Социально-экономическая сущность занятости

Занятость как социально-экономическое явление – это общественно полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных требований и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход).

 Занятыми считаются:

·       работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу, включая сезонные;

·       работающие временно;

·       занимающиеся предпринимательской деятельностью;

·       самостоятельно обеспечивающие себя работой;

·       выполняющие работу по договорам подряда;

·       занятые в подсобном промысле и реализующие продукцию по договорам;

·       избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

·       временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иным причинам.

Каждому этапу развития экономики соответствует определенная модель (концепция) занятости.

Концепция занятости – это система взглядов, представлений, раскрывающих характер занятости на определенном этапе социально-экономического развития общества.

Основные положения концепции занятости следующие:

·       исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Принуждение к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. Каждый человек имеет право работать там и столько, где и сколько это необходимо ему самому;

·       каждый самостоятельно может выбрать для себя удобный режим труда и занятости;

·       ответственность государства за создание условий для реализации права граждан на труд.

В основу политики занятости положены отказ от жесткой регламентации форм и режимов занятости, вынужденная обязательность труда в общественной сфере и содействие раскрытию интересов и потребностей человека через свободу и добровольность выбора любой сферы общественно полезной деятельности.

Отношения занятости обуславливаются экономическими, демографическими и социальными процессами. Экономическое содержание занятости выражается в возможности для работника своим трудом обеспечить себе достойное существование и способствовать росту эффективности общественного производства, социальное – в формировании и развитии личности. Демографическое содержание занятости отражает взаимозависимость занятости с возрастно–половыми характеристиками населения и особенно со структурой занятости населения (см. рис. 5).

Структура занятости населения

Структура занятости населения представлена на рис 5.

Предложение рабочей силы качественно и количественно изменяется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, в силе влияния международного рынка труда на внутренний рынок и т.д. Дифференциация в предложении рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковый возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья и качеству профессиональной подготовки, опыту.

Изменение потребности в рабочей силе является в основном результатом сдвигов в спросе и, соответственно, производстве товаров и услуг, а также изменений в технике и технологиях. Таким образом, сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда затрудняется тем, что на спрос и предложение влияют различные силы: с точки зрения предложения, главными факторами являются образование и профессиональная подготовка, а с точки зрения спроса – тенденции экономического и технологического развития страны.

Рис.5 Структура занятости населения

Существует ряд причин, в силу которых качественное равновесие является желательным:

1. Экономические причины. Труд является дефицитным фактором производства, его неверное распределение означает бесполезную трату ресурсов. Расхождение между спросом и предложением рабочей силы приводит к структурной безработице даже при политике полной занятости. Безработица же ведет к потере трудового потенциала, т.к. труд нельзя накапливать.

2. Социальные причины. Занятость работника, соответствующая его профессиональной подготовке, определяет достаточный уровень его жизни, степень удовлетворенности работой, высшую самооценку. Когда способности и знания работника не соответствуют выполняемой им работе, она не приносит удовлетворения, но провоцирует срывы и безразличие, склонность к конфликтам.

3. Психофизиологические причины. Неудовлетворенность, испытываемая от работы, и неправильная рабочая нагрузка могут привести к физическим и психофизиологическим расстройствам.

В результате растущей международной конкуренции внедрение новых технологий ускорилось. Это означает вероятность более частых изменений в структуре занятости населения, что объясняется главным образом, возросшей степенью специализации и профессионализации и растущей диверсификацией производства.

Эффективность занятости

Эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Характеризовать эффективность занятости могут показатели, которые отражают идеологию государственного развития и формируются под воздействием динамики производительности общественного труда.

Во-первых, это пропорции распределения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности. Они показывают, при каком уровне производительность труда удовлетворяется потребность населения в работе и какими путями достигается полная занятость. Чем выше производительность общественного труда, тем больше накапливается материальных предпосылок для высоких доходов работников, технико-организационного совершенствования сферы труда, повышения квалификации кадров, учета специфики условий труда и быта различных групп населения.

Второй важнейшей характеристикой эффективности занятости может служить уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Статистически он выражается отношением населения, занятого профессиональным трудом, приносящим доход, ко всему трудоспособному населению. Высокий уровень занятости профессиональным трудом означает низкую эффективность занятости.

Третьей характеристикой эффективности занятости является также структура расширения работающих по отраслям народного хозяйства, которая, по существу, представляет собой пропорции распределения трудового потенциала по видам занятий.

Предпочтительной является переориентация структуры занятости в соответствии с общемировыми тенденциями, для которых характерны высокие темпы роста численности и доли работников в отраслях сферы услуг и НИОКР.

Четвертой характеристикой эффективности занятости является профессионально – квалификационная структура работающих. Она показывает распределение работающего населения по профессионально – квалификационным группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.

Управление занятостью на уровне государства

Главная цель политики в отношении рынка труда заключается в том, чтобы достичь приближения к качественному равновесию спроса и предложения рабочей силы.

Методы политики, направленные на решение проблем занятости, можно разделить на три большие группы:

1.    Международное сотрудничество в области разделения труда.

2.    Активная политика в вопросах расширения труда.

3.    Политика доходов.

Международное сотрудничество в области разделения труда предполагает: создание зон свободного перемещения рабочей силы в рамках многосторонних соглашений; организованную миграцию по двусторонним соглашениям; использование миграции как периода обучения по отношению к "посылающим сторонам”; перемещение мест работы в регионы, для которых характерен избыток рабочей силы и т.д.

Активная политика в вопросах разделения труда должна быть направлена на обеспечение занятости и создание условий, при которых изменения в структуре занятости становятся более приемлемыми и легче переносятся, на смягчение отрицательных последствий сокращения рабочих мест и на помощь работникам, потерявшим работу. Активная политика предполагает наличие агентств в области рабочей силы (служб занятости), хорошо обеспеченных информацией и способных всесторонне оценить положение на рынке труда, имеющих в своем распоряжении административный аппарат, обладающий соответственными правами и полномочиями. Мероприятия, связанные с политикой в области использования труда, должны финансироваться из национального бюджета.

Выбор политики доходов зависит от конкретной экономической ситуации в стране. Так, может быть выбрана такая политика доходов, которая, ограничивая темпы повышения заработной платы и цен, снижает слишком сильное влияние фирм и профсоюзов на рынок труда. Жизнеспособность этой политики определяется действиями правительства и требует создания эффективной организационной структуры. Однако прямое вмешательство правительства может вызвать определенные социально-экономические последствия, и поэтому подобная политика доходов может использоваться скорее в качестве чрезвычайной кратковременной меры.

Политика доходов может предусматривать:

·       увязку минимальных размеров оплаты труда и пенсий с прожиточным минимумом;

·       введение определенного порядка индексации заработной платы и пенсий;

·       определение степени жесткости тарифной системы оплаты труда;

·       использование официальной величины прожиточного минимума при разработке программ по социальной защите населения.

Предпосылки создания службы занятости населения

В экономической и хозяйственной практике нашей страны вопросы управления трудовыми ресурсами в различных формах решались всегда. Возникновение современной службы занятости произошло на базе четкой системы распределения трудовых ресурсов. Основными ее видами явились:

·       распределение выпускников средних специальных и высших учебных заведений;

·       организованный набор рабочих;

·       сельскохозяйственное переселение семей;

·       общественные призывы;

·       самостоятельный прием предприятием работников;

·       деятельность органов трудоустройства населения.

Некоторые из этих форм распределения и перераспределения рабочей силы себя изжили, другие трансформировались и передали свои функции службе занятости населения.

Система органов трудоустройства населения начала формироваться во второй половине 60-х годов. Экономическая потребность в создании этой службы возникла по целому ряду причин. Во-первых, такие традиционные формы комплектования важнейших хозяйственных объектов кадрами, как оргнабор, переселение и общественные призывы были ориентированы на территориальные перемещения трудовых ресурсов, а проблема комплектования кадрами предприятий отдельного города жителями этого города оставалась без внимания. Во-вторых, возросли потери рабочего времени, связанные с поиском работы, а также нерациональные перемещения рабочей силы, связанные с текучестью кадров. Население города не имело информации о предложении рабочих мест в городе. Всеми этими проблемами и должна была заняться служба трудоустройства.

Сначала подразделения службы назывались "бюро по трудоустройству населения” и имелись всего в некоторых городах страны. Они занимались тем, что выявляли потребность предприятий в кадрах, публиковывали объявления в местной печати и давали направления на предприятия для трудоустройства обратившихся к ним граждан. Такая служба носила в основном информационный характер. Направления граждан на предприятия не всегда кончались трудоустройством – предприятие не обязано было это делать. Сами предприятия предоставляли в службу неполные сведения о свободных местах – в основном это были места для работников низшей квалификации с тяжелыми и вредными условиями труда.

Поэтому возникла потребность преобразовать службу организованного трудоустройства из информационной в орган распределения трудовых ресурсов. При этом значительно расширились и обязанности службы трудоустройства, а ее подразделения получили название "Государственное бюро по трудоустройству и информации населения” (ГБТИН). Однако служба не смогла так организовать свою работу, чтобы и предприятия, и трудящиеся были заинтересованы в ее услугах, чтобы обращение в службу было не фиктивным и не принудительным.

Следующим шагом на пути преобразования службы трудоустройства было создание на базе существующих ГБТИН центров (бюро) по трудоустройству, переобучению и профориентации граждан. Оно было осуществлено в 1988 году. Центры создавались как хозрасчетные региональные организации, работающие под руководством местных Советов народных депутатов по договорам и в сотрудничестве с предприятиями и учреждениями. Они занимались учетом движения трудоспособного населения, созданием банков данных о потребностях и источниках рабочей силы, информированием населения о вакансиях, проведением работы по трудоустройству незанятого населения, комплектованием необходимыми кадрами предприятий, профориентационной работой и консультацией всех групп населения по подбору и перемене профессии, организации переобучения и повышения квалификации работников. При создании системы центров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения значительно расширились функции и задачи существующей ранее службы трудоустройства. Принципиальным отличием явилось также и то, что на смену относительно разрозненным ГБТИН должна была быть создана общегосударственная система трудоустройства, охватывающая уровни, начиная от союзного, республиканского, краевого, областного и заканчивая городским. Именно эта общегосударственная система трудоустройства явилась реальным предшественником современной государственной службы занятости населения. Однако на современном этапе для преодоления упрощенного подхода к решению проблем занятости, осуществления глубокого анализа тенденций на рынке труда, прогноза на будущее, оценки реальных масштабов безработицы и ее социально-политических последствий необходимы новые структуры управления занятостью, отвечающие потребностям общества.

Принятые в январе 1991 года Основы законодательства СССР и республик о занятости населения, а затем в апреле 1991 года подобный документ Российской Федерации определяют основные понятия в области занятости, механизмы ее обеспечения и проведения мер по социальной поддержке граждан.

Государственная служба занятости населения и ее функции

Для реализации государственной политики в области занятости населения и обеспечения граждан соответствующими гарантиями в Российской Федерации на базе действующих центров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения создается Государственная служба занятости. В связи с этим нового определения потребовало понятие занятости. С одной стороны, признается законной добровольная незанятость граждан. Она не может, как раньше, осуждаться обществом или служить основанием для привлечения человека к административной или уголовной ответственности. С другой стороны, незанятость человека, который ищет работу. Именно эта категория населения должна находиться в поле зрения государства, призванного обеспечить каждому гражданину его конституционное право на труд. Соответственно, нужно решать проблему организации учета незанятого населения, необходимо из миллионов незанятых выделить тех, кто оказался в такой ситуации вынужденно. Законодательство предусматривает обязанность вынужденно незанятого гражданина заявить об этом. Это один из новых принципов, определяющих правила поведения гражданина и государства на рынке труда: не государство выявляет неработающих, а незанятый гражданин сам обращается за помощью к государству, и именно в Государственную службу занятости. Человека регистрируют как лицо, ищущее работу, и с этого момента государство обязано в течение 10 календарных дней предоставить гражданину подходящую работу. Если по истечении этого периода предложений о подходящей работе нет, то он приобретает статус безработного и начинает получать государственное пособие.

Государственная служба занятости является структурой специальных государственных органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки, оказании специальной поддержки безработным. Услуги предоставляются службой занятости бесплатно.

Функции службы занятости многообразны.

1. Анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда.

Учет свободных мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства. Для эффективности осуществления этих задач необходимо комплексное внедрение автоматизации в процессы управления занятостью. Она позволяет освободить персонал от рутинной работы по переработке информации, оставляет время для разбора различных вариантов принимаемых решений. Основным средством автоматизации является вычислительная техника. Наиболее перспективным также представляется создание распределительных информационных систем, сети локальных баз данных с обменом информацией между ними по всем уровням службы занятости. На городском и областном уровнях системы целесообразно создание персонифицированных банков данных по гражданам, обратившимся в службу занятости за помощью в трудоустройстве.

2. Консультация обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам.

3. Оказание помощи гражданам в выборе подходящей работы, а работодателям – в подборе необходимых работников. Для граждан, потерявших работу и заработок, подходящей считается работа, соответствующая их профессиональной подготовке, учитывающая их возраст, трудовой стаж и опыт по прежней специальности, транспортную доступность нового рабочего места. В соответствии с законом граждане имеют право на свободный выбор работы путем прямого сообщения на предприятия, а не обязательно через службу занятости.

4. Организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации граждан в учебных центрах службы занятости или других учебных заведениях, оказание помощи в развитии и определении содержания курсов обучения и переобучения. В настоящее время уровень профессиональной подготовки занятого населения достаточно низок, несмотря на довольно высокий общеобразовательный уровень: в промышленности, например, 78% работников имеют среднюю квалификацию, 5% – высокую и 17% – низкую. При значительном высвобождении с предприятий работников потребуется организация курсов ускоренной их подготовки и переобучения по краткосрочной программе. Основным принципом обучения, в том числе и через систему служб занятости, должно стать "непрерывное образование”. На базе действующих учебных заведений необходимо создать межреспубликанское учебное заведение для переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников и незанятого населения. Служба занятости и соответствующие органы по подготовке кадров, исходя из потребностей административно-территориальных делений, анализа и прогноза занятости, будут определять тематическую направленность обучения, перечень учебных заведений, а также набор учебных программ, а региональные службы занятости – рассчитывать потребность в учебных местах, заключать договоры и обеспечивать соответствующее финансирование. Центры занятости городов, ориентируясь на свободные учебные места, могут заключать с высвобожденными работниками соглашения и направлять на профессиональную подготовку по избранной ими профессии.

5. Оказание услуг в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения. В связи с этим необходима разработка новой концепции развития системы профориентации, охватывающей все категории населения, определение статуса различных звеньев этой системы, перспективы развития сети центров профориентации и психологической поддержки. Профориентационные услуги должны предоставляться не только учащейся молодежи, но и работающим гражданам, желающим сменить профессию. Этого требует развитие сети профконсультационных подразделений, входящих в службу занятости.

В связи с новыми функциями системы профориентации изменяются и требования к работникам службы занятости. Сейчас необходимы специалисты для оценки ситуации в сфере занятости, прогноза занятости, разработки программ и организации общественных работ по профессиональной ориентации взрослого населения и организации профобучения безработных, финансовому обучению занятости, инспекционной работе.

6. Регистрация безработных и оказание им помощи в пределах своей компетенции. В законе определен статус безработного, которым является вынужденно незанятый человек, по отношению к которому государство не смогло выполнить своих обязательств, то есть не предоставило работы. Однако, не всякий незанятый человек, желающий работать, получает статус безработного и может рассчитывать на социальную помощь или поддержку государства. Для этого требуется соблюдать два условия:

·       гражданин должен быть трудоспособного возраста и обладать способностью к систематической работе по какой-либо профессии. Если профессии нет, то он обязан принять предложение службы занятости о профессиональной предварительной подготовке;

·       необходима его готовность трудиться, то есть желание и обязанность принять предложение о подходящей работе.

7. Оплата стоимости профессиональной подготовки, переподготовки граждан, трудоустройство которых требует получения новой профессии; на весь период обучения им устанавливается стипендия.

8. Выдача в установленном законом порядке гражданам пособия по безработице и приостановление выплаты этих пособий.

9. Подготовка предложений и заключений об использовании труда иностранных рабочих, привлекаемых в РФ на основе межправительственных соглашений и лицензий.

10. Разработка республиканских и региональных программ занятости, включая финансовое обеспечение и мероприятия по социальной защите различных групп населения.

Таким образом, функции государственной службы занятости значительно расширились по сравнению с функциями ранее действовавшей системы трудоустройства населения.

Финансирование расходов на содержание органов службы занятости осуществляются за счет средств фонда занятости.

Политика предприятия в области занятости

С развитием рынка труда неизбежна реорганизация социальных институтов в системе управления занятостью, а также изменение и развитие регулирующих функций не только государства, но и каждого конкретного предприятия.

С развитием рынка труда важной функцией предприятия становится повышение качества трудовой жизни – степени удовлетворения личных потребностей работников; обеспечение конкурентоспособности предприятия на рынке труда, т.е. совокупности предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных предприятий, способность предприятия быть выбранным в качестве места работы.

В качестве показателей, оценивающих положение предприятия на рынке труда, выступают:

1.    Уровень удовлетворенности работников предприятия, количественно оцениваемый коэффициентом (Ку)

где Ч_сж. – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию за определенный период;

Ч – среднесписочное количество работников предприятия за этот же период. При помощи данного показателя можно оценить, насколько конкурентоспособно предприятие на рынке труда с позиций удовлетворения потребности работников.

1.    Уровень укомплектованности кадрами – показатель, характеризующий степень активности кадровой политики, в частности, эффективность процедур набора персонала.

3.    Средняя заработная плата. Заработная плата выдается особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентации работников.

4.    Качество трудовых ресурсов предприятия. Оценка качества выполняется укрупненно, исходя из социально – демографической структуры коллектива предприятия. Известно, что наибольшую производительность обеспечивают работники конкретной возрастной группы, и трудовая потенция предприятия зависит от того, какой удельный вес работников этой возрастной группы в общем числе работников. На основании результатов расчетов можно судить, насколько привлекательно предприятие для работников, обеспечивающих высокую производительность труда.

5.    Наличие льгот, предоставляемых работникам предприятием.

6.    Местоположение предприятия и положение его по отношению к транспортной сети города, что особенно важно для больших городов и для предприятий, на которых используются сквозные профессии.