Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые, человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники предприятия, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Существуют следующие термины: «кадры», «рабочая сила», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы».

Трудовые ресурсы - экономически активное, трудоспособное население - потенциальная рабочая сила.

Персонал фирмы - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Кадры - основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики:

-    списочная численность - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших работников за этот день;

-    явочная численность работников на определенную дату - количество работников, явившихся для выполнения производственного задания;

-    среднесписочная численность работников предприятия за определенный период, применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров. Определяется как отношение суммы численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) к числу календарных дней месяца;

-    темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

-    средний разряд рабочих предприятия;

-    средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

-    текучесть кадров;

-    фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии.

Качественные характеристики. Категории и группы персонала:

-    промышленно производственный персонал (ППП)- кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. непосредственно занятые основной производственной деятельностью. К ним относятся работники всех производственных, вспомогательных, подсобных, обслуживающих подразделений (цехов) предприятия; лабораторий, научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений, находящихся на балансе предприятия; служб, занятых ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия; администрация предприятия со всеми отделами и службами. ППП в зависимости от выполняемых функций подразделяется на группы:

-    рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом ОС, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др., подразделяются:

•    основные рабочие;

•    вспомогательные рабочие;

-    руководители и специалисты - работники, занимающие должности руководителей, т.е. наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение, а также специалисты, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им (инженеры, экономисты, бухгалтеры);

-    служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари и т.д.);

-    непромышленный персонал - работники торговых, жилищнокоммунальных, образовательных, культурных, спортивных, детских подразделений, стоящих на балансе предприятия.

Отнесение работников предприятия к той или иной группе регулируется Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - вид деятельности в пределах профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.

Работники подразделяются на постоянных (работники, поступившие на работу без указания срока), временных (на определенный срок, 2-4 месяца) и сезонных (на период сезонных работ, но не более 6 месяцев).

Структурная характеристика персонала

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем. Это перечень сгруппированных по отделам и службам должностей специалистов, служащих, с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

Выделяют:

-    удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

-    удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее образование в общей численности служащих и/или работников предприятия.

Для характеристики использования персонала предприятия применяется система показателей.

Наличие и движение персонала:

-    коэффициент выбытия кадров - отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

-    коэффициент приема кадров - отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

-    коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Управление персоналом. Организация труда.

Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы, направленная на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей. Основные цели управления персоналом:

-    удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

-    обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалификационного и должностного продвижения кадров;

-    эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Основные принципы использования персонала:

-    соответствие численности работников объему выполняемых работ;

-    соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

-    создание условий для постоянного повышения квалификации; максимальная эффективность использования рабочего времени.

Кадровая политика - целостная стратегия работы с персоналом, система целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, включающая в себя:

-    планирование, привлечение, наем и размещение рабочей силы;

-    профессиональное обучение, подготовка и переподготовка кадров;

-    планирование карьеры, продвижение по службе и высвобождение персонала; условия труда и его оплаты, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами осуществляют все линейные руководители, а также функциональные отделы, службы, некоторые менеджеры и специалисты (отдел кадров, отдел труда, отдел технического обучения, отдел управления персоналом и др.).

Удовлетворение потребности в персонале может осуществляться в форме привлечения - найма.

Организация труда - совокупность методов наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников.

В экономической сфере посредством научной организации труда достигается повышение производительности труда, рациональное использование ресурсов, увеличение объема производства продукции, повышение ее качества.

Психофизическая сфера - обеспечение наименьших затрат физической и нервной энергии человека в процессе труда.

Социальная сфера - повышение привлекательности и содержательности труда, развитие творческой инициативы работников.

Основные направления совершенствования организации труда:

-    совершенствование форм разделения и кооперации труда;

-    рационализация приемов и методов труда;

-    улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

-    совершенствование нормирования труда;

-    улучшение подготовки и повышения квалификации работников;

-    укрепление дисциплины труда;

-    совершенствование мотивации труда;

-    улучшение условий труда.

-    регламентация правил внутреннего распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются администрацией в соответствии с нормами действующего законодательства и определяют время работы на предприятии. В России продолжительность недели - не более 40 часов, сокращенная продолжительность - для подростков 16 - 18 лет, для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и т.д.

Время отдыха - перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительность еженедельного отдыха - не менее 42 часов.

Режим труда и отдыха регулируется графиком работы, который отражает продолжительность рабочего дня, число рабочих смен в сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени и времени отдыха. При непрерывном производственном процессе применяются односменные, двухсменные, трехсменные графики.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых.

Суточный режим труда и отдыха обеспечивается соответствующими графиками сменности в соответствии с работоспособностью работников в течение суток (утром и днем - высокая работоспособность, в вечерние и ночные часы - снижение работоспособности).

Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни.

Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течение года с учетом отпусков.

Мотивация труда.

Мотивация труда - один из основных направлений повышения эффективности использования персонала, одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Три вида мотивации:

-    прямая мотивация - непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации, примера и др.;

-    властная (принудительная) мотивация - базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований;

-    опосредованная мотивация (стимулирование труда) - как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы, также существуют различные подходы, теории к определению мотивации персонала. Большинство основывается на определении перечня и структуры потребностей людей.

Наиболее адаптированной является теория американского профессора Маслоу, которая выделяет и выстраивает пятиуровневую иерархию потребностей:

-    физиологические - потребность в пище, тепле, жилище и др.;

-    потребности безопасности - потребность в защите и порядке;

-    социальные - потребность входить в какую-либо социальную группу, поддерживать дружеские отношения с членами этой группы;

-    потребность в уважении - потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе;

-    потребность в самовыражении - развитие своего творческого потенциала в работе, воспитании и образовании детей и др.

Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Стимул - внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (моральный, материальный, личный, групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.

Стимулы - материальные и нематериальные:

-    материальные - денежные и неденежные (льготные, имущественные) стимулы;

-    нематериальные:

¦    социальные (престижность труда, возможность роста);

¦    моральные (уважение со стороны окружающих, награды);

¦    творческие (возможность самореализации, самосовершенствования).

Мотив - внутренний побудитель (желание, влечение, внутренние установки и т.д.). Система морального и материального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества.

Основные формы стимулирования:

-    заработная плата - характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия, определяется в зависимости от квалификации, личных способностей и достижений в труде, включает различные доплаты, надбавки и премии. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, носят стабильный характер, премии - за достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

-    социальные выплаты - субсидирование и льготное питание, продажа собственной продукции работникам со скидкой, оплата больничных сверх установленного норматива, страхование жизни, льготный отпуск и т.д.;

-    нематериальные (неденежные) льготы - скользящий, гибкий график, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;

-    дивиденды по акциям предприятия (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

-    мероприятия, повышающие содержательность труда: привлечение работников к управлению предприятием, развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления - являются мотивирующим фактором, т.к. решается проблема отчуждения от предприятия;

-    создание благоприятной социальной атмосферы;

-    продвижение работников по службе, планирование их карьеры, повышение квалификации.

Оплата труда.

Оплата труда, заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников. Выполняет функции:

-    воспроизводственную - обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы;

-    стимулирующую (мотивационную) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

-    социальную - способствует реализации принципа социальной справедливости;

-    учетную - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации оплаты труда:

-    учет размера минимальной оплаты труда, установленный государством;

-    осуществление оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества и качества затраченного труда;

-    систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной зарплаты над темпами роста инфляции;

-    превышение темпов роста производительности труда над ростом зарплаты;

-    дифференциация зарплаты в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой, региональной принадлежности предприятия, рациональное соотношение простого и сложного труда, умственного и физического;

-    конкурентоспособность форм оплаты труда относительно других организаций.

По способу формирования основной заработной платы выделяют:

1. Тарифную систему оплаты труда. Она состоит из следующих элементов:

-    тарифная сетка - устанавливает дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности;

-    тарифная ставка - определяет абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

-    тарифно-квалификационные справочники - подразделяют различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

-    районные коэффициенты к зарплате - компенсируют различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях;

-    доплаты к тарифным ставкам, надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность и т.д.

Наиболее распространенные формы тарифной системы оплаты труда:

-    сдельная форма - зарплата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Основой является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.

Разновидности:

¦    прямая сдельная система - заработок равен:

Зсд.= Ред х V,

Ред. - расценка за единицу продукции, работ, услуг;

V - количество произведенной продукции, работ, услуг;

¦    сдельно-премиальная - сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение, перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей;

¦    сдельно-прогрессивная - оплата по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы - по прогрессивно - возрастающим сдельным расценкам;

¦    косвенно-сдельная - применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики). Их заработная плата зависит от труда основных рабочих, а не от их личной выработки. Определяется на основании косвенно-сдельных расценок (Ркс):

Ркс = Твс / ^сн,

Твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего;

^сн. - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данными вспомогательными рабочими.

Заработная плата при косвенно-сдельной форме определяется:

З к.сд. = Ркс х V,

V - объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данными вспомогательными рабочими;

¦    аккордная - предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Стимулирует выполнение работ меньшим количеством в более короткие сроки.

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

а)    наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего;

б)    возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

в)    необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

г)    возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;

д)    применении технически обоснованных норм труда.

- повременная - форма, при которой заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Разновидности:

¦    простая повременная система - зарплата начисляется за определенный промежуток времени:

Зпп = т х Т,

т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т - фактически отработанное на производстве время.

¦    повременно-премиальная - работник к тарифной заработной плате получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Повременную форму целесообразно применять в следующих условиях:

а)    рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

б)    на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем;

в)    при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

г) на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

2. Бестарифная система оплаты труда - заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник. Бестарифная модель оплаты труда объединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы.

Характерные признаки:

-    тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы,

-    присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда (КТУ).

Контрактная система - бестарифная система. Работодатель нанимает работника и договаривается с ним о конкретной сумме за определенную работу.

Окладная система - нечто среднее между повременно-премиальной системой и бестарифной системой. Фигурирует не тарифная ставка, а месячный или годовой оклад.

Фонд оплаты труда.

Заработная плата всех категорий работающих является основной частью фонда оплаты труда (ФОТ).

Методы определения планового значения ФОТ в части заработной платы:

-    метод прямого счета:

ФОТ = Чсп * ЗПср,

Чсп -среднесписочная плановая численность;

ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и надбавками;

-    нормативный метод:

ФОТ = V * Нзп ,

V- общий объем выпускаемой продукции;

Н_зп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции;

ФОТ включает:

-    оплату за отработанное время:

¦    заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

¦    стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

¦    премии и вознаграждения;

¦    стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

¦    компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

- оплату за неотработанное время:

¦    ежегодные и дополнительные отпуска;

¦    льготные часы подростков;

¦    простои не по вине работника;

¦    вынужденные прогулы и др.

- единовременные поощрительные выплаты:

¦    единовременные разовые премии;

¦    вознаграждения по итогам работы за год;

¦    вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

¦    материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

¦    денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

¦    стоимость акций, выдаваемых бесплатно в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда. Каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия. Работники могут получать фиксированное жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

Производительность труда.

Основным показателем эффективности использования персонала является производительность труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства.

Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции, выполненной работы.

Основные показатели производительности труда:

1) выработка продукции (В)

В = V / Чср ,

V - объем производства продукции в натуральных ед.;

Ч_ср - среднесписочная численность работающих.

Различают следующие методы определения выработки:

-    натуральный - тонны, метры; объемы - кубометры на 100км, 1000км и т.д., применяется на предприятиях, выпускающих однородную продукцию, работу, услугу;

-    условно-натуральный - в случаях выработки различных видов однородной продукции;

-    стоимостной - определяется по показателям валовой продукции (ВП), товарной продукции (ТП), реализуемой продукции (РП), чистой продукции (ЧП);

-    по норме рабочего времени - в случае невозможности определить объем продукции в натуральных либо стоимостных показателях (разнородная, незавершенная продукция);

2) трудоемкость (Тр) - затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции, работ, услуг Тр = Т / V ,

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Преимущества показателя трудоемкости перед выработкой:

-    отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами;

-    позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;

-    позволяет сопоставить затраты труда на одинаковые изделия, работы в разных подразделениях.

Виды трудоемкости:

-    технологическая - отражает все затраты труда основных рабочих, сдельщиков и повременщиков;

-    производственная - включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

-    полная - затраты труда всех категорий ППП;

-    трудоемкость обслуживания - затраты труда вспомогательных рабочих;

-    трудоемкость управления производством - затраты служащих.

Факторы изменения производительности труда, т.е. причины, обуславливающие изменение ее уровня:

-    изменение технического уровня производства;

-    совершенствование управления, организации производства;

-    изменение объема и структуры производства;

-    повышение профессионально - квалификационного уровня работников предприятия.

Резервы роста производительности труда, т.е. не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов:

-    снижение трудоемкости продукции (технологической, производственной и полной);

-    улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда и т.д.);

-    резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (относительное снижение вспомогательных рабочих, снижение удельного веса административноуправленческого персонала).

Резервы роста подразделяются:

-    на текущие резервы - могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат (лучшее использование оборудования, применение эффективных и более рациональных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии);

-    на перспективные резервы - требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и, следовательно, привлечения дополнительных капитальных вложений и значительные сроки осуществления работ.