Структура контрольной работы

Содержание работы выполняется в соответствии со следующей структурой:

1. Ситуационная (практическая) часть:

1.1. Текст ситуационной (практической) задачи  № 1;

1.2. Ответ на задачу  № 1;

1.3. Текст ситуационной (практической) задачи  № 2;

1.4. Ответ на практическую задачу № 2.

2. Тестовая часть:

2.1. Содержание 10 (десяти) тестовых заданий варианта (тексты вопросов) и ответ на каждое из заданий.

3. Библиографический список.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Вариант 1

Ситуационная задача  №1. Рассмотрение теоретических основ  одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Персонал учреждения как объект управления.

2. Формы и методы анализа кадрового потенциала предприятия.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Что следует понимать под категорией "персонал"?

A. трудоспособное население в рамках отдельной организации, объединенное для совместной деятельности;

B. списочный состав работников в рамках определенной организационной единицы;

C. часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

D. объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности;

E.  эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду;

2. В теории и практики управления можно выделить следующие концепции управления персоналом:

A. управление персоналом;

B. управление человеческим капиталом;

C. управление знаниями;

D. управление человеческими ресурсами;

E. управление трудовым потенциалом;

F. управление трудовыми ресурсами;

G. социальный менеджмент (управление человеком) ;

3. Каковы условия реализации гуманистического подхода к управлению:

A. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;

B. Единая система ценностей, лежащая в основе совместной деятельности;

C. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

D. Влияние на организационную действительность через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д;

4. Автократическая концепция кадровой политики ориентирована на:

A. выполнение производственных задач;

B. комплексность, гибкость и оптимальность;

C. регулирование отношений между различными социальными группами;

5. Должностная инструкция - это:

A. стандартизированная форма описания должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

B. описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

C. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

D. описание личностных характеристик человека, его способностей к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

6. Какой метод определения требований к кандидату может быть рекомендован компании, занятой поиском кандидатов на должность специалиста операционного зала:

A. должностная инструкция;

B. профессиограмма;

C. квалификационная карта;

D. карта компетенций.

7. Образование - это:

A. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

B. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

C. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

D. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

E. процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения;

8. Видами дополнительного профессионального образования не являются:

A. повышение квалификации;

B. переподготовка;

C. стажировка;

D. присвоение ученой степени, звания;

E. конференция;

9. Совпадение спроектированного профессионально-квалификационного продвижения и фактического карьерного развития сотрудника на практике происходит:

A. довольно редко;

B. довольно часто;

C. никогда;

10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной  структуре, например  выполнение роли  руководителя  временной  целевой  группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

A. горизонтального типа;

B. вертикального типа;

C. центростремительного типа;

Вариант 2

Ситуационная  задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

2. Технология поиска, оценки и отбора персонала на предприятия.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Управленческий персонал разделяется на основные группы:

A. Вспомогательные рабочие;

B. Функциональные руководители;

C. Охрана;

D. Функциональные специалисты;

E. Линейные руководители;

F. Прочие служащие;

G.Основные рабочие;

H. Специалисты – инженеры;

I. Ученики.

2. Каковы условия эффективности реализации органического подхода к управлению:

A. Влияние на организационную действительность через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. ;

B. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

C. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;

D. Единая система ценностей, лежащая в основе совместной деятельности;

E. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано;

3. Морфологический анализ - это:

A. Возможность сравнения нескольких факторов;

B. средство изучения всевозможных комбинаций организационных решений;

C. активизация творческого поиска решения задач;

4. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда:

A. Работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий;

B. кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы;

C. руководство имеет средства воздействия на ситуацию;

D. руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее

E. руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;

5. Какие виды потребностей в персонале определяются в оперативном плане кадровой работы в организации:

A. Оперативная потребность в персонале;

B. Прогностическая потребность в персонале;

C. Стратегическая потребность в персонале;

D. Общая потребность в персонале;

E. Дополнительная потребность в персонале.

6. Основные разделы положения о структурном подразделении:

A. функции субъекта управления;

B. должностные обязанности;

C. права;

D. ответственность;

E. основные взаимосвязи субъекта управления;

F. общие положения.

7. Профессиональное образование - это:

A. Процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

B. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

C. Система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

D. Процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

E. Процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения.

8. Внутриорганизационная карьера в зависимости от ее объективных показателей может быть:

A. перспективная;

B. тупиковая;

C. стратегическая;

D. тактическая.

9. Карьерограмма - это:

A. официальная программа накопления и использования человеческого капитала работниками;

B. перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации;

C. своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах жизнедеятельности работника в организации;

10. Какие виды затрат включаются в издержки работодателя на персонал:

A. Расходы на оплату;

B. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера;

C. Затраты на найм и отбор;

D. Выплаты социального характера;

E. Издержки замещения.

Вариант 3

Ситуационная  задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Функциональное разделение труда и организационные структуры службы управления персоналом.

2. Внутрифирменное управление персоналом: проблемы и перспективы.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1.Персонал как объект управления реализует функции:

A. Эккаутинговую функцию;

B. Финансового менеджмента;

C. Общественно-продуктивную функцию;

D. Функцию управления персоналом;

E. Управленческо-воспитательную;

F. Маркетинговую функцию;

G. Социально-интегративную.

2. Философия управления персоналом - это:

A. Философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей;

B. Совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации;

C. Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации;

3. Основными постулатами теорий человеческих отношений являются:

A. То, что работники делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это;

B. Потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

C. Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

D. Работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности.

4. Факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на размер потребности в персонале:

A. Конъюнктура и структура рынка товаров и услуг;

B. Объем производства;

C. Конкуренция;

D. Экономическая политика, проводимая в стране и в мире;

E. Сложность изготовляемой продукции;

F. Уровень прогрессивности технологии;

G. Организации производства, труда и управления;

H. Текучесть кадров.

5. Видами кадрового планирования являются:

A. Оперативное;

B. Тактическое;

C. Долгосрочное;

D. Единовременное;

E. Стратегическое.

6. Каковы основные этапы в проведении аттестации и рационализации рабочих мест:

A. Разъяснения целей и задач работы по аттестации, подготовка аттестационной документации; оценочное собеседование; выработка и принятие рекомендаций по аттестации;

B. Разработка описаний работ, проверка работ с точки зрения их  вклада в достижение целей организации, отражение результатов на денежную шкалу с целью установления размера оплаты;

C. Разъяснения целей и задач работы по учету и  аттестации, подготовка аттестационной документации; учет и заполнение аттестационной документации; принятие решений по результатам аттестации; внедрение решений по аттестации.

7. Концепция специализированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

A. На сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

B. На внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

C. На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

8. Верно ли утверждение: "В течение жизненного цикла человека не меняется количество часов, предлагаемое им в течение жизни на рынок труда":

A. Да;

B. иногда;

C. нет.

9. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:

A. Потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

B. Затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

C. Степенью достижения организационных целей при заранее определенных размерах потерь на функционирование систем управления персоналом;

D. Степенью достижения организационных целей при заранее определенных размерах затрат на функционирование  систем управления персоналом;

10. Затраты на совершенствование системы управления персоналом могут быть:

A. Текущие;

B. Прогнозные;

C. Тактические;

D. Единовременные.

Вариант 4

Ситуационная  задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Основные задачи, цели и функции службы управления персоналом.

2. Организация процесса адаптации персонала.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Производственный персонал осуществляет:

A. Трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда;

B. Трудовую деятельность в процессе управления производством;

C. Трудовую деятельность с преобладающей долей физического труда;

D. Трудовую деятельность в материальном производстве.

2. Какие различают основные подходы к управлению. отражающие различные роли человека в организации:

A. Гуманистический;

B. Органический;

C. Экономический;

D. Современный;

E. Классический;

F. Человеческих отношений.

3. Каковы условия эффективности реализации экономического подхода к управлению:

A. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано;

B. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

C. Среда достаточно стабильная;

D. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;

E. Четкая задача для исполнителя.

4. Что следует понимать под текучестью персонала:

A. Все виды увольнений из организации;

B. Увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

C. Увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

D. Увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

5. Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии включает следующие разделы:

A. Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;

B. Планирование использования персонала;

C. Планирование нормативного обеспечения управления персоналом;

D. Планирование нормирования труда;

E. Планирование потребности в кадрах;

F. Планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала;

G. Планирование стандартизации.

6. Профессиограмма – это:

A. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте  в  определенное время;

B. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

C. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

D. Описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

E. Описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

F. Описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации,  обеспечивающее  разграничение  их задач,  функций, прав и ответственности.

7. Основными характеристиками выборов как подхода к организации конкурса  на должность являются:

A. Относительная медлительность процедуры;

B. Субъективизм;

C. Проводится предварительное собеседования, психологическое тестирование;

D. Индивидуальный подход;

E. Быстрота организации и проведения;

F. Учитывается мнение большинства;

G. Не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.

8. Производственными целями системы карьеры в организации являются:

A. Деловая оптимизация работы предприятия;

B. Повышение производительности труда;

C. Экономическая оптимизация работы предприятия;

D. Обеспечение безопасности рабочего места;

E. Повышение дохода сотрудника;

9. Первоначальные затраты на персонал включают:

A. Затраты подготовки;

B. Затраты приобретения;

C. Затраты замещения;

D. Затраты ухода.

10. К текущим затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:

A. основная  зарплата сотрудников службы управления персоналом;

B. дополнительная зарплата сотрудников службы управления персоналом; отчисления на соцстрах;

C. расходы на командировки;

D. расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники;

E. затраты на НИОКР;

F. капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

G. сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

Вариант 5

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Кадровая политика организации.

2. Стратегическое управление персоналом.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Штатная структура определяет:

A. Фонд заработной платы работников;

B. Состав подразделений и перечень должностей;

C. Количественно-профессиональный состав персонала;

D. Разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями;

E. Размер оплаты труда;

F. Состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении.

2. Основными постулатами классических теорий являются:

A. труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

B. работники стремятся быть полезными и значимыми, они  испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;

C. труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;

D. потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

E. мало работников, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля;

F. то, что работники делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это;

3. Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:

A. Должностная инструкция;

B. Контракт сотрудника;

C. Коллективный договор;

D. Тест на профессиональные качества;

E. Философия организации;

F. Положение о подразделении;

G. Анкета увольняющегося;

H. Правила внутреннего трудового распорядка;

I. Устав организации.

4. Оперативное кадровое планирование характеризуется следующими особенностями:

A. Целью планирования является система регулирования на основе сегодняшних факторов успеха;

B. Компетенция планирования принадлежит преимущественно нижнему руководящему звену;

C. Горизонт планирования не более пяти лет;

D. Горизонт планирования менее одного года;

E. Целью планирования является регулирование результатов.

5. Описание работы - это:

A. Фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах ответственности) и ее параметрах

B. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

C. Описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

D. Эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду

E. Описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности.

6. Особенностями конкурсного подбора являются:

A. возможность учета мнения коллектива;

B. возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

C. не учитывается мнение большинства;

D. индивидуальный подход;

E. относительная медлительность процедуры;

F. быстрота процедуры;

G. высокая степень субъективности.

7. Концепция многопрофильного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

A. На сегодняшний день или  ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

B. На внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

C. На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

8. Профессиональная карьера – это:

A. Продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию;

B. Процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника;

C. Карьера реализуется внутри одной организации.

9. К единовременным затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:

A. Расходы на командировки;

B. Расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;

C. Расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники;

D. Расходы на подготовку, повышение квалификации персонала системы управления персоналом;

E. Затраты на НИОКР;

F. Капитальные  вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

G. Сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий.

10. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:

A. Авторские методики, принятые в каждой организации;

B. Инструкции Центробанка РФ;

C. Методические  рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Вариант 6

Ситуационная  задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Кадровое планирование в организации

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Характеристиками "ядра" персонала являются:

A. Неудобные дни и часы работы;

B. Стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,

C. Гарантия занятости на длительную перспективу;

D. Негарантированное пенсионное обеспечение;

E. Гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

F. Защищенность рабочего места от влияния рынка.

2. Какие аргументы говорят "За" необходимость разработки философии организации:

A. Следует четко определить взгляды на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления;

B. Неформальные группы сами разрабатывают нормы поведения, и их необходимо административно регулировать;

C. Отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами;

D. В России сложилась двойная мораль.

3. К основным направлениям кадровой политики относятся:

A. Политика занятости;

B. Политика системной увязки хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики;

C. Политика трудовых отношений;

D. Политика обучения персонала;

E. Политика развития системы обучения;

F. Стратегия управления трудовыми ресурсами;

G. Политика расчета заработной платы отдельных категорий работников.

4. Кадровое планирование дает ответ на следующие вопросы:

A. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

B. Какова эффективность функционирования системы управления персоналом;

C. Какова эффективность функционирования кадровых служб;

D. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы.

5. Основными методами сбора информации о работе для разработки ее формального описания являются (при необходимости указать несколько):

A. Метод контрольных списков;

B. Наблюдение;

C. Анкетирование;

D. Интервьюирование;

E. Социометрический опрос.

6. Личностная спецификация – это:

A. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте  в  определенное время;

B. Описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

C. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

D. Описание основных квалификационных знаний, умений, навыков  и качеств, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

E. Описание должностных обязанностей работника, его прав  и ответственности за выполняемую работу;

F. Описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение их задач,  функций, прав и ответственности.

7. Основными характеристиками конкурсного отбора являются:

A. Объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата возможность прогнозирования эффективности кандидата;

B. Возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

C. Быстрота и возможность учета мнения коллектива;

D. Всестороннее тщательное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата;

E. Индивидуальный подход.

8. Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

A. На сегодняшний  день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

B. На внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

C. На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности;

D. Корпоративный учебный центр;

9. Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации:

A. Нет;

B. Иногда;

C. Да.

10. Бюджетная эффективность проекта подразумевает последствия реализации проекта:

A. Для бюджетов различных уровней;

B. Для конкретной организации;

C. Для окружающей среды.

Вариант 7

Ситуационная задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Деловая оценка персонала

2. Формы и методы повышения эффективности работы персонала.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Трудовой потенциал - это:

A. способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально- экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат;

B. это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в  экономике;

C. это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

2. Основными постулатами теории человеческих ресурсов являются:

A. работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;

B. потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

C. большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают ;

D. труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

E. индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами;

F. труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;

3. К основным направлениям кадровой политики относятся:

A. политика обучения;

B. системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики;

C. политика оплаты труда;

D. расчет заработной платы отдельных категорий работников;

E. разработка систем оплаты труда в организациях;

F. обеспечение квалифицированным персоналом;

4. Процедура формирования кадровой политики предусматривает реализацию следующих этапов:

A. формирование основы эффективного генерирования идей и предложений

B. аттестация персонала;

C. мониторинг;

D. нормирование;

E. программирование;

F. создание в организации инновационного климата;

G.формирование механизмов аккумулирования творческих идей и предложений;

5. Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ в крупном банке:

A. сравнение факторов;

B. рейтинг-баллы;

C. классификация работ;

6. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

A. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;

B. появление новых импульсов для развития;

C. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у персонала;

D. низкие затраты на адаптацию персонала;

7. Основными подходами к организации и проведению конкурса при найме на работу являются:

A. Аутсорсинг;

B. выборы;

C. подбор;

D. лизинг;

E. маркетинг;

F. аттестация;

G. отбор;

8. Профессиональная подготовка предусматривает разные уровни подготовки:

A. Начальная профессиональная подготовка;

B. Высшее профессиональное образование;

C. Дополнительное профессиональное образование;

D. Непрерывное профессиональное образование;

9. Суть проблемно-ситуационной оценки персонала состоит в том, что предусматривается оценка:

A. личности работника по его качествам;

B. деятельности по результатам труда работника;

C. личности работника в деятельности;

D. достижений индивидуальных целевых показателей.

10. Система планирования и оценки деятельности персонала организации (ПОД) предусматривает:

A. установление личного вклада работника, внесенного в успех организации;

B. оценку личности специалиста в конкретной профессиональной ситуации;

C. оценку управленческого потенциала работника;

D. оценку потенциала работника

Вариант 8

Ситуационная задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Анализ затрат на персонал и их планирование в рамках общих задач предприятия.

2. Подбор персонала в организацию

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. В организационную структуру продвинутой кадровой службы в организации входят следующие подразделения/отделы:

A. отдел кадров;

B. отдел подготовки кадров;

C. отдел организации труда и зарплаты;

D. бухгалтерия;

E. отдел охраны труда и техники безопасности;

F. отдел социального развития предприятия;

G. юридический отдел;

H. бюро цен планово-экономического отдела.

2. Основные черты американского подхода к управлению персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

A. главное - выполнение обязанностей;

B. главное - реализация трудовых заданий;

C. низкие гарантии для работника;

D. высокие гарантии для работника;

E. оплата труда в зависимости от стажа;

F. оплата труда в зависимости от результатов;

G. формальные отношения с подчиненными;

3. К материальным стимулам относят:

A. заработную плату

B. отпуск в удобное время

C. доплаты и надбавки.

4. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

A. уменьшение сменности работы производственных подразделений предприятия;

B. текучесть кадров;

C. повышение технического уровня производства;

D. изменение объемов производства;

E. структурные сдвиги в производстве;

F. перемещение работников внутри организации и за ее пределы;

5. Методами реорганизации трудового потенциала персонала являются:

A. управление сопротивлением;

B. расстановка кадров;

C. метод адаптивных изменений;

D. принудительный метод;

E. управление кризисной ситуацией;

F. аутсорсинг персонала;

G. маркетинг персонала;

6. Организационная структура – это:

A. структура коллектива по участию в творческом процессе на производстве;

B. структура коллектива по коммуникационным и поведенческим ролям;

C. состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении;

D. состав трудового коллектива по различным социальным показателям

7. Выберите из перечисленных ниже подсистем управления организацией, которые являются функциональными подсистемами управления персоналом:

A. организация труда и техника безопасности;

B. управление стандартизацией;

C. управление нормированием;

D. вознаграждение;

E. развитие персонала;

F.  управление работой с персоналом;

G. наем;

8. При реализации, какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:

A. предпринимательской;

B. ликвидационной;

C. динамического роста;

D. прибыльности;

E. циклической;

9. Цель мониторинга кадровой политики состоит в:

A. разработке программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации;

B. разработке процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

C. согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;

10. Основные разделы традиционной должностной инструкции:

A. основные взаимосвязи должностного лица;

B. функции субъекта управления;

C. общие положения;

D. права;

E. основные взаимосвязи субъекта управления.

F. ответственность;

G. должностные обязанности;

Вариант 9

Ситуационная задача  №1. Рассмотрение теоретических основ одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Формы и методы анализа трудового потенциала предприятия.

2. Виды и формы перемещения персонала управления внутри организации.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Явочная численность работников зависит:

A. Явочного фонда рабочего времени;

B. Числа рабочих дней в календарном периоде;

C. Дней внутрисменных простоев;

D. Числа календарных дней в периоде;

E. Неявочного фонда рабочего времени;

F. Дней целодневных простоев.

2. Концепция управления персоналом включает:

A. кадровую политику;

B. технологии управления персоналом;

C. систему управления персоналом;

D. методологию управления персоналом;

E. философию организации;

3. Различают следующие концепции кадровой политики:

A. научная;

B. автократическая;

C. ликвидационная;

D. предпринимательская;

E. гуманистическая;

F. технократическая;

4. Цель нормирования кадровой политики состоит в:

A. разработке процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

B. согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;

C. разработке программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации;

5. Основными характеристиками стратегического кадрового планирования являются:

A. горизонт планирования 5 лет;

B. очень высокие параметры решения и стоимостные предпосылки;

C. горизонт планирования не более 5 лет;

D. глобальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;

E. детальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;

6. Коммуникативная функция маркетинга персонала состоит:

A. в анализе содержание внешних и внутренних факторов среды организации

B. представлении преимуществ организации как работодателя;

C. в реализации путей удовлетворения потребности персонала;

D. в установлении путей удовлетворения потребности персонала;

E. в исследовании рынка труда, позволяющее установить качественно- количественное состояние его параметров;

F. в изучении имиджа организации как работодателя;

G. в формировании перечня требований к персоналу, претендующему на определенные вакансии;

7. Основой для тарификации сотрудника является:

A. Оценка личных и деловых качеств;

B. Оценка труда;

C. Оценка результатов труда;

D. Комплексная оценка качества работы.

8. Обучение персонала – это:

A. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых  должностей,  решению новых задач;

B. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

C. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

D. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

E. процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения;

9. Коммерческая  эффективность определяется:

A. потоком реальных денег от реализации проекта

B. приток денежных средств от реализации проекта;

C. отток денежных средств от реализации проекта;

D. разность между оттоком и притоком реальных денег от реализации проекта .

10. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

A. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

B. соотношение результатов деятельности   кадровых   служб  с  итогами деятельности организации в целом;

C. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности  других подразделений.

Вариант 10

Ситуационная задача  №1. Рассмотрение теоретических основ  одной  из указанных ниже тем на выбор:

1. Аттестация персонала: теория и практика.

2. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Оценка деятельности подразделений управления персоналом -  это системный процесс, направленный на:

E.соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

F. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

G. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности  других подразделений.

2. Каковы особенности советской школы управления кадрами:

A. Профессионализация функции управления персоналом;

B. Стратегический компонент предприятии/организации;

C. Деятельность, при которой не требуется специальной подготовки;

D. Маргинальная роль специалистов по управлению кадрами;

E. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении кадрами

3. Функциями маркетинга персонала являются:

B. стимулирующая;

C. коммуникативная;

D. воспроизводственная;

E. информационная;

F. преобразующая;

4. Основой для выработки и принятия решения о зачислении сотрудника в резерв руководителей является:

A. оценка личных и деловых качеств;

B. оценка труда;

C. оценка результатов труда;

D. комплексная оценка качества работы.

5. Кому в сложившейся структуре системы организации производства и управления подчиняется отдел управления персоналом:

A. директору по кадрам;

B. зам. директора по социальным вопросам и быту;

C. зам. директора по экономическим вопросам.

6. Основой для выработки и принятия решения по оптимальной расстановке работников является оценка:

A. Оценка личных и деловых качеств;

B. Оценка труда;

C. Оценка результатов труда;

D. Комплексная оценка качества работы.

7. Основные черты японского подхода к управлению персоналом в организации:

A. Главное - реализация трудовых заданий;

B. Оплата труда в зависимости от результатов;

C. Высокие гарантии для работника;

D. Главное - выполнение обязанностей;

E. Отсутствие конкуренции между работниками.

F. Оплата труда в зависимости от стажа.

8. С помощью какого метода оценки сотрудника можно определить его профессионально-квалификационный уровень:

A. Оценка личных и деловых качеств;

B. Оценка труда;

C. Оценка результатов труда;

D. Комплексная оценка качества работы.

9. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

A. Компетентность в своей профессиональной области;

B. Знание общих законов развития организации;

C. Профессионализм в области управления организацией.

10. Нормативной основой для отбора признаков оценки деловых качеств сотрудника является (при необходимости указать любой правильный):

A. квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, прочих служащих;

B. мнение руководителей;

C. индивидуальный план работы сотрудника;

D. устав предприятия;

E. профессиограмма;

F. положение о структурном подразделении.