Контрольные, курсовые, рефераты, тесты – готовые и на заказ!
 Гарантия качества, доступные цены, индивидуальный подход
 Работы выполняют высококвалифицированные специалисты
Войти      Регистрация
 тел. 8-912-388-82-05
  std72@mail.ru
> 20 лет успешной работы
> 50000 выполненных заказов
Отзывы/вопросы

Форма входа



Главная » Учебно-методические материалы » МЕНЕДЖМЕНТ » Мотивация персонала

Подходы к нематериальной мотивации
16.12.2011, 18:49

Деньги, несомненно, являются важной составляющей любых мотивационных схем. Вместе с тем кроме денег есть целые пласты потребностей, являющихся рычагами эффективной мотивации персонала.

Рассмотрим всего пять возможностей нематериальной мотивации, существующих в любой компании. На самом деле их гораздо больше, но чтобы донести идею достаточно пяти.

1. Информированность
2. Признание
3. Развитие
4. Команда
5. Карьерный рост

Информированность

  • Знаете ли Вы, что думает о Вашей работе руководитель? Лично от него или  по собственным догадкам?
  • Регулярно ли Вы получаете последние новости  о том, что происходит в компании, или сидите каждый день, как на пороховой бочке?
  • Если возникает вопрос или проблема, Вы знаете к кому обратиться?  Вы уверены, что руководитель уделит Вам должное внимание?

Если хотя бы на один вопрос вы ответили «нет», возможны последствия. В отсутствии информации рождаются слухи (часто необоснованные),  из которых многие делают неверные выводы. В результате в коллективе появляется паника. А что дальше? Как минимум создается негативная атмосфера и люди перестают качественно работать. Бывает хуже, они идут искать другую работу,  и первыми ее находят самые ценные сотрудники.

В условиях слабой информированности  люди склонны создавать свою картину мира в компании. В большинстве случаев со знаком «минус». Это приводит к слухам, панике, дезорганизации вплоть до полной остановки продуктивной  работы.

Признание

  • Отмечает ли Ваша компания достижения сотрудников? Существует ли традиция регулярно сообщать об успехах в общедоступных средствах информации (внутренний сайт, корпоративный журнал, доска почета, и т.п.)?
  • Проводятся ли у Вас конкурсы или соревнования, которые дают возможность сотрудникам проявить себя и получить заслуженное уважение руководства и коллег?
  • Благодарит ли Вас непосредственный руководитель за проделанную работу и хорошие результаты? Искренне и персонально или наспех и «для галочки»?

Если хотя бы на один вопрос Вы ответили «нет», возможны последствия. Если сотрудник  выполняет работу лучше других, делает значительно больше, чем другие или чем то, что предписано должностной инструкцией, он ждет, что это заметят и оценят. Если этого не происходит, мотивация падает. Зачем стараться, искать, думать, если это никому не нужно? Проще быть, как все. Звезда закатилась.

Люди ждут позитивного подкрепления своих усилий. Особенно когда эти усилия значительные и приводят к высоким результатам. Отсутствие такого подкрепления в виде одобрения, признания со стороны компании даёт однозначный эффект падения мотивации.

Развитие

  • Поручают ли Вам сложные задания, отличные от Ваших обычных  обязанностей? Позволяет ли работа над такими заданиями проявлять и развивать качества, невостребованные в рутинной работе?
  • Имеете ли Вы возможность в своей компании попробовать работу в другом отделе, департаменте?
  • Приобрели ли Вы на работе новые знания/навыки, которые позволяют Вам расти профессионально или как минимум остаться конкурентоспособным  на рынке труда?

Если хотя бы на один вопрос Вы ответили «нет», возможны последствия. Если человек долгое время выполняет однообразную работу, не получая сложных заданий, он деградирует профессионально. Бизнес и технологии уходят вперед, а он остается за бортом. Дальше два пути: со временем либо он перестанет устраивать компанию, либо компания перестанет устраивать его. От перестановки мест слагаемых сумма не меняется.

Рутинная работа без сложных, развивающих заданий приводит к профессиональной деградации. Компания потеряет сотрудника в любом случае. Вопрос времени.

Команда

  • Входите ли Вы в группу людей, с которыми Вас объединяет общая цель?
  • Существуют ли в компании форматы встреч, на которых есть возможность обсудить цели, планы, ситуацию, текущие задачи и вопросы решения? Происходят ли эти встречи регулярно?
  • Знаете ли Вы людей, с которыми работаете? Готовы ли Вы делиться с ними своими мыслями, обратиться за профессиональным советом или помощью, помогать  им в выполнении их задач?

Если хотя бы на один вопрос вы ответили «нет», возможны последствия. Человек не может не общаться!  Это естественная потребность, мы – социальные существа. На работе эта потребность никуда не исчезает и это важно осознавать. Если общение с коллегами не складывается или невозможно в отсутствии форматов профессионального общения, некоторые люди начинают испытывать стресс (я здесь лишний!), а постоянный стресс  от нереализованной потребности – это уже чисто медицинская проблема. Другие сотрудники подменяют профессиональное общение болтовнёй в курилках и на кухне, на которую со временем начинает уходить всё больше и больше часов. Либо находят возможности для общения на стороне (звонки по телефону друзьям и знакомым,  затяжные обеденные перерывы и пр.). Испытывая потребность в общении и осознании себя частью коллектива и не имея возможности эту потребность реализовать, человек не может сконцентрироваться на выполнении своих обязанностей, и, как следствие, не может выполнять их с полной отдачей.

Командная работа реализует естественную потребность людей в общении. Ее отсутствие приводит к постоянному стрессу, поиску возможностей общения на стороне, отвлечению от работы, низкой мотивации на результат.

Карьерный рост

  • Обсуждаются ли в Вашей компании возможности карьерного роста?
  • Возможен ли  карьерный рост не только на бумаге, но и на деле?
  • Знает ли Ваш руководитель, в каком направлении Вы хотите развиваться?

Если хотя бы на один вопрос вы ответили «нет», возможные последствия. Редкий сотрудник, устраиваясь на работу, мечтает всю жизнь оставаться на одной позиции, ничего не меняя. Если есть большая Цель, человек будет охотно выполнять задачи, которые приведут его к этой Цели. Не это ли мы имеем в виду, говоря о мотивации? А если достижение Цели невозможно? Огонь мотивации угасает.

Отсутствие возможности карьерного роста (вертикального или горизонтального) приводит к вымыванию наиболее ценной, стремящейся части персонала.

Достаточно быстрый эффект повышения мотивации сотрудников дает внедрение следующих мероприятий:

  1. периодическая аттестация и оценка персонала;
  2. информирование и внутренний PR компании, демонстрация производственных достижений компании и сотрудников, подчеркивающие стабильность и перспективность компании;
  3. конкурсы профессионального мастерства, конкурс трудовых династий, демонстрирующие сотрудникам значимость профессии и принадлежность к профессии и коллективу с богатыми трудовыми традициями;
  4. четкие, прозрачные, одинаковые для всех процедуры карьерного и профессионального роста;
  5. наставничество, как возможность передать профессиональный опыт;
  6. руководство проектными группами, которая дает возможность реализовать лидерский потенциал, выступить экспертом.

К факторам демотивации относятся:

  1. Нарушение «негласного контракта» (нереализованные ожидания вследствие недостатков информирования на этапе найма).
  2. Неиспользование навыков сотрудника, которые он сам ценит.
  3. Игнорирование идей и инициативы.
  4. Отсутствие чувства причастности компании.
  5. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.
  6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.
  7. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Для устранения факторов демотивации достаточно реализовать мероприятия, большинство из которых не требует значительных финансовых затрат и относится, по существу, к системе нематериального мотивирования, например:

  1. Четкое информирование кандидата на этапе подбора и адаптации о системе оплаты труда, условиях работы, перспективах профессионального и карьерного роста.
  2. Использование навыков сотрудника в составе проектных команд, привлечение сотрудников вспомогательных подразделений к процессам изменений и улучшений.
  3. Грамотное обращение с инициативой сотрудников (кружки качества).
  4. Создание четкой и прозрачной системы обучения и продвижения, условия которой одинаковы для всех (кадровый резерв).
  5. Внедрение в корпоративную культуру признания ценности достижений сотрудников.
  6. Периодическая аттестация и оценка персонала.
http://becmology.ru




БАНКОВСКОЕ ДЕЛО
БУХГАЛТЕРСКИЙ, УПР. И ФИН. УЧЕТ
БЮДЖЕТ И БЮДЖЕТНАЯ СИСТЕМА РФ
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА, ТВ и МС, МАТ. МЕТОДЫ
ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
ИНВЕСТИЦИИ
ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
МАРКЕТИНГ
МЕНЕДЖМЕНТ
МЕТ. РЕКОМЕНДАЦИИ, ПРИМЕРЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ
МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЭО
НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
ПРАВОВЕДЕНИЕ
РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГ
СТАТИСТИКА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНИКИ, ЛЕКЦИИ, ШПАРГАЛКИ (СКАЧАТЬ)
ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
ЦЕНЫ И ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
ЭКОНОМИКА
ЭКОНОМИКА, ОРГ-ЦИЯ И УПР-НИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ (МИКРО-, МАКРО)
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ЭКОНОМЕТРИКА
Оформить заказ
Ваше имя *
Ваш e-mail *
Контактный телефон
Город *
Учебное заведение *
Предмет *
Тип работы *
Тема работы/вариант *
Кол-во страниц
Срок выполнения *
Прикрепить файл
Дополнительные условия


Статистика
Онлайн всего: 22
Гостей: 21
Пользователей: 1