Контрольные, курсовые, рефераты, тесты – готовые и на заказ!
 Гарантия качества, доступные цены, индивидуальный подход
 Работы выполняют высококвалифицированные специалисты
Войти      Регистрация
 тел. 8-912-388-82-05
  std72@mail.ru
> 20 лет успешной работы
> 50000 выполненных заказов
Отзывы/вопросы

Форма входа



Главная » Учебно-методические материалы » УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ » Управление персоналом: учебный курс

Тема 9. Этапы процесса отбора персонала
18.01.2012, 17:35

1. Этапы процесса отбора персонала

Отбор - естественное завершение процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в персонале. Для Работников отдела персонала начинается самый ответственный период, включающий несколько последовательных ступеней (рис. 7).


Рис. 7. Процесс отбора персонала

Сбор документов

Процесс начинает сотрудник кадровой службы, ответственный за набор персонала. Он получает:

  • резюме;

  • стандартную форму (личное дело, анкета);

  • сведения о кандидате:

- ФИО, возраст, семейное положение, домашний адрес;
- образование;
- рабочий опыт;
- предыдущие места работы и причины увольнения;
- дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время);
- рекомендации (ФИО, адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).

Анализ документов

Проводится проверка документов и информации, изложенной кандидатом в резюме, анкете или личном деле. Исключительное значение здесь имеют личные качества кандидата.

Необходимо попытаться связаться со службой персонала последнего места работы кандидата для прояснения ситуации о содержании выполняемой работы, уровне зарплаты, отношениях с коллегами.

Желательно также уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации кандидата. Здесь может быть подключена служба безопасности компании, имеющая собственные каналы информации. Необходимо помнить, что проверка осуществляется только с письменного согласия кандидата.

Проведение собеседования

Наиболее широко используемый метод отбора - собеседование. К интервью допускаются 20-30% от общего числа кандидатов. Целью собеседования является оценка качеств кандидата:

  • культурного уровня;

  • ценностных ориентаций;

  • мотивации кандидата;

  • деловых качеств.

В роли интервьюера часто выступают высококвалифицированные специалисты-психологи, прошедшие специальную подготовку.

Планирование собеседования

План проведения интервью должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, выяснение качеств кандидата.

Многие организации используют стандартную форму проведения интервью, содержащую фиксированный набор вопросов к кандидату. Но на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм.

В ходе интервью необходимо получить информацию по следующим блокам.

  • Жизненный путь, автобиографические данные. Особое внимание необходимо уделить «белым пятнам» - периодам, когда кандидат не учился и не работал.

  • Общеобразовательный уровень. Определить базовое образование, уточнить конкретное учебное заведение, факультет, специализацию. Уточнить данные о повышении квалификации, смежных специальностях и прохождении курсов.

  • Практический опыт.

Уточняются время, место работы, должность и суть работы, основные функции и обязанности, а также возможности совмещения профессий и специальные навыки. Выясняются общие навыки и опыт организаторской работы или работы на управленческих должностях. На этом этапе необходимо выяснить у кандидата, как он понимает суть предстоящей работы, чего ждет от компании и какое потребуется обучение для эффективного использования его будущих обязанностей.

  • Характеристика последнего места работы. Выяснить, что за организация, в которой работает или работал кандидат, какова сфера ее деятельности, объемы выполняемой работы, а также место и должность сотрудника в структуре организации. Уточнить условия трудовой деятельности, уровень оснащенности рабочего места и причины поиска работы. Узнать положительные и отрицательные стороны его предыдущей деятельности и возможное время начала работы в компании.

  • Получаемое вознаграждение. Уточнить систему оплаты труда на предыдущем месте работы, дополнительные условия и льготы, размер оплаты за месяц. Выяснить ожидания кандидата материального вознаграждения на новом месте и благосостояние семьи.

  • Индивидуальные характеристики. Желательно узнать у кандидата его семейное положение, гражданский статус, увлечения и хобби. Сделать предположения (по поведенческим реакциям) о его способностях (интеллектуальных, личностных качествах, свойствах характера, морально-нравственных характеристиках, уровне конфликтности и уровне работоспособности).

Выделяют основные типы интервью (табл. 16).

Таблица 16

Основные типы интервью

Тип интервьюХарактеристика
1. СтруктурированноеФиксированный набор вопросов
2. НеструктурированноеВ свободной форме
3. Интервью в эмоционально напряженной обстановкеСпециально смоделированная стрессовая ситуация
4. ПанельноеСпециально созданная комиссия
5. ГрупповоеС группой кандидатов
6. Один на один1

При подготовке интервью следует заранее подготовить вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата. При этом следует учитывать, что не всегда можно рассчитывать на получение достоверной информации в ходе интервью, если собеседнику задавать прямые вопросы типа: «Являетесь ли Вы ответственным человеком?», «Готовы ли Вы к проявлению творчества и инициативы, если это потребуется?» и др.

Более надежную информацию о значимых для организации - работодателя качествах претендента дают косвенные вопросы. В этом случае претендента прямо не спрашивают о его достоинствах или недостатках. Ему задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом, поведением на работе и др. Правильно сформулированные косвенные вопросы позволят получить достоверную информацию о кандидате. Примеры таких вопросов приводятся в табл. 17.

Таблица 17

Технология получения информации от кандидата
в ходе проведения интервью

Возможные вопросыЧто вы надеетесь узнать
1. Расскажите мне о Вашей последней (настоящей) работе?Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Получить первое впечатление о кандидате
2. Что вам больше всего нравилось (нравится) в Вашей работе?Уточнить сферу профессиональных интересов, выяснить, что является сильными сторонами кандидата
3. Что Вам меньше всего нравилось (нравится) в вашей работе?Ответ кандидата на этот вопрос указывает на слабые стороны человека. То, как он ведет себя, отвечая наЁ этот вопрос, выявляет степень его откровенности.
4. Как Вы получили работу в прежней организации?Ответ на этот вопрос может показать степень инициативности кандидата или его готовность к поиску неиспользованных резервов.
5. Каковы были Ваши рабочие обязанности в последней организации? Все ли Вас устраивало?Базовая информация. Позволяет уточнить сферу компетенции работника, его отношение к порученной работе.
6. Каковы ваши основные успехи в работе?Определить, ориентирован ли кандидат на достижения. Выяснить, в каких областях он добился наилучших результатов.
7. Были ли у Вас в работе какие-то ошибки, разочарования или вещи, которые получались не очень удачно? Расскажите о них.Выяснить, готов ли кандидат принимать на себя ответственность за свои неудачи.
8. Какой прогресс был достигнут вами за время работы в последней организации?Определить способность человека к росту, к развитию.
9. Что Вы получили от работы в вашей последней организации?Выяснить, чему человек смог научиться за время работы. Оценить его способность осваивать новое, склонность к позитивному мышлению, к способности находить положительные стороны в любой ситуации.
10. В какой степени изменения в работе, которые произошли за время вашей работы в последней организации, зависели от вас?Определить степень инициативности и самостоятельности работника.
11. Опишите себя в общих словах.Выяснить представление человека о самом себе.
12. Укажите, в чем Вы превосходите других людей.Определить, насколько кандидат уверен в своих способностях, навыках, знаниях, квалификации.
13. Что Вы думаете о своих недостатках и какие качества Вам следует развивать в первую очередь?Установить, насколько реалистично кандидат оценивает себя. В чем состоят его основные неиспользованные резервы.
14. Какие черты или качества Вам нравились в Вашем непосредственном руководстве?Выяснить, как кандидат относился к своему руководителю, готовность к сотрудничеству с руководством, какие качества руководителя имеют для него важное значение.
15. Что, по Вашему мнению, внесло основной вклад в Ваши профессиональные успехи к настоящему моменту?Уточнить биографические данные и получить дополнительные сведения относительно профессиональных качеств и потенциала работника.
16. Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?Определить готовность человека к обучению и развитию, склонность планировать свое будущее.
17. С какими людьми Вам приятно/неприятно иметь дело на работе или поддерживать деловые отношения?Определить деловые ценности и установки в деловом общении.
18. Если бы Вы начинали все с начала, как бы Вы изменили свою жизнь и карьеру?Выяснить, что человека не устраивает в себе на сегодняшний день, какие цели являются для него наиболее привлекательными.
19. Каковы причины Вашего увольнения с последнего места работы (или почему Вы намерены оставить Вашу настоящую работу)?Оценить весомость приводимых аргументов, выяснить отношение кандидата к работе, к товарищам по работе и руководству.
20. За последние 5 лет что из Ваших ожиданий реально сбылось?1
21. Как Вы думаете, что мог бы Сказать о Вас Ваш последний (настоящий) руководитель?Выяснить, нет ли здесь конфликта. Определение самооценки кандидата.
22. Было ли в Вашей работе что-то, что Вы считали трудным для себя? Как Вы с этим справлялись?Выяснить, что вызывает затруднения и как кандидат подходит к решению проблем.
23. В каких работах Вы участвовали сверх своих обычных должностных обязанностей?Определить готовность работника к сотрудничеству.
24. Что Вы считаете своими основными достижениями за время учебы в институте (или другом высшем учебном заведении)?Выяснить, с чем у человека ассоциируются основные успехи. Это успехи в приобретении знаний и навыков, социальные успехи, командные или лидерские?
25. Чему Вы научились? Что было самым значительным опытом в период обучения?Каковы базовые установки кандидата в отношении обучения?
26. В какой должности Вы видите себя через 5 лет?Определение карьерных планов кандидата, его уровня притязаний и самооценки.

Для получения достоверной информации от кандидата, для того, чтобы иметь возможность услышать то, что говорит кандидат, или то, что стоит за его ответами, интервьюеру следует настроить себя должным образом, постараться избавиться от установок, мешающих слушать.

Правила эффективного слушания следующие:

1) убедитесь в том, что ваша поза и жесты говорят о том, что выслушаете;

2) сосредоточьтесь на том, что говорит собеседник, не допускайте отвлечения и «блуждания мыслей»;

3) старайтесь понять не только смысл слов, но и чувства собеседника;

4) наблюдайте за невербальным поведением говорящего (тон, громкость речи, дистанция между вами, жесты, поза, выражение лица и др.).

5) придерживайтесь одобрительной установки по отношению к собеседнику, что создает благоприятную атмосферу для общения;

6) шире используйте приемы активного слушания (поощрение собеседника, уточнение, использование рефлексивных вопросов, выдвижение гипотез и подведение итогов).

Определение профессиональной пригодности

Далее проводится интервью с руководителем подразделения. Уточняются вопросы, связанные с профессиональной деятельностью, требуемыми навыками, уровнем квалификации кандидата, а также выявляется умение работать на определенном типе оборудования.

В данном случае уместны проверочные тесты, профессиональные проверочные работы, психологическое тестирование и экзамены.

Профессиональная пригодность - это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

  • профессиографические исследования;

  • определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

  • разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

  • организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. В специальной литературе для характеристики человека как личности и индивида используется более 400 терминов.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности (табл. 18).

Таблица 18

Профессионально важные качества и методы их оценки

Оцениваемые качестваМетоды оценкиПоказатели
1. Профессиональные знания:
  • общие;
  • знания, умения, навыки безопасного выполнения работ;
  • знания и умения выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации
Экзамены по тест-вопросам (тест-заданиям)Оценка в баллах по пятибалльной шкале
2. Деловые качества:
  • ответственность, дисциплинированность;
  • честность, добросовестность;
  • компетентность;
  • инициативность;
  • целеустремленность, настойчивость;
  • самостоятельность, решительность.
Экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качествУсредненная экспертная оценка по пятибалльной шкале
3. Индивидуально-психологические и личностные качества:
  • мотивационная направленность;
  • уровень интеллектуального развития;
  • эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
  • внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
  • память (долговременная, оперативная);
  • мышление;
  • стиль межличностного поведения
Краткий ориентировочный тест, сложные аналогии, выявление общих понятий, тест Р.Кетелла 
Опросник Г.Айзенка, тест Люшера, тест Р.Кеттела 
Корректурная проба, методика Мюнстенберга, черно-красная таблица (ЧКТ) 
Память на числа, зрительная память, слуховая память, ЧКТ 
Количественные отношения, сложные аналогии 
Оценка КОС (коммуникативные и организаторские способности), опросник К.Тоиаса, тест Р.Кетелла
Время выполнения тестов, число правильных ответов 


Значения соответствующих шкал 

Время выполнения тестов, число правильных ответов 

То же 
То же 

Значения соответствующих шкал
4. Психофизиологические качества:
  • выносливость, работоспособность;
  • глазомер (точность динамического глазомера);
  • острота зрения;
  • цветовосприятие;
  • острота слуха;
  • дифференциация звука;
  • дифференциация запаха;
  • простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).
Опросник Г.Айзенка, опросник Я.Стреляу, инструментальные методы измерения Реакция на движущийся объект, инструментальные методы измерения Инструментальные методы измерения 
То же
«
«
«
Значения соответствующих шкал Степень отклонения от нормативных значений Число точных реакций Степень отклонения от нормативных значений 
То же
«
»
»

В качестве ориентира предлагаем вам набор профессиограмм (табл.19, где желательность указанных свойств личности для данной профессии оценивается по трехбалльной шкале (++ - требуется в ярко выраженной форме; + - требуется; 0 - не является необходимым).

№№ п/п

Свойства личности

Должности

Руководитель предприятия

Предприниматель - индивидуал

Руководящий работник госуправления

Главный бухгалтер

Специалист по сбыту и продажам

Специалист по рекламе

Консу
-льтант по управлению

Науч
-ный работник

Препо
даватель

1.

Терпи-
мость

+

+

+

0

+

+

+

+

++

2.

Искрен-
ность

+

+

0

0

+

+

0

0

++

3.

Само-
контроль

++

++

+

++

+

+

+

+

++

4.

Педан-
тизм

+

+

++

++

+

0

+

++

+

5.

Воля

++

++

+

+

++

+

+

+

+

6.

Любозна-
тельность

+

+

+

+

+

+

++

++

++

7.

Интуиция

++

++

+

+

++

++

++

++

+

8.

Аналити-
ческий склад ума

+

+

+

++

+

+

++

++

+

9.

Способ-
ность к выполне-
нию рутинной
работы

0

+

++

++

+

+

+

+

+

10

Экономи-
ческое чутье

++

++

+

+

++

++

+

0

0

11

Способ-
ность к
лидерству

++

+

++

+

+

0

0

0

0

12

Коммуни-
кабель-
ность

++

++

+

+

++

++

+

+

++

13

Самооб-
ладание

++

++

++

+

++

0

0

+

++

14

Внима-
тельность

++

++

+

++

++

++

++

+

+

15

Память

+

+

+

++

+

+

++

++

++

16

Богатство
воображе-
ния

+

+

0

0

+

++

+

++

+

Таблица 19

Профессиограммы различных профессий

В книге Ж.Годфруа [7] приводятся усредненные профили людей разных профессий, полученные по результатам теста 16 PF Кэттела. Можно видеть резкое различие профилей летчиков и представителей творческих профессий на рис. 8.


Рис. 8. Профили личности пилота реактивного самолета ( -) 
и артиста, художника (- - - - )

Медицинское освидетельствование

Его необходимо проводить в случае, когда замещение отдельных вакансий связано с вредными условиями труда, работой с детьми, с продуктами питания и т.д.

В выгодном положении находятся предприятия, имеющие собственные ведомственные медицинские учреждения. Однако, требовать медицинские справки о состоянии здоровья на все без исключения вакантные должности незаконно.

Анализ результатов отбора

Нередко перед работодателем встает вопрос о том, кого же из кандидатов внести в окончательный список. Чтобы избежать подобной ситуации, необходимо еще на этапе разработки требований к кандидатам определить приоритетные характеристики, необходимые для эффективного выполнения обязанностей.

За основу системы объективных оценок берутся ключевые требования к соответствующей должности. Информация кандидата оценивается в баллах от 1 (плохо) до 5 (отлично). Количество показателей, подлежащих оценке, может колебаться и доходить до 25 (см. табл. 18).

При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок. Специалисты по отбору должны стараться избегать искушения выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя ставить оценки с плюсом или минусом. Пример системы оценок приведен в табл. 20.

Таблица 20

Пример системы оценок кандидатов

ОценкаХарактеристика


Отличный кандидат

Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу


Хороший кандидат (выше среднего)

Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей вероятности


Средний кандидат

Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях


Ниже среднего

Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его приема на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах.


Абсолютно неподходящий кандидат

Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность

2. Процедура принятия окончательного решения

Эта процедура может различаться и зависит от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами, специфики вакансии.

Чаще всего встречаются три процедуры принятия окончательного решения (табл. 21).

Таблица 21

Три процедуры принятия окончательного решения при отборе персонала

ПерваяВтораяТретья
Отдел персонала осуществляет предварительный отбор кандидатовОтдел персонала проводит все этапы отбораОтдел персонала проводит предварительный отбор персонала
Итоговое интервью проводит руководитель подразделения и принимает окончательное решение о приеме на работуРуководителю подразделения предоставляют список из 3-5 кандидатов. Он принимает окончательное решение без интервью на основании предоставленной информацииИнтервью кандидата проводит специально созданная комиссия. Решение принимается коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии
Подходит для отбора рядовых работников и специалистовПрименяется для отбора руководителей всех уровней

3. Трудовой договор (контракт)

Организация должна юридически закрепить отношения между работником и собой. Для этого составляется трудовой договор или контракт, а также издается приказ о зачислении на работу.

В договоре содержится соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:

  • работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации;

  • работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию (зарплату, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству и коллективному договору.

Трудовой договор имеет следующее содержание.

1. Место работы. Конкретное подразделение.

2. Трудовая функция. Должность - для служащих, уровень квалификации - для рабочих.

3. Продолжительность испытательного срока. Обычно 2-3 месяца.

4. Размер зарплаты и дополнительные льготы.

5. Система компенсаций (зарплата, бонусы/премии, льготы).

6. Дата начала действия контракта и дата его окончания.

7. Рабочие часы и отпуска.

Различают следующие виды трудового договора (контракта) (рис. 9).

Рис. 9. Виды трудовых договоров (контрактов)

4. Показатели эффективности процесса отбора персонала

Эффективность процесса отбора персонала можно охарактеризовать следующими количественными показателями.

1. Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников.

2. Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу.

3. Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора персонала.

4. Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте).

5. Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками.

6. Уровень производственного травматизма среди новых работников.

7. Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Дополнительная информация об эффективности процесса отбора персонала может быть получена от самих кандидатов, от работников организации, от увольняющихся через интервью, опросы.

Существует четыре варианта исхода процесса отбора (рис. 10). Первый и третий варианты - ошибки процесса отбора, приносящие организации убытки. Второй и четвертый варианты - верное решение.

Цена ошибки, допущенной при отборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник. В результате поиска и отбора персонала организация может понести финансовые потери.

1. Низкая производительность труда, низкая прибыль, низкое качество продукта или услуги.

2. Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в газах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, отсюда - снижение прибыли.

3. Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.
Рис. 10. Возможные исходы процесса отбора персонала

Стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Кроме качественных показателей эффективности работы службы персонала по отбору новых сотрудников можно использовать и количественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

Кн=(Рк+Пр+Ор)/Ч,

где Кн - качество набранных работников, %;

Рк- усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Таблица 22

Эффективность методов оценки кандидатов

Методы оценкиОценки уровня эффективности%
1. Центры оценки персонала 
2. Тесты на профессиональную пригодность 
3. Общие тесты способностей. 
4. Биографические тесты 
5. Личностные тесты 
6. Интервью 
7. Рекомендации 
8. Астрология, графология

70-80
60
50-60
40
40
30
20
10

http://kurs.ido.tpu.ru/




БАНКОВСКОЕ ДЕЛО
БУХГАЛТЕРСКИЙ, УПР. И ФИН. УЧЕТ
БЮДЖЕТ И БЮДЖЕТНАЯ СИСТЕМА РФ
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА, ТВ и МС, МАТ. МЕТОДЫ
ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ
ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
ИНВЕСТИЦИИ
ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
МАРКЕТИНГ
МЕНЕДЖМЕНТ
МЕТ. РЕКОМЕНДАЦИИ, ПРИМЕРЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ
МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЭО
НАЛОГИ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
ПРАВОВЕДЕНИЕ
РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
РЫНОК ЦЕННЫХ БУМАГ
СТАТИСТИКА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНИКИ, ЛЕКЦИИ, ШПАРГАЛКИ (СКАЧАТЬ)
ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
ЦЕНЫ И ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
ЭКОНОМИКА
ЭКОНОМИКА, ОРГ-ЦИЯ И УПР-НИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ (МИКРО-, МАКРО)
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ЭКОНОМЕТРИКА
Оформить заказ
Ваше имя *
Ваш e-mail *
Контактный телефон
Город *
Учебное заведение *
Предмет *
Тип работы *
Тема работы/вариант *
Кол-во страниц
Срок выполнения *
Прикрепить файл
Дополнительные условия


Статистика
Онлайн всего: 14
Гостей: 13
Пользователей: 1