с теорией Маслоу эта теория рассматривает все потребности (первичные и вторичные) и объединяет их в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Потребности существования включают физиологические потребности безопасности и защиты (кроме групповой безопасности) по Маслоу.

Потребности связи корреспондируют с социальными потребностями, групповой безопасностью и частично – с потребностью уважения.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения.

Три рассмотренных группы потребностей, также как в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако, между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что по теории Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх называется процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные воз-можности в мотивации людей в организации.

8.4. Двухфакторная теория Герцберга

Все факторы, влияющие на человека в процессе работы, Герцберг разделил на две группы: факторы мотивации и факторы здоровья (гигиенические факторы). Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа; мотивационные – с самим характером и сущностью работы.

От гигиенических факторов может наступить неудовлетворение, если они отсутствуют (присутствие не вызывает удовлетворения). К гигиеническим факторам были отнесены: политика фирмы и администрации; условия труда; заработок; межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.

Мотивационные факторы вызывают удовлетворение или неудовлетворение. К их числу относятся:

• успех, продвижение по службе;
• высокая степень ответственности, признание и одобрение результатов работы;
• возможности творческого и делового роста.

Руководитель на практике в соответствии с этой теорией должен обеспечить удовлетворение гигиенических факторов и далее работать мотивационными факторами. На основе этой теории многие фирмы разработали программы "обогащения" труда. "Обогащение" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций.

Недостатки теории Герцберга в основном связаны с методами изучения факторов, которые получены методом опроса специалистов и рабочих. Результаты опроса во многом зависят от их постановки, а также от ряда психологических моментов. Люди чаще благоприятные факторы связывают с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные факторы – с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение у одного человека и неудовлетворение – у другого. В теории не учитывается ситуационный подход, т. к. факторы могут быть различны в различных ситуациях.

8.5. Характеристика процессуальных теорий мотивации деятельности

Теория ожиданий

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1.    Затраты труда (3) – результаты (Р).

2.    Результаты (Р) – вознаграждение (В).

3.    Валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Если нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то согласно теории ожидания мотивация ослабевает. Отсутствие этой взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за недостаточной квалификации, неправильного обучения, если работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Работник ожидает определенного уровня вознаграждения за какой-либо результат. Если при разумной затрате усилий работник не получит результата, который хорошо вознаграждается, то мотивация ослабевает. Например, маркетолог ожидает за увеличение объема продаж на 15 % премии в размере 10 %. Рабочий ожидает за повышение разряда получить более высокую заработную плату или стать бригадиром. Менеджер за высокие результаты ожидает продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии.

Валентность представляет собой ценность поощрения или вознаграждения. Если валентность низка, то мотивация ослабевает. Различные люди имеют различную валентность. Например, для менеджера это может быть прибавка к жалованью, более интересная работа, продвижение по службе, уважение и признание заслуг.

Согласно теории ожидании между тремя рассмотренными зависимостями существует следующая связь:

Мотивация = (3 - Р) · (Р - В) · валентность.

На практике руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; должно четко установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением (давать вознаграждение только за эффективную работу). Следует также иметь в виду, что работник будет стремиться к высокому ре-зультату, если нужно приложить разумные затраты сил и у него имеются достаточные для этого профессиональные навыки и полномочия.

Теория справедливости

Эта теория свидетельствует о том, что люди субъективно оценивают уровень вознаграждения за определенные результаты труда, соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс или несправедливость, то возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать такого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Для восстановления баланса (чувства справедливости) работник может либо изменить уровень получаемого вознаграждения, либо изменить затраченные усилия. Чаще наблюдается следующая картина: если работнику недоплачивают, то он начинает работать менее интенсивно; если переплачивают, то он поддерживает интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивает ее.

На практике руководитель должен добиваться такого положения, чтобы подчиненные считали свое вознаграждение справедливым и не уменьша-ли интенсивность своего труда.

Модель Портера - Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации труда, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В модели авторы рассматривают пять переменных и взаимосвязь между ними: затраченные усилия; восприятие, полученные результаты; вознаграждение, степень удовлетворения. Взаимосвязь показана на схеме (см. рис. 8.3).

Рис. 8.3 Модель Портера - Лоулера:

Переменные теории ожидания имеют замкнутый цикл от усилий до удовлетворения; переменные теории справедливости присутствуют на всех этапах цикла в виде восприятия тех или иных переменных.

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характерных особенностей человека; от осознания работником своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения от выполняемой работы, чувство самоуважения), а также внешнее вознаграждение (премия, продвижение по службе).

Удовлетворение – результат внешнего и внутреннего вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение влияет на ценность вознаграждений и восприятие человеком будущих ситуаций.

Данная теория показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязки системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение, восприятие. Для руководителей важный вывод состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и далее к повышению результативности.

Контрольные вопросы и задания

1.    Дайте понятие мотивации.

2.    Опишите систему потребностей по А. Маслоу и их воздействие на мотивацию человека.

3.    Дайте понятие теории потребностей Мак Клеланда и двухфакторной теории Герцберга.

4.    В чем суть процессуальных теорий: ожидания, справедливости, модели Портера - Лоулера?