Контрольные, курсовые, рефераты, тесты – готовые и на заказ!
 Гарантия качества, доступные цены, индивидуальный подход
 Работы выполняют высококвалифицированные специалисты
Войти      Регистрация
 тел. 8-912-388-82-05
  std72@mail.ru
> 20 лет успешной работы
> 50000 выполненных заказов
Отзывы/вопросы

Форма входа




НГУЭУ, основы управления персоналом (контрольная работа)
07.09.2017, 14:55

Структура контрольной работы

Содержание работы выполняется в соответствии со следующей структурой:

1. Ситуационная (практическая) часть:

1.1. Текст ситуационной (практической) задачи  № 1;

1.2. Ответ на задачу  № 1;

1.3. Текст ситуационной (практической) задачи  № 2;

1.4. Ответ на практическую задачу № 2.

2. Тестовая часть:

2.1. Содержание 10 (десяти) тестовых заданий варианта (тексты вопросов) и ответ на каждое из заданий.

3. Библиографический список.

 

ЗАДАНИЯ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Вариант 1

Ситуационная задача  №1. Рассмотрение теоретических основ  одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Персонал учреждения как объект управления.

2. Формы и методы анализа кадрового потенциала предприятия.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Что следует понимать под категорией "персонал"?

A. трудоспособное население в рамках отдельной организации, объединенное для совместной деятельности;

B. списочный состав работников в рамках определенной организационной единицы;

C. часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

D. объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности;

E.  эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду;

2. В теории и практики управления можно выделить следующие концепции управления персоналом:

A. управление персоналом;

B. управление человеческим капиталом;

C. управление знаниями;

D. управление человеческими ресурсами;

E. управление трудовым потенциалом;

F. управление трудовыми ресурсами;

G. социальный менеджмент (управление человеком) ;

3. Каковы условия реализации гуманистического подхода к управлению:

A. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;

B. Единая система ценностей, лежащая в основе совместной деятельности;

C. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

D. Влияние на организационную действительность через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д;

4. Автократическая концепция кадровой политики ориентирована на:

A. выполнение производственных задач;

B. комплексность, гибкость и оптимальность;

C. регулирование отношений между различными социальными группами;

5. Должностная инструкция - это:

A. стандартизированная форма описания должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

B. описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

C. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

D. описание личностных характеристик человека, его способностей к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

6. Какой метод определения требований к кандидату может быть рекомендован компании, занятой поиском кандидатов на должность специалиста операционного зала:

A. должностная инструкция;

B. профессиограмма;

C. квалификационная карта;

D. карта компетенций.

7. Образование - это:

A. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

B. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

C. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

D. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

E. процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения;

8. Видами дополнительного профессионального образования не являются:

A. повышение квалификации;

B. переподготовка;

C. стажировка;

D. присвоение ученой степени, звания;

E. конференция;

9. Совпадение спроектированного профессионально-квалификационного продвижения и фактического карьерного развития сотрудника на практике происходит:

A. довольно редко;

B. довольно часто;

C. никогда;

10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной  структуре, например  выполнение роли  руководителя  временной  целевой  группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

A. горизонтального типа;

B. вертикального типа;

C. центростремительного типа;

 

Вариант 2

Ситуационная  задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

2. Технология поиска, оценки и отбора персонала на предприятия.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Управленческий персонал разделяется на основные группы:

A. Вспомогательные рабочие;

B. Функциональные руководители;

C. Охрана;

D. Функциональные специалисты;

E. Линейные руководители;

F. Прочие служащие;

G.Основные рабочие;

H. Специалисты – инженеры;

I. Ученики.

2. Каковы условия эффективности реализации органического подхода к управлению:

A. Влияние на организационную действительность через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. ;

B. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

C. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;

D. Единая система ценностей, лежащая в основе совместной деятельности;

E. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано;

3. Морфологический анализ - это:

A. Возможность сравнения нескольких факторов;

B. средство изучения всевозможных комбинаций организационных решений;

C. активизация творческого поиска решения задач;

4. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда:

A. Работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий;

B. кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы;

C. руководство имеет средства воздействия на ситуацию;

D. руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее

E. руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;

5. Какие виды потребностей в персонале определяются в оперативном плане кадровой работы в организации:

A. Оперативная потребность в персонале;

B. Прогностическая потребность в персонале;

C. Стратегическая потребность в персонале;

D. Общая потребность в персонале;

E. Дополнительная потребность в персонале.

6. Основные разделы положения о структурном подразделении:

A. функции субъекта управления;

B. должностные обязанности;

C. права;

D. ответственность;

E. основные взаимосвязи субъекта управления;

F. общие положения.

7. Профессиональное образование - это:

A. Процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

B. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

C. Система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

D. Процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

E. Процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения.

8. Внутриорганизационная карьера в зависимости от ее объективных показателей может быть:

A. перспективная;

B. тупиковая;

C. стратегическая;

D. тактическая.

9. Карьерограмма - это:

A. официальная программа накопления и использования человеческого капитала работниками;

B. перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации;

C. своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах жизнедеятельности работника в организации;

10. Какие виды затрат включаются в издержки работодателя на персонал:

A. Расходы на оплату;

B. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера;

C. Затраты на найм и отбор;

D. Выплаты социального характера;

E. Издержки замещения.

 

Вариант 3

Ситуационная  задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Функциональное разделение труда и организационные структуры службы управления персоналом.

2. Внутрифирменное управление персоналом: проблемы и перспективы.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1.Персонал как объект управления реализует функции:

A. Эккаутинговую функцию;

B. Финансового менеджмента;

C. Общественно-продуктивную функцию;

D. Функцию управления персоналом;

E. Управленческо-воспитательную;

F. Маркетинговую функцию;

G. Социально-интегративную.

2. Философия управления персоналом - это:

A. Философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей;

B. Совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации;

C. Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации;

3. Основными постулатами теорий человеческих отношений являются:

A. То, что работники делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это;

B. Потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

C. Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

D. Работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности.

4. Факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на размер потребности в персонале:

A. Конъюнктура и структура рынка товаров и услуг;

B. Объем производства;

C. Конкуренция;

D. Экономическая политика, проводимая в стране и в мире;

E. Сложность изготовляемой продукции;

F. Уровень прогрессивности технологии;

G. Организации производства, труда и управления;

H. Текучесть кадров.

5. Видами кадрового планирования являются:

A. Оперативное;

B. Тактическое;

C. Долгосрочное;

D. Единовременное;

E. Стратегическое.

6. Каковы основные этапы в проведении аттестации и рационализации рабочих мест:

A. Разъяснения целей и задач работы по аттестации, подготовка аттестационной документации; оценочное собеседование; выработка и принятие рекомендаций по аттестации;

B. Разработка описаний работ, проверка работ с точки зрения их  вклада в достижение целей организации, отражение результатов на денежную шкалу с целью установления размера оплаты;

C. Разъяснения целей и задач работы по учету и  аттестации, подготовка аттестационной документации; учет и заполнение аттестационной документации; принятие решений по результатам аттестации; внедрение решений по аттестации.

7. Концепция специализированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

A. На сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

B. На внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

C. На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

8. Верно ли утверждение: "В течение жизненного цикла человека не меняется количество часов, предлагаемое им в течение жизни на рынок труда":

A. Да;

B. иногда;

C. нет.

9. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:

A. Потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

B. Затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

C. Степенью достижения организационных целей при заранее определенных размерах потерь на функционирование систем управления персоналом;

D. Степенью достижения организационных целей при заранее определенных размерах затрат на функционирование  систем управления персоналом;

10. Затраты на совершенствование системы управления персоналом могут быть:

A. Текущие;

B. Прогнозные;

C. Тактические;

D. Единовременные.

 

Вариант 4

Ситуационная  задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Основные задачи, цели и функции службы управления персоналом.

2. Организация процесса адаптации персонала.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Производственный персонал осуществляет:

A. Трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда;

B. Трудовую деятельность в процессе управления производством;

C. Трудовую деятельность с преобладающей долей физического труда;

D. Трудовую деятельность в материальном производстве.

2. Какие различают основные подходы к управлению. отражающие различные роли человека в организации:

A. Гуманистический;

B. Органический;

C. Экономический;

D. Современный;

E. Классический;

F. Человеческих отношений.

3. Каковы условия эффективности реализации экономического подхода к управлению:

A. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано;

B. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

C. Среда достаточно стабильная;

D. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;

E. Четкая задача для исполнителя.

4. Что следует понимать под текучестью персонала:

A. Все виды увольнений из организации;

B. Увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

C. Увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

D. Увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

5. Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии включает следующие разделы:

A. Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;

B. Планирование использования персонала;

C. Планирование нормативного обеспечения управления персоналом;

D. Планирование нормирования труда;

E. Планирование потребности в кадрах;

F. Планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала;

G. Планирование стандартизации.

6. Профессиограмма – это:

A. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте  в  определенное время;

B. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

C. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

D. Описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

E. Описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

F. Описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации,  обеспечивающее  разграничение  их задач,  функций, прав и ответственности.

7. Основными характеристиками выборов как подхода к организации конкурса  на должность являются:

A. Относительная медлительность процедуры;

B. Субъективизм;

C. Проводится предварительное собеседования, психологическое тестирование;

D. Индивидуальный подход;

E. Быстрота организации и проведения;

F. Учитывается мнение большинства;

G. Не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.

8. Производственными целями системы карьеры в организации являются:

A. Деловая оптимизация работы предприятия;

B. Повышение производительности труда;

C. Экономическая оптимизация работы предприятия;

D. Обеспечение безопасности рабочего места;

E. Повышение дохода сотрудника;

9. Первоначальные затраты на персонал включают:

A. Затраты подготовки;

B. Затраты приобретения;

C. Затраты замещения;

D. Затраты ухода.

10. К текущим затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:

A. основная  зарплата сотрудников службы управления персоналом;

B. дополнительная зарплата сотрудников службы управления персоналом; отчисления на соцстрах;

C. расходы на командировки;

D. расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники;

E. затраты на НИОКР;

F. капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

G. сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

 

Вариант 5

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Кадровая политика организации.

2. Стратегическое управление персоналом.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Штатная структура определяет:

A. Фонд заработной платы работников;

B. Состав подразделений и перечень должностей;

C. Количественно-профессиональный состав персонала;

D. Разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями;

E. Размер оплаты труда;

F. Состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении.

2. Основными постулатами классических теорий являются:

A. труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

B. работники стремятся быть полезными и значимыми, они  испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;

C. труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;

D. потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

E. мало работников, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля;

F. то, что работники делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это;

3. Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:

A. Должностная инструкция;

B. Контракт сотрудника;

C. Коллективный договор;

D. Тест на профессиональные качества;

E. Философия организации;

F. Положение о подразделении;

G. Анкета увольняющегося;

H. Правила внутреннего трудового распорядка;

I. Устав организации.

4. Оперативное кадровое планирование характеризуется следующими особенностями:

A. Целью планирования является система регулирования на основе сегодняшних факторов успеха;

B. Компетенция планирования принадлежит преимущественно нижнему руководящему звену;

C. Горизонт планирования не более пяти лет;

D. Горизонт планирования менее одного года;

E. Целью планирования является регулирование результатов.

5. Описание работы - это:

A. Фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах ответственности) и ее параметрах

B. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

C. Описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

D. Эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду

E. Описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности.

6. Особенностями конкурсного подбора являются:

A. возможность учета мнения коллектива;

B. возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

C. не учитывается мнение большинства;

D. индивидуальный подход;

E. относительная медлительность процедуры;

F. быстрота процедуры;

G. высокая степень субъективности.

7. Концепция многопрофильного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

A. На сегодняшний день или  ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

B. На внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

C. На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

8. Профессиональная карьера – это:

A. Продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию;

B. Процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника;

C. Карьера реализуется внутри одной организации.

9. К единовременным затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:

A. Расходы на командировки;

B. Расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;

C. Расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники;

D. Расходы на подготовку, повышение квалификации персонала системы управления персоналом;

E. Затраты на НИОКР;

F. Капитальные  вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

G. Сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий.

10. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:

A. Авторские методики, принятые в каждой организации;

B. Инструкции Центробанка РФ;

C. Методические  рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

 

Вариант 6

Ситуационная  задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Кадровое планирование в организации

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Характеристиками "ядра" персонала являются:

A. Неудобные дни и часы работы;

B. Стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,

C. Гарантия занятости на длительную перспективу;

D. Негарантированное пенсионное обеспечение;

E. Гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

F. Защищенность рабочего места от влияния рынка.

2. Какие аргументы говорят "За" необходимость разработки философии организации:

A. Следует четко определить взгляды на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления;

B. Неформальные группы сами разрабатывают нормы поведения, и их необходимо административно регулировать;

C. Отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами;

D. В России сложилась двойная мораль.

3. К основным направлениям кадровой политики относятся:

A. Политика занятости;

B. Политика системной увязки хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики;

C. Политика трудовых отношений;

D. Политика обучения персонала;

E. Политика развития системы обучения;

F. Стратегия управления трудовыми ресурсами;

G. Политика расчета заработной платы отдельных категорий работников.

4. Кадровое планирование дает ответ на следующие вопросы:

A. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

B. Какова эффективность функционирования системы управления персоналом;

C. Какова эффективность функционирования кадровых служб;

D. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы.

5. Основными методами сбора информации о работе для разработки ее формального описания являются (при необходимости указать несколько):

A. Метод контрольных списков;

B. Наблюдение;

C. Анкетирование;

D. Интервьюирование;

E. Социометрический опрос.

6. Личностная спецификация – это:

A. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте  в  определенное время;

B. Описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

C. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

D. Описание основных квалификационных знаний, умений, навыков  и качеств, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

E. Описание должностных обязанностей работника, его прав  и ответственности за выполняемую работу;

F. Описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение их задач,  функций, прав и ответственности.

7. Основными характеристиками конкурсного отбора являются:

A. Объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата возможность прогнозирования эффективности кандидата;

B. Возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

C. Быстрота и возможность учета мнения коллектива;

D. Всестороннее тщательное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата;

E. Индивидуальный подход.

8. Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

A. На сегодняшний  день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

B. На внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

C. На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности;

D. Корпоративный учебный центр;

9. Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации:

A. Нет;

B. Иногда;

C. Да.

10. Бюджетная эффективность проекта подразумевает последствия реализации проекта:

A. Для бюджетов различных уровней;

B. Для конкретной организации;

C. Для окружающей среды.

 

Вариант 7

Ситуационная задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Деловая оценка персонала

2. Формы и методы повышения эффективности работы персонала.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Трудовой потенциал - это:

A. способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально- экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат;

B. это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в  экономике;

C. это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

2. Основными постулатами теории человеческих ресурсов являются:

A. работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;

B. потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

C. большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают ;

D. труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

E. индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами;

F. труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;

3. К основным направлениям кадровой политики относятся:

A. политика обучения;

B. системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики;

C. политика оплаты труда;

D. расчет заработной платы отдельных категорий работников;

E. разработка систем оплаты труда в организациях;

F. обеспечение квалифицированным персоналом;

4. Процедура формирования кадровой политики предусматривает реализацию следующих этапов:

A. формирование основы эффективного генерирования идей и предложений

B. аттестация персонала;

C. мониторинг;

D. нормирование;

E. программирование;

F. создание в организации инновационного климата;

G.формирование механизмов аккумулирования творческих идей и предложений;

5. Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ в крупном банке:

A. сравнение факторов;

B. рейтинг-баллы;

C. классификация работ;

6. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

A. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;

B. появление новых импульсов для развития;

C. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у персонала;

D. низкие затраты на адаптацию персонала;

7. Основными подходами к организации и проведению конкурса при найме на работу являются:

A. Аутсорсинг;

B. выборы;

C. подбор;

D. лизинг;

E. маркетинг;

F. аттестация;

G. отбор;

8. Профессиональная подготовка предусматривает разные уровни подготовки:

A. Начальная профессиональная подготовка;

B. Высшее профессиональное образование;

C. Дополнительное профессиональное образование;

D. Непрерывное профессиональное образование;

9. Суть проблемно-ситуационной оценки персонала состоит в том, что предусматривается оценка:

A. личности работника по его качествам;

B. деятельности по результатам труда работника;

C. личности работника в деятельности;

D. достижений индивидуальных целевых показателей.

10. Система планирования и оценки деятельности персонала организации (ПОД) предусматривает:

A. установление личного вклада работника, внесенного в успех организации;

B. оценку личности специалиста в конкретной профессиональной ситуации;

C. оценку управленческого потенциала работника;

D. оценку потенциала работника

 

Вариант 8

Ситуационная задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Анализ затрат на персонал и их планирование в рамках общих задач предприятия.

2. Подбор персонала в организацию

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. В организационную структуру продвинутой кадровой службы в организации входят следующие подразделения/отделы:

A. отдел кадров;

B. отдел подготовки кадров;

C. отдел организации труда и зарплаты;

D. бухгалтерия;

E. отдел охраны труда и техники безопасности;

F. отдел социального развития предприятия;

G. юридический отдел;

H. бюро цен планово-экономического отдела.

2. Основные черты американского подхода к управлению персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

A. главное - выполнение обязанностей;

B. главное - реализация трудовых заданий;

C. низкие гарантии для работника;

D. высокие гарантии для работника;

E. оплата труда в зависимости от стажа;

F. оплата труда в зависимости от результатов;

G. формальные отношения с подчиненными;

3. К материальным стимулам относят:

A. заработную плату

B. отпуск в удобное время

C. доплаты и надбавки.

4. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

A. уменьшение сменности работы производственных подразделений предприятия;

B. текучесть кадров;

C. повышение технического уровня производства;

D. изменение объемов производства;

E. структурные сдвиги в производстве;

F. перемещение работников внутри организации и за ее пределы;

5. Методами реорганизации трудового потенциала персонала являются:

A. управление сопротивлением;

B. расстановка кадров;

C. метод адаптивных изменений;

D. принудительный метод;

E. управление кризисной ситуацией;

F. аутсорсинг персонала;

G. маркетинг персонала;

6. Организационная структура – это:

A. структура коллектива по участию в творческом процессе на производстве;

B. структура коллектива по коммуникационным и поведенческим ролям;

C. состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении;

D. состав трудового коллектива по различным социальным показателям

7. Выберите из перечисленных ниже подсистем управления организацией, которые являются функциональными подсистемами управления персоналом:

A. организация труда и техника безопасности;

B. управление стандартизацией;

C. управление нормированием;

D. вознаграждение;

E. развитие персонала;

F.  управление работой с персоналом;

G. наем;

8. При реализации, какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:

A. предпринимательской;

B. ликвидационной;

C. динамического роста;

D. прибыльности;

E. циклической;

9. Цель мониторинга кадровой политики состоит в:

A. разработке программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации;

B. разработке процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

C. согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;

10. Основные разделы традиционной должностной инструкции:

A. основные взаимосвязи должностного лица;

B. функции субъекта управления;

C. общие положения;

D. права;

E. основные взаимосвязи субъекта управления.

F. ответственность;

G. должностные обязанности;

 

Вариант 9

Ситуационная задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Формы и методы анализа трудового потенциала предприятия.

2. Виды и формы перемещения персонала управления внутри организации.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Явочная численность работников зависит:

A. Явочного фонда рабочего времени;

B. Числа рабочих дней в календарном периоде;

C. Дней внутрисменных простоев;

D. Числа календарных дней в периоде;

E. Неявочного фонда рабочего времени;

F. Дней целодневных простоев.

2. Концепция управления персоналом включает:

A. кадровую политику;

B. технологии управления персоналом;

C. систему управления персоналом;

D. методологию управления персоналом;

E. философию организации;

3. Различают следующие концепции кадровой политики:

A. научная;

B. автократическая;

C. ликвидационная;

D. предпринимательская;

E. гуманистическая;

F. технократическая;

4. Цель нормирования кадровой политики состоит в:

A. разработке процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

B. согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;

C. разработке программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации;

5. Основными характеристиками стратегического кадрового планирования являются:

A. горизонт планирования 5 лет;

B. очень высокие параметры решения и стоимостные предпосылки;

C. горизонт планирования не более 5 лет;

D. глобальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;

E. детальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;

6. Коммуникативная функция маркетинга персонала состоит:

A. в анализе содержание внешних и внутренних факторов среды организации

B. представлении преимуществ организации как работодателя;

C. в реализации путей удовлетворения потребности персонала;

D. в установлении путей удовлетворения потребности персонала;

E. в исследовании рынка труда, позволяющее установить качественно- количественное состояние его параметров;

F. в изучении имиджа организации как работодателя;

G. в формировании перечня требований к персоналу, претендующему на определенные вакансии;

7. Основой для тарификации сотрудника является:

A. Оценка личных и деловых качеств;

B. Оценка труда;

C. Оценка результатов труда;

D. Комплексная оценка качества работы.

8. Обучение персонала – это:

A. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых  должностей,  решению новых задач;

B. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

C. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

D. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

E. процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения;

9. Коммерческая  эффективность определяется:

A. потоком реальных денег от реализации проекта

B. приток денежных средств от реализации проекта;

C. отток денежных средств от реализации проекта;

D. разность между оттоком и притоком реальных денег от реализации проекта .

10. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

A. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

B. соотношение результатов деятельности   кадровых   служб  с  итогами деятельности организации в целом;

C. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности  других подразделений.

 

Вариант 10

Ситуационная задача  №1. Рассмотрение теоретических основ  одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Аттестация персонала: теория и практика.

2. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Оценка деятельности подразделений управления персоналом -  это системный процесс, направленный на:

E.соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

F. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

G. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности  других подразделений.

2. Каковы особенности советской школы управления кадрами:

A. Профессионализация функции управления персоналом;

B. Стратегический компонент предприятии/организации;

C. Деятельность, при которой не требуется специальной подготовки;

D. Маргинальная роль специалистов по управлению кадрами;

E. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении кадрами

3. Функциями маркетинга персонала являются:

B. стимулирующая;

C. коммуникативная;

D. воспроизводственная;

E. информационная;

F. преобразующая;

4. Основой для выработки и принятия решения о зачислении сотрудника в резерв руководителей является:

A. оценка личных и деловых качеств;

B. оценка труда;

C. оценка результатов труда;

D. комплексная оценка качества работы.

5. Кому в сложившейся структуре системы организации производства и управления подчиняется отдел управления персоналом:

A. директору по кадрам;

B. зам. директора по социальным вопросам и быту;

C. зам. директора по экономическим вопросам.

6. Основой для выработки и принятия решения по оптимальной расстановке работников является оценка:

A. Оценка личных и деловых качеств;

B. Оценка труда;

C. Оценка результатов труда;

D. Комплексная оценка качества работы.

7. Основные черты японского подхода к управлению персоналом в организации:

A. Главное - реализация трудовых заданий;

B. Оплата труда в зависимости от результатов;

C. Высокие гарантии для работника;

D. Главное - выполнение обязанностей;

E. Отсутствие конкуренции между работниками.

F. Оплата труда в зависимости от стажа.

8. С помощью какого метода оценки сотрудника можно определить его профессионально-квалификационный уровень:

A. Оценка личных и деловых качеств;

B. Оценка труда;

C. Оценка результатов труда;

D. Комплексная оценка качества работы.

9. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

A. Компетентность в своей профессиональной области;

B. Знание общих законов развития организации;

C. Профессионализм в области управления организацией.

10. Нормативной основой для отбора признаков оценки деловых качеств сотрудника является (при необходимости указать любой правильный):

A. квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, прочих служащих;

B. мнение руководителей;

C. индивидуальный план работы сотрудника;

D. устав предприятия;

E. профессиограмма;

F. положение о структурном подразделении.





АЛФАВИТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ ПО ВУЗАМ
Найти свою работу на сайте
АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Курсовые и контрольные работы
БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ
Курсовые, контрольные, отчеты по практике
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА
Контрольные работы
МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ
Курсовые, контрольные, рефераты
МЕТОДЫ ОПТИМАЛЬНЫХ РЕШЕНИЙ, ТЕОРИЯ ИГР
Курсовые, контрольные, рефераты
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
Курсовые, контрольные, рефераты
СТАТИСТИКА
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ТЕОРИЯ ВЕРОЯТНОСТЕЙ И МАТ. СТАТИСТИКА
Контрольные работы
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
Курсовые, контрольные, рефераты
ЭКОНОМЕТРИКА
Контрольные и курсовые работы
ЭКОНОМИКА
Курсовые, контрольные, рефераты
ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, ОТРАСЛИ
Курсовые, контрольные, рефераты
ГУМАНИТАРНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ДРУГИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ЕСТЕСТВЕННЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ПРАВОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ТЕХНИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
РАБОТЫ, ВЫПОЛНЕННЫЕ НАШИМИ АВТОРАМИ
Контрольные, курсовые работы
ОНЛАЙН ТЕСТЫ
ВМ, ТВ и МС, статистика, мат. методы, эконометрика
Оформить заказ
Ваше имя *
Ваш e-mail *
Контактный телефон
Город *
Учебное заведение *
Предмет *
Тип работы *
Тема работы/вариант *
Кол-во страниц
Срок выполнения *
Прикрепить файл
Дополнительные условия


Статистика
Онлайн всего: 34
Гостей: 34
Пользователей: 0