Контрольные, курсовые, рефераты, тесты – готовые и на заказ!
 Гарантия качества, доступные цены, индивидуальный подход
 Работы выполняют высококвалифицированные специалисты
Войти      Регистрация
 тел. 8-912-388-82-05
  std72@mail.ru
> 20 лет успешной работы
> 50000 выполненных заказов
Отзывы/вопросы

Форма входа



Главная » Учебно-методические материалы » МЕНЕДЖМЕНТ » Мотивация персонала

Гибкие системы оплаты труда
16.12.2011, 18:47

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты в США и странах Западной Европы используется система «Pay for Performance» (PFP) – «оплата за исполнение». Под PFP понимается применение любых схем оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполняемой работе. Это выражается в системе гибкой или переменной оплаты труда.

Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Приведем наиболее распространенные:

1. Комиссионные. Это самая простая и самая старая PFP-схема. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Сегодня по этой схеме работают многие медицинские представители и сотрудники отделов продаж оптовых компаний.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, указанную схему вознаграждения используют 61% компаний, применяющих PFP). При этой схеме выплата премий осуществляется при достижении работником (или отделом) определенных, заранее установленных критериев. Такими критериями могут быть экономические показатели (объем продаж, количество сделок и др.), показатели качества (отсутствие рекламаций), оценка сотрудника другими лицами (проведение аттестаций). Каждая компания устанавливает собственные цели, и иногда они бывают необычны. Например, в компании United Airlines Inc, начиная с 2000 г., размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, частично зависит от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников, которая измеряется независимой аудиторской организацией.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности сотрудника. Это могут быть:

  • специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в данный момент;
  • премии за верность компании, ими удостаиваются сотрудники, проработавшие в организации определенное количество лет;
  • премии «звездам» компании, определение «звездности» может изменяться в зависимости от насущной необходимости.

4. Программы разделения прибыли предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании. Данная схема может использоваться как для индивидуального вознаграждения, так и для вознаграждения всех или группы сотрудников, в этом случае данная схема не только способ вознаграждения, но и способ психологического объединения сотрудников компании.

5. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Данную схему можно рассматривать как частный случай разделения прибыли.

Плюсы PFP бесспорны и очевидны. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5–49%, а доходы сотрудников на 3–29%. При правильной организации PFP-программ работник получает критерии для оценки эффективности своей работы и возможность больше заработать при условии их выполнения. Компания получает мотивированных сотрудников, заинтересованных в повышении результативности.

Нельзя не привести яркий пример творческого подхода к реализации системы PFP в компании Xerox. В этой компании внедрена схема «оплата против риска», смысл которой сводится к следующему: для того чтобы получать бонусы за свою работу, сотрудники отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму, как минимум, вдвое большую, чем та, от которой они отказались. Такой уверенности в результате деятельности своей компании может позавидовать любой руководитель.

Как видно, схемы и методы поощрения могут быть самыми разными, но при их разработке руководители должны в первую очередь избавиться от следующих иллюзий:

  • сотрудники должны понимать и принимать решения руководства как данность;
  • подчиненные должны работать также активно и инициативно, как сами владельцы бизнеса и руководители;
  • сотрудники, несмотря ни на что, должны доверять руководству;
  • систему оплаты труда можно менять сколь угодно часто, а иногда и задним числом.Люди все стерпят, а если и пошумят, то все равно никуда не денутся. В противном случае наймем других (для узкоспециализированного рынка, к которому, бесспорно, относится фармацевтический, иллюзия «найдем других», пожалуй, наиболее опасная).
http://becmology.ru




БАНКОВСКОЕ ДЕЛО
БУХГАЛТЕРСКИЙ, УПР. И ФИН. УЧЕТ
БЮДЖЕТ И БЮДЖЕТНАЯ СИСТЕМА РФ
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА, ТВ и МС, МАТ. МЕТОДЫ
ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
ИНВЕСТИЦИИ
ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
МАРКЕТИНГ
МЕНЕДЖМЕНТ
МЕТ. РЕКОМЕНДАЦИИ, ПРИМЕРЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ
МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЭО
НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
ПРАВОВЕДЕНИЕ
РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГ
СТАТИСТИКА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНИКИ, ЛЕКЦИИ, ШПАРГАЛКИ (СКАЧАТЬ)
ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
ЦЕНЫ И ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
ЭКОНОМИКА
ЭКОНОМИКА, ОРГ-ЦИЯ И УПР-НИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ (МИКРО-, МАКРО)
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ЭКОНОМЕТРИКА
Оформить заказ
Ваше имя *
Ваш e-mail *
Контактный телефон
Город *
Учебное заведение *
Предмет *
Тип работы *
Тема работы/вариант *
Кол-во страниц
Срок выполнения *
Прикрепить файл
Дополнительные условия


Статистика
Онлайн всего: 10
Гостей: 10
Пользователей: 0