ЗАДАНИЕ:

1. Ответить на любых 5 вопросов

2. Выбрать одну из представленных тем и написать реферат.

3. Выполнить упражнения.

Вопросы к экзамену

1. Концепция Управления человеческими ресурсами

2. Социальный и экономический контекст трудовой миграции (внутренней и внешней).

3. Миграционная политика России.

4. Прогнозирование численности и профессиональной структуры человеческих ресурсов.

5. Тенденции трудообеспечения в России на период до 2050 г.

6. Глобализация: социальные последствия и воздействие на рынки труда.

7. Объект и субъект УЧР на различных уровнях управления (предприятие, регион, государство).

8. Функции управления человеческими ресурсами.

9. Выбор стратегии УЧР.

10. Политика УЧР.

11. Жизненный цикл организации и УЧР.

12. Планирование потребности в человеческих ресурсах.

13. Кадровый мониторинг.

14. Маркетинг человеческих ресурсов.

15. Аутсорсинг.

16. Управление рабочим временем.

17. Деловая оценка работников (аттестация).

18. Корпоративные системы мотивации труда.

19. Компенсационный менеджмент в системе УЧР

20. Корпоративная социальная ответственность бизнеса.

21. Профессиональное обучение работников на предприятии. Коучинг, наставничество и др.

22. Определение коэффициента человеческого развития.

23. Управление человеческими ресурсами наукоемких производств.

24. Организационное поведение в системе УЧР.

25. Система трудовых отношений в УЧР.

26. Антикризисное УЧР.

27. Международное УЧР.

28. Международные организации труда

Темы рефератов

29. Концепция Управления человеческими ресурсами

30. Социальный и экономический контекст трудовой миграции (внутренней и внешней).

31. Миграционная политика России.

32. Прогнозирование численности и профессиональной структуры человеческих ресурсов.

33. Тенденции трудообеспечения в России на период до 2050 г.

34. Глобализация: социальные последствия и воздействие на рынки труда.

35. Объект и субъект УЧР на различных уровнях управления (предприятие, регион, государство).

36. Функции управления человеческими ресурсами.

37. Выбор стратегии УЧР.

38. Политика УЧР.

39. Жизненный цикл организации и УЧР.

40. Планирование потребности в человеческих ресурсах.

41. Кадровый мониторинг.

42. Маркетинг человеческих ресурсов.

43. Аутсорсинг.

44. Управление рабочим временем.

45. Деловая оценка работников (аттестация).

46. Корпоративные системы мотивации труда.

47. Компенсационный менеджмент в системе УЧР

48. Корпоративная социальная ответственность бизнеса.

49. Профессиональное обучение работников на предприятии. Коучинг, наставничество и др.

50. Определение коэффициента человеческого развития.

51. Управление человеческими ресурсами наукоемких производств.

52. Организационное поведение в системе УЧР.

53. Система трудовых отношений в УЧР.

54. Антикризисное УЧР.

55. Международное УЧР.

56. Международные организации труда.

Упражнения

Задание 1

Выбор индивидуального типа руководства коллективом является одной из наиболее важных задач для менеджера. Обычно выделяются пять основных типов руководства:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и о людях. Руководитель не руководит, многое делает сам. Он добивается минимальных результатов, которых достаточно только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимания, либо уделяется крайне мало.

4. Золотая середина: руководитель в своих действиях старается в достаточной степени сочетать ориентацию, как на интересы человека, так и на выполнение задачи. Руководитель не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: руководитель полностью поглощен стремлением к достижению оптимального соединения интересов через внимание и к производству, и к людям. Вопрос заключается в том, чтобы быть деловым и человечным. Общие обязательства, которые берут на себя сотрудники по достижению целей организации, ведут к доверию и уважению во взаимоотношениях.

Какой стиль руководства, по вашему мнению, является наилучшим? Дайте обоснование своей позиции. В то же время нельзя утверждать, что есть некий оптимальный стиль руководства, который всегда срабатывает, поскольку ситуации сильно отличаются друг от друга. Подумайте, может ли быть стиль руководства гибким.

Задание 2

Проанализируйте состояние концептуальных способностей и наличие личных стандартов у известных вам руководителей.

Концептуальные способности – это способности чувствовать связи между организацией и средой и видеть систему организации как единое целое. В противоположность узкому, специализированному видению действительности от руководителя требуется умение видеть главные направления, создающие для организации благоприятные возможности или угрозу. Концептуальные способности, таким образом, включают в себя:

- широту взглядов и глобальный подход;

- долгосрочное предвидение и гибкость;

- энергичную инициативность, в том числе в условиях риска;

- упорную работу и непрерывное самосовершенствование и обучение.

Высокие личные стандарты включают в себя:

- умение четко формулировать цели и установки; готовность и умение выслушивать мнения других;

- беспристрастность и бескорыстие;

- умение предвидеть последствия принимаемых решений; способность полностью использовать возможности сотрудников;

- личное обаяние;

- способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу

Задание 3

Представьте себя на месте управляющего среднего ранга, которому делегированы значительные полномочия. Проанализируйте представленные ниже задачи, дополните их или вычеркните излишние. Объясните свое решение.

Необходимые задачи для подчиненного:

- включение расходов по выполнению работы в бюджет в необходимом размере;

- оценка осуществимости работ с возможной демонстрацией этой осуществимости;

- учет прошлого опыта выполнения подобных работ, если он был неудачен, выявление отличий от прошлого опыта;

- преодоление сопротивления консерваторов по поводу радикальности работ (необходимо убедить их, что идея не вызовет немедленных радикальных изменений, и подготовить постепенную программу реализации решений, если это возможно);

- убеждение всех подчиненных в возможности экономии времени, так как аргумент об отсутствии времени на выполнение работ у непосредственных исполнителей часто выдвигается с целью освободиться oт очередного поручения;

- оценка реальной стоимости реализации идеи – следует обратить внимание не на цену, а на ценность полученного результата, но при условии, что сумма действительно не является астрономической;

- убеждение сотрудников в целесообразности выполнения работы – надо заранее заручиться их поддержкой, привлекая их к планированию и разработке идеи;

- учет возражений профсоюза или других формальных и неформальных организаций – если предложение затрагивает трудовые отношения, то прорабатывать эти моменты следует заранее, если нет мягко укажите на необоснованность возражений

- устранить у работников боязнь новизны и перемен – стоит указать на необходимость прогресса на примере успевающих конкурентов смягчить трудности и подчеркнуть выгоды;

- подчеркнуть прогрессивность идеи, перечислить все последствия промедления и «радости» движения в хвосте других фирм;

- решить проблему отказа сотрудников работать над вопросом под тем предлогом, что он не относится к компетенции и обязанностям данных работников – следует указать на единство фирмы, если дело касается ее в целом; и на неразумность отказа в помощи и сотрудничестве в перспективе, когда помощь может понадобиться отказавшему. Изоляционизм часто проявляется в отвержении идей, поступивших извне фирмы, что предполагает тактичное убеждение сомневающихся в необходимости реализации идеи;

- в случае нежелания (неготовности) выполнения работы (возражения лентяев и нерешительных людей) лучше не акцентировать на нем внимание;

- неспособность людей старшего возраста воспринять новшества – распространенное заблуждение, так как старые работники лучше всех остальных понимают, что от их усердия и готовности к новому зависит их работа в данной фирме, что в сочетании с опытом дает идеальную почву для реализации новых проектов;

- о возможных отказах работать необходимо, знать заранее;

- ненужность новой идеи при наличии старых методов;

- необходимость отсрочки выполнения – покажите последствия отсрочки, иначе идея будет похоронена;

- учет опыта других при решении проблемы – расскажите то, что знаете;

- противоречие решения стратегии фирмы – если идея хороша, значит надо изменить стратегию.

Задание 4

Проанализируйте методику и технику проведения деловых бесед в зависимости от классификации. Дополните классификацию и методику.

1. Типы бесед:

-свободные;

-регламентированные.

2. Этапы проведения беседы:

- подготовительный;

- ознакомительный:

- основной.

Смоделируйте ситуации, когда вы знаете тему предстоящей беседы, но

своего собеседника видите впервые.

Задание 5

Расположите следующие организационные типы сообщений по порядку

убывания эмоциональной насыщенности:

- индивидуальная беседа;

- групповая беседа и слушание лекторов и докладчиков;

- просмотр кинофильма или телепередачи; прослушивание радиопередачи;

- чтение типографского или машинописного текста;

- чтение рукописного текста.

Задание 6

В рамках менеджмента особую роль играет принятие правильных управленческих решений, поскольку от этого зависит успех в бизнесе.

В практике встречаются следующие варианты:

руководитель принимает решение и сообщает результат подчиненным, если это необходимо;

– руководитель принимает решение и сообщает, почему он его принял;

– руководитель принимает решение, но при этом интересуется мнением подчиненных, приветствует их вопросы, получая, таким образом, возможность проверить решение и в случае необходимости изменить его;

– руководитель принимает решение и представляет его группе на доработку;

– руководитель излагает суть проблемы, спрашивает, какие будут предложения, и, выслушав их, принимает решения;

– руководитель излагает проблему и просит группу принять решение, оставляя за собой право выбора и утверждение варианта;

– руководитель излагает проблему и принимает решение группы.

Нужно ответить на вопрос, какой из предложенных вариантов вы считаете предпочтительным, и тщательно обосновать свою позицию.

Задание 7

Проведите тренинг по увольнению работника и сравните свои действия с предложенным алгоритмом. Объясните свое решение.

Правила увольнения работника:

- если сотрудник ничего не добился в течение года, признайте ошибку в его найме и утвердитесь во мнении без всяких оговорок;

- помните, что, оставив его на работе, вы перекладываете его обязанности на других работников, лишая их положенной за это доли вознаграждения; и, кроме того, на другом месте, в другой фирме данный работник может проявить себя с лучшей стороны, и надо дать ему эту возможность;

- не будьте чрезмерно жестоки и не высказывайте работнику то, что накипело; найдите причину, которая была бы правдива и не ранилa собственное достоинство, как работника, так и ваше;

- часто такой причиной может быть несоответствие должности увольняемого и штатного расписания (возможны варианты);

- если вам досталась компания, нуждающаяся в чистке, то вместо увольнения всех или большинства сотрудников лучше уйти самому вместе с преданными людьми и начать дело в другом месте.

Задание 8

Проанализируйте представленные положения, касающиеся продвижения по службе и иных перемещений. Приведите известные нам примеры успешного и неудачного продвижения. Опишите свои пожелания в этой области и возможности их удовлетворения по нынешнему месту работы.

Практический опыт показывает, что целесообразно:

1. Обеспечивать продвижение по службе только по достигнутым результатам с учетом умения ладить с другими людьми.

2. Всемерно продвигать молодежь, помогая ей.

3. Принимать на работу только по конкурсу, в основе которого результаты деловых игр и решения ситуационных рыночных задач.

4. Добиться овладения каждым работником нескольких профессий (обычно смежных), осуществлять ротацию кадров.

5. Формировать собственный информационный кадровый фонд, вести кадровую статистику.

6. Создавать все условия для постоянного повышения квалификации каждого работника.

7. Безоговорочно увольнять за плохую или недостаточно инициативную работу на основании систематически проводимой жесткой аттестации. От любителей склок и интриг избавляться немедленно.

8. Изменить систему комплектации кадров, отбор осуществлять, по способностям, по психологической совместимости.

9. Заранее готовить работников на перспективу, подбирая кадры из выпускников учебных заведений, сотрудничая со студентами еще во время учебы и т. д.

10. Брать на работу только с испытательным сроком, как правило, не менее одного года.

11. Постоянно обеспечивать передачу прав собственности и обязанностей вниз. Это будет повышать чувство ответственности у каждого работника, облегчать управление, способствовать устранению бюрократизма.

12. Систематически и самокритично отчитываться перед коллективом о достигнутых фирмой результатах, отмечать недостатки не столько для наказания, сколько для того, чтобы виновные не повторяли своих ошибок.

13. Всемерно содействовать развитию рационализации, обеспечивая быстрое и достаточно весомое вознаграждение за успехи в данной области. Целесообразно поставить целью подготовку каждым работником не менее одного инициативного предложения в месяц, ценить в людях творческое начало, способствовать принятию нестандартных решений и подходов.

14. Ориентировать работников на достижение не кратковременного успеха, пусть даже значительного, а на долговременный позитивный результат.

15. Постоянно проводить социологические исследования в коллективе.Знать, что хотят ваши люди, анализировать психологическую атмосферу, немедленно реагировать на возникшие негативные обстоятельства

16. Наладить четкое внутрифирменное директивное планирование с ориентацией на решение перспективных задач.

17. Управлять коллективом на основе предвидения возможных изменений, а когда это оказывается сложным, использовать систему гибких, альтернативных решении.

18. Не допускать конфликтных ситуаций, предвидеть возможность их возникновения, а в случае конфликта действовать быстро и решительно, разряжая атмосферу.

19. Наладить постоянное обучение кадров, стимулировать рост их квалификации, поставить это как непременное условие работы и продвижения по службе на предприятии.