Контрольные, курсовые, рефераты, тесты – готовые и на заказ!
 Гарантия качества, доступные цены, индивидуальный подход
 Работы выполняют высококвалифицированные специалисты
Войти      Регистрация
 тел. 8-912-388-82-05
  std72@mail.ru
> 20 лет успешной работы
> 50000 выполненных заказов
Отзывы/вопросы

Форма входа



Главная » Учебно-методические материалы » УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ » Управление персоналом: учебный курс

Тема 13. Цели системы оценки персонала. Предмет оценки персонала
18.01.2012, 17:38

1. Цели системы оценки персонала1.gif (3369 bytes)

Выполняется только то, что
Измеряется и оценивается.

Американская поговорка

Сотрудники в организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности: можно различить лидеров, аутсайдеров, середняков. Чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Основными целями эффективной системы оценки персонала являются следующие.

Воздействие на мотивацию сотрудников через систему обратной связи руководитель - подчиненный.

Планирование профессионального обучения с помощью выявления недостатков в квалификационном уровне сотрудников и разработки мер по их исправлению.

Планирование профессионального развития и карьеры работника путем составления индивидуальных планов развития и карьеры.

Обоснованное принятие решений о вознаграждении, продвижении или увольнении.

Выбор методов оценки персонала для каждой организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство. Оптимизация системы оценки возможна за счет следующих факторов.

  1. Универсальность системы оценки.

Отдел управления персоналом разрабатывает единую систему оценки для всей организации (или несколько систем для различных категорий: высших руководителей, руководителей среднего звена и специалистов, технических сотрудников и рабочих). За счет этого обеспечивается единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях. Известный американский ученый П.Драккер проанализировал факторы успеха предприятия, Питерс и Уотерман разработали признаки «образцовых» фирм, а Скотт Д.Синк на этой основе сфомулировал 7 групп критериев результативности управления, пригодных для разработки сквозной системы показателей результатов деятельности в фирме (табл. 31).

Таблица 31

Показатели результативности управления

ПоказателиСодержание показателя
1. ДейственностьДостижение цели. Получение нужных вещей: своевременность; с нужными свойствами; в нужном количестве. Производимая продукция должна найти потребителя и удовлетворить спрос в полной мере и без претензий со стороны потребителя
2. ЭкономичностьСоотношение ресурсов, которые следовало потребить, к фактическим потребленным ресурсам
3. КачествоПригодность для использования, своевременность, наличие определенных признаков (особенно удовлетворенность потребителя)
4. ПроизводительностьСоотношение действенности и экономичности, т.е. количество продукции к количеству потребленных ресурсов
5. Качество трудовой жизниРеакция людей на условия труда в организационных системах: удовлетворенность трудом, чувство безопасности, уверенность работников
6. НововведенияТворческий процесс приспособления продукции, услуги, процесса, структуры к внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям
7. ПрибыльностьСоотношение доходов и издержек, прибыль на активы, прибыль на инвестиции и т.д.
  1. Установление стандартов и норм оценки.

Для этого организации необходимо решить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест: тщательное исследование выполняемых функций и выделение из них наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей.

  1. Выбор методов оценки.

Необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки.

2. Предмет оценки персонала

Предмет оценки должен соответствовать поставленным задачам и способствовать их достижению.

Предметом оценки персонала может быть:

1. Особенности поведения

Для этого устанавливаются определенные стандарты поведения, отклонение от которых негативно влияет на эффективность работы. Например, такие стандарты устанавливаются для продавцов, социальных работников, работников сферы услуг и т.д.

2. Эффективность деятельности, т.е. анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов принятых сотрудником решений, приемов, методов. Например, для оценки персонала, выполняющего рутинные процедуры: операторы, приемщики, учетчики.

3. Выполнение должностных обязанностей

Процедура оценки носит ярко выраженный дисциплинарный характер, например, на устранение причин невыполнения обязанностей. (Оператор атомных реакторов, Сотрудник государственного или муниципального управления)

4. Уровень достижения целей

Во время собеседования определяется уровень достижения намеченных идей, анализ причины, из-за которых заданный уровень не был достигнут. Например,

Для руководителей

Для сотрудников, самостоятельно выполняющих определенные функции и задания (Менеджер проектов, специалисты по продажам)

5. Уровень компетентности

Производится сравнение идеального и реального профиля компетентности работников любого уровня

6. Особенности личности

Проводятся в специальных центрах оценки персонала, и базируется на измерении и оценке психологических особенностей личности. Например, особенности личности оцениваются при отборе новых сотрудников (кандидат в резерв на выдвижение, планирование индивидуального развития личности).

3. Понятие оценки персонала и ее задачи

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

По степени соответствия решаются следующие задачи:

Выбор места в ОСУ и установка функциональной роли оценивания сотрудника.

Разработка возможных путей совершенствования деловых или личных качеств сотрудника.

Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Установление обратной связи с сотрудником по профессии, организации и иным вопросам.

Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.


Рис. 25. Основные виды деловой оценки

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность информации, полноту информационной базы и за проведение оценочных бесед с сотрудниками.

Линейный руководитель должен учитывать:

  • мнение коллег, имеющих взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

  • мнения подчиненных;

  • мнение специалистов в области деловой оценки;

  • результаты самооценки работника.

Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты - закрытыми для широкого круга работников.

Аттестация - форма оценки работника:

  • его квалификации;

  • уровня знаний;

  • способностей;

  • деловых и иных качеств.

Поскольку человека оценивает другой человек или несколько человек, то результат аттестации всегда субъективен, т.к. несет отпечаток личности того, кто аттестует. Аттестационная процедура должна определенным образом ограничивать этот субъективизм. Эволюция развития процедуры показывает, как это происходило на практике: от личной субъективной оценки начальника к экспертным групповым методам оценки, к полностью автоматизированным системам аттестации руководителей и специалистов

Одна из сложных методических проблем - определение состава экспертов, правомерных высказать компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого. Одним из подходов к решению этой проблемы является т.н. «3600 аттестация», т.е. аттестация, при которой сотрудник оценивается всесторонне руководителем, своими коллегами и подчиненными.

Сейчас рамки самостоятельности фирм в проведении аттестации ограничены только КЗОТом. Поэтому наблюдается волюнтаризм, аттестация используется в качестве прикрытия для освобождения от неугодных сотрудников.

На подходы и организацию процесса аттестации работников существенно влияют элементы корпоративной и национальной культуры (табл.32).

Таблица 32

Элементы национальной и корпоративной 
культуры Японии и США

ЯпонияСША
Царит дух сотрудничества, причастности, действует система пожизненного наймаЦарит дух индивидуализма, соперничества, стремление к личному успеху
Ценятся:
  • высокая квалификация;
  • широкий профессионализм;
  • навыки;
  • способность к сотрудничеству;
  • качественность труда.
Ценятся:
  • вклад работника в достижение конечного результата - прибыли фирмы;
  • индивидуальная оценка (в среднем 1 раз в год, в период реорганизации - ежеквартально).
http://kurs.ido.tpu.ru/




БАНКОВСКОЕ ДЕЛО
БУХГАЛТЕРСКИЙ, УПР. И ФИН. УЧЕТ
БЮДЖЕТ И БЮДЖЕТНАЯ СИСТЕМА РФ
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА, ТВ и МС, МАТ. МЕТОДЫ
ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
ИНВЕСТИЦИИ
ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
МАРКЕТИНГ
МЕНЕДЖМЕНТ
МЕТ. РЕКОМЕНДАЦИИ, ПРИМЕРЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ
МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЭО
НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
ПРАВОВЕДЕНИЕ
РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГ
СТАТИСТИКА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНИКИ, ЛЕКЦИИ, ШПАРГАЛКИ (СКАЧАТЬ)
ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
ЦЕНЫ И ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
ЭКОНОМИКА
ЭКОНОМИКА, ОРГ-ЦИЯ И УПР-НИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ (МИКРО-, МАКРО)
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ЭКОНОМЕТРИКА
Оформить заказ
Ваше имя *
Ваш e-mail *
Контактный телефон
Город *
Учебное заведение *
Предмет *
Тип работы *
Тема работы/вариант *
Кол-во страниц
Срок выполнения *
Прикрепить файл
Дополнительные условия


Статистика
Онлайн всего: 8
Гостей: 8
Пользователей: 0