Контрольные, курсовые, рефераты, тесты – готовые и на заказ!
 Гарантия качества, доступные цены, индивидуальный подход
 Работы выполняют высококвалифицированные специалисты
Войти      Регистрация
 тел. 8-912-388-82-05
  std72@mail.ru
> 20 лет успешной работы
> 50000 выполненных заказов
Отзывы/вопросы

Форма входа



Главная » Учебно-методические материалы » УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ » Управление персоналом: учебный курс

Тема 1. Понятие науки управления персоналом. Цели управления персоналом
18.01.2012, 17:29

1.Понятие науки управления персоналом

Управление персоналом - комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности и достижения целей организации.

Объектами изучения науки являются личности и общности людей (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организации) (рис. 1).

1.gif (5357 bytes)
Рис. 1. Объект науки управления персоналом

Предметом науки являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям. Рассмотрим категории факторов, воздействующих на персонал в трудовой сфере и требующих учета при прогнозировании его поведения (табл. 1).

Таблица 1

Факторы, воздействующие на персонал

ФакторыСодержание фактораИзучаются науками
1. Организационно-экономические Разделение и организация труда Организационно-правовая форма предприятия Организационная структура предприятия Система коммуникаций Организация производства Экономическое состояниеОрганизация труда и производства Нормирование труда Экономика труда
2. Административно-управленческие Административные методы управления Особенности реализации функций управления Выбор принципов и методов управления Комплекс нормативных и директивных актовМенеджмент Деловое администрирование
3. Технико-технологические Особенности взаимодействия людей с техникой Воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников Отношение работников к трудуЭргономика Организация труда Промышленная санитария Инженерная психология
4. Правовые
Применение современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда Документы по трудовым отношениямЮриспруденция Профсоюзы Органы власти
5.Групповые Процесс социализации личности Определенное место человека в группе Распределение ролей между членами группыСоциология Социальная психология
6.ЛичностныеСистемная сущность личности человекаПсихология

Управление персоналом как интегративная наука имеет следующие принципы (табл. 2). Принцип (от лат. начало, основа) - основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т.д.

Таблица 2

Основные принципы науки управления персоналом

ПринципСодержание принципа
1. НаучностьИспользование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд
2. СистемностьСистемное восприятие объектов исследования и управления, а также факторов, влияющих на поведение
3. ГуманизмИндивидуальный подход, восприятие персонала как главного достояния организации, а каждого работника - как уникальной личности с большим потенциалом
4. ПрофессионализмНаличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, опыта и навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия
Персонал в России делится по следующим четырем признакам.

1. По функциям в производственном процессе:

  • рабочие (основные и вспомогательные);

  • ИТР (инженерно-технические работники);

  • служащие;

  • МОП (младший обслуживающий персонал);

  • ученики;

  • охрана.

2. По характеру фактической деятельности:

  • по занимаемой должности.

3. По принципу участия в технологическом процессе:

  • рабочие (основные и вспомогательные);

  • ИТР (руководители, специалисты, технические исполнители).

4. По сроку работы:

  • постоянные;

  • временные;

  • сезонные.

2. Цели управления персоналом8.gif (4430 bytes)

Решения, затрагивающие персонал, должны ориентироваться и на экономические, и на социальные цели. Поэтому в основу положена двойная связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью (рис. 2).


Рис. 2. Категории и показатели эффективности
в области управления персоналом

Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, приятные условия работы, возможности для развития личности).

В качестве компонентов экономической эффективности с точки зрения управления персоналом рассматривается соотношение «результаты работы/затраты» в сфере персонала; ориентированные на более длительный период цели, например, стабильность и гибкость в сфере персонала (табл. 4).

Таблица 4

Компоненты экономической эффективности 
в области управления персоналом

Соотношение работы и затрат
Результаты работы: способность к результативной работе (подготовка, образование, навыки, опыт, психическое и физическое здоровье, утомляемость, способность выдерживать нагрузки, адаптироваться, работать в команде и координировать свою работу с другими, преодолевать конфликты); готовностьработать (состыкованность мотивационной структуры и мотивирующей ситуации (вознаграждение, содержание работы, стиль управления); организационные условия (результаты труда коллег по команде, вид и качество применяемой технологии, условия среды, окружающей рабочее место, организация и координация процесса работы).Затраты на персонал затраты на вознаграждение за произведенную работу (зарплата и премии/тантьемы);социальные расходы; затраты, не связанные с денежными стимулами (затраты на мероприятия, касающиеся гуманизации труда, затраты на профессиональное совершенствование); затраты на работу с персоналом (затраты на соответствующие информационные системы, на заводскую газету, на службу жалоб и предложений сотрудников, затраты на содержание отдела персонала).
Долгосрочные компоненты экономической эффективности
Стабильность обеспечивается связанными с сотрудниками процессами, которые протекают все время одинаково или аналогично. Она конкретизируется в: преемственности состава персонала; надежности выполнения сотрудниками порученной им работы с точки зрения как ее объема, так и качества выполнения; отсутствии напряженности и конфликтов.Гибкость в сфере персонала проявляется в том, что сотрудники при внешних изменениях в состоянии адаптировать свою работу к новым условиям: способность разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь; активно содействовать организационным изменениям; быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей и интересов ее сотрудников. Чтобы можно было рассматривать эффективность как одну из целевых установок в экономике персонала и найти способ ее измерения, эти потребности и интересы также необходимо представить в операционализированном виде (табл. 5). Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.

Таблица 5

Общая схема социальной эффективности

Каталог потребностей сотрудников
Отрицательные моменты, которые следует предотвращать:Преимущества, которые следует реализовать
  • ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком работы, интеллектуальными и физическим перегрузками или недогрузками;
  • ущерб, наносимый здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на работе);
  • ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия в свободное от работы время, алкоголизм и др.).

  • гарантированное существование, обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги);
  • реализация/развитие индивидуальных способностей;
  • определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определяющие сферы задач, методику их выполнения и интенсивность работы, рабочее время и др.);
  • признание, успех, влияние;
  • социальный контакт и приятный климат в организации (возможность для коммуникаций, информированность, относительная бесконфликтность отношений с начальством и коллегами, возможность разрешения конфликтов при противоречиях интересов).
Формирование коллективных интересов сотрудников на основе их индивидуальных потребностей
«Игра с нулевой суммой»Устранение разногласийОграниченные ресурсы
Потребности, удовлетворение которых для одного сотрудника означало бы невозможность их удовлетворения для другого сотрудника или для другой группы (повышение в должности)Путем компромиссов в процессе переговоров (иногда и за счет доминирующей позиции отдельных сотрудников)Из-за ограниченности средств организация не сможет удовлетворить все потребности сотрудников или не сможет удовлетворить их одновременно
http://kurs.ido.tpu.ru/




БАНКОВСКОЕ ДЕЛО
БУХГАЛТЕРСКИЙ, УПР. И ФИН. УЧЕТ
БЮДЖЕТ И БЮДЖЕТНАЯ СИСТЕМА РФ
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА, ТВ и МС, МАТ. МЕТОДЫ
ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
ИНВЕСТИЦИИ
ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
МАРКЕТИНГ
МЕНЕДЖМЕНТ
МЕТ. РЕКОМЕНДАЦИИ, ПРИМЕРЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ
МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЭО
НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
ПРАВОВЕДЕНИЕ
РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГ
СТАТИСТИКА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНИКИ, ЛЕКЦИИ, ШПАРГАЛКИ (СКАЧАТЬ)
ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
ЦЕНЫ И ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
ЭКОНОМИКА
ЭКОНОМИКА, ОРГ-ЦИЯ И УПР-НИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ (МИКРО-, МАКРО)
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ЭКОНОМЕТРИКА
Оформить заказ
Ваше имя *
Ваш e-mail *
Контактный телефон
Город *
Учебное заведение *
Предмет *
Тип работы *
Тема работы/вариант *
Кол-во страниц
Срок выполнения *
Прикрепить файл
Дополнительные условия


Статистика
Онлайн всего: 4
Гостей: 3
Пользователей: 1