7.1 Трудовое поведение: понятие, структура

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации - трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное.

В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение - производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детермина¬ции человеческой активности.

В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой - активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями, и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение. Необходимо разграничить эти понятия.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовая деятельность обеспечивает решение следующих задач:

• создание материальных благ как средств жизнеобеспечения;
• оказание услуг различного целевого назначения;
• разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;
• накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность - независимо от способа, средств и результатов - характеризуется рядом общих свойств:

1. Функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой.
2. Набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках.
3. Материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации.
4. Определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации.
5. Нормативно-алгоритмизированным способом организации, при посредстве которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

• циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;
• маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;
• поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
• действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;
• акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
• спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
• осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
• действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

1. по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;
2. по глубине пространственно-времённой перспективы достижения определенной цели;
3. по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;
4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение:

1. отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;
2. является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;
3. выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;
4. отражает характерологические черты личности работника;
5. есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

7.2 Виды трудового поведения, механизм регулирования

В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому можно предложить различные виды трудового поведения:

Основания классификации Виды трудового поведения

1. Субъекты поведения Индивидуальное, коллективное
2. Наличие (отсутствие) взаимодействия Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие
3. Производственная функция Исполнительское, управленческое
4. Степень детерминированности Жестко детерминированное, инициативное
5. Степень соответствия приня тым нормам Нормативное, отклоняющееся от нормативов
6. Степень формализации Установленное в официальных документах, неустановленное
7. Характер мотивации Ценностное, ситуативное
8. Производственные результаты и последствия Позитивное, негативное
9. Сфера осуществления поведения Собственно трудовой процесс построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
10. Степень традиционности поведения Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально экономические акции
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие.
12. Степень реализации трудового потенциала Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника).
13. Характер воспроизводства трудового потенциала Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала.

Виды трудового поведения практически трудно ограничить, этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические oпросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Интересы - реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.

Трудовая ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс.

Мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение).

Ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов.

Установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действо¬вать определенным образом относительно данного объекта.

Стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

7.3 Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения

Функциональное поведение - это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок.

Экономическое поведение.

Известно, что всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. Должно существовать устойчивое равновесие в процессе обмена и в процессе производства. В противном случае, при отсутствии компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), будет наблюдаться падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме труда». Существуют различные формы экономического поведения и в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием «эффективность». Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику. Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

На экономическое поведение в разной степени оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии); организационный; (пути улучшения организации производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (сюда входят удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.).

Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение.

Суть его состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения - это отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать процессы достижения своих специфических целей с задачами тех производственных организации, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение - это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение.

Оно реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать повсеместно. К нему можно отнести и такие виды поведения, как конформистское - приспособление индивида к установкам других лиц, особенно вышестоящих на иерархической лестнице управления, и конвенциональное - как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре.

Церемониальные и субординационные формы поведения.

Они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд необходимых и дополнительных функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, форме признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно часто наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.

Характерологические формы поведения

Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральным «вампиром». Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц очень часто является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей характерологической формы поведения - спонтанное, немотивированное поведение. Оно возникает, как правило, под воздействием сильных эмоций. Немотивированное поведение часто проявляется в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

Инновационное поведение

Инновации - это произвольные или целенаправленные (чаще всего прогрессивные) изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Индивиды и группы определенным образом воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, соответствующе реагируя на них, что и определяет саму проблему инновационного поведения.

Категориями, отражающими основные проявления инновационного поведения, являются следующие:

• инновационные настроения (в каждой организации свой индекс инновационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, готовности и неготовности к ее изменениям);
• культура и антикультура инноваций (она определяется профессией и квалификацией, стилем управления и т.д.);
• инновационная конфликтностъ (инновации часто бывают невыгодны для кого-то, создают определенный психологический барьер и вызывают конфликт);
• социальная инерция (поздняя реакция на ситуацию);
• оптимизм и пессимизм в инновациях (чувство оптимизма часто связано с первым этапом, возникающие трудности снижают это чувство и порождают пессимистические настроения);
• инновационные ожидания (идеальное и реальное часто не совпадают);
• факторы группового действия в инновациях (это влияние внутри- и межгрупповых отношений на инновационные решения);
• мода (инновации часто порождаются модой и не имеют практического обоснования, в данном случае необходимо учитывать элемент целесообразности и нецелесообразности нововведений).

Деструктивные формы поведения.

Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы отклонения от норм поведения:

• противоправное;
• административно-управленческое (превышение прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению обязанностей);
• нефункциональное (профессиональная некомпетентность); ;
• индивидуально-целевое (носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов);
• групповой эгоизм;
• имитационное (псевдоактивность);
• виды группового и индивидуального поведения (связаны с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство);
• дивиантное (связано с реализацией асоциальных привычек и склонностей).

Можно выделить и ряд причин-мотивов организационно-трудовых нарушений, порождающих отклонения в поведении в сфере труда. Это: вынужденность обстоятельствами, ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине), неосведомленность, социально-сравнительный мотив (когда выбор позитивного или отклоняющегося от нормы поведения детерминируется социальным сравнением), инновации, демонстративное поведение (самоутверждение отдельных работников за счет несоблюдения какой-то нормы дисциплины), неучастие в управлении.

7.4 Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения

Условия хозяйствования на макро- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования. В настоящее время новые формы хозяйствования не однородны. Наряду с элементами экономического механизма, они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые пока еще нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. В то же время предприимчивое поведение пока еще не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии этой тенденции ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Опираясь на имеющиеся и опубликованные в литературе результаты социологических исследований, можно обозначить некоторые преимущества и недостатки, трудности и противоречия, проблемы в деятельности трудовых организаций с различной формой собственности.

Например, аренда - одна из современных социально-экономических инноваций, которая развивается по инициативе снизу, преодолевая противодействия. Происходящий одновременно подъем кооперативного движения, приватизация, осуществляемая практически во всех отраслях народного хозяйства, зарождение групповой формы собственности в форме акционерных предприятий дают надежду на экономическое раскрепощение и подъем предпринимательской активности населения России. Социальный механизм трудовой активности персонала, в том числе роста интенсивности труда, находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить, по крайней мере, два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.

Первый фактор - это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности, что дает возможность ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор - это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые партисипативные методы управления, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Наемному работнику предоставляется также возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и чаще всего вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно одно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Обратимся к реальной действительности. Сегодня почти еще на всех предприятиях, даже независимо от форм собственности, взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления, являющийся слепком отношений подчинения между нижними и верхними эшелонами власти. Они пока не приобрели необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. Инженерно-технические работники только начинают проявлять заинтересованность в инновациях. При появлении реального статуса собственника постепенно начинает активизироваться процесс хозяйского отношения к своему труду. Как видим, трудовое поведение в основном реализуется на промышленном предприятии, поэтому представляется необходимым рассмотреть формы его проявления в новых условиях хозяйствования.

Во-первых, новые условия хозяйствования всегда создаются в результате экономических реформ и демократизации общества. А для этого необходимо, как минимум, провести следующие мероприятия:

1. отмену всех запретительных актов и законов за исключением тех, которые пресекают противоправную деятельность; предоставление предприятиям гарантий независимой коммерческой деятельности, собственной инвестиционной политики; свободную хозяйственную деятельность предприятия (право выбора поставщиков и рынков сбыта, право покупки на внутреннем и внешнем рынке сырья, оборудования, технологий и т.д.);
2. демонополизацию и децентрализацию общественного производства;
3. создание стимулов, способствующих экономическому росту, и т.д.

Во-вторых, деятельность промышленных предприятий и управление ими должны осуществляться на началах хозрасчета.

В-третьих, новые условия хозяйствования требуют широкого разнообразия форм собственности.

В-четвертых, демократической основой хозяйственного механизма должны являться:

1. перестройка внешних условий функционирования хозяйственного механизма, звена как реального товаропроизводителя, вступающего в рыночные отношения, и право образования любых объединений, ассоциаций;
2. углубление самоуправления в трудовой организации;
3. модификация субъекта управления.

В-пятых, новые условия хозяйствования на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики, и большинство социальных проблем нужно решать на его уровне.

В-шестых, научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие хозяйствования. Постоянно следить за обновлением станков, машин, оборудования, новых технологий и т.д. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность и качество труда, снижать себестоимость выпускаемой продукции.

Преобразования в стране идут примерно по этому сценарию. А если учесть, что все эти преобразования делаются ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос о социальном контроле, об изучении отношения работника к труду и удовлетворенности им. Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального контроля. Поэтому рассмотрение социального контроля является необходимым при анализе различных видов трудового поведения.