12.1. КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ И СТРУКТУРА

Известно, что основными факторами производства на пред­приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в произ­водственном процессе, именно от них зависит, насколько эф­фективно используются на предприятии средства производст­ва и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэто­му на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть на­правлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по поло­вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельст­ва, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;

• подготовку кадров и их непрерывное обучение;

• найм работников в условиях неполной занятости;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

• стимулирование труда;

• совершенствование организации труда;

• создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом являет­ся составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на сле­дующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работ­ника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду призна­ков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся ра­ботники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, кото­рые непосредственно не связаны с производством и его об­служиванием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учрежде­ний, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персо­нал в зависимости от выполняемых им функций классифициру­ется на следующие категории: рабочие; руководители; специ­алисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредст­венно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных в вспомогатель­ных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабже­нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­изводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На­пример, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руко­водители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за­местители; к функциональным — руководители, возглавля­ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ­лений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить масте­ров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци­ональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора пред­приятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относят­ся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объ­единений, руководители функциональных управлений мини­стерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффектив­ность работы предприятия на 70—80% зависит от его руково­дителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет страте­гии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предпри­ятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различ­ного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предпри­ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;

• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый);

• размеры предприятия;

• организационно-правовая форма хозяйствования;

• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направ­лена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали­фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото­вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием­лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

12.2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА: СУЩНОСТЬ, МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ

Много песен, пословиц, поговорок в народе сложено о труде, ибо все, что создано на нашей планете, — это воплоще­ние труда многих поколений. Человек красен прежде всего своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязан­ностям, — это, как правило, человек большой морали, чест­ности и порядочности. Поэтому при воспитании подраста­ющего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии.

Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд — это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Труд может быть производительный и менее производи­тельный. Показателем эффективности труда является его про­изводительность. Существует много показателей эффективно­сти производства, но производительность труда считается ва­жнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необ­ходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение произ­водительности труда означает:

• рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

• рост фонда накопления и фонда потребления;

• основу для расширенного воспроизводства;

• основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

• основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Если исходить из чисто теоретических экономических пози­ций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

• существенно снизить затраты на производство и реализа­цию продукции, если рост производительности труда опережа­ет рост средней заработной платы;

• при прочих равных условиях увеличить объем произ­водства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техничес­кое перевооружение предприятия;

• повысить конкурентоспособность предприятия и продук­ции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разраба­тываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

Для измерения производительности труда, эффективнос­ти использования трудовых ресурсов в промышленности ис­пользуются два основных показателя: выработка и трудоем­кость.

Выработка измеряется количеством продукции, произве­денной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квар­тал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натураль­ный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле

Наиболее наглядно и объективно характеризует производи­тельность труда показатель выработки в натуральном выра­жении — в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о произ­водительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, ис­численная по этому методу выработка не позволяет сравни­вать производительность труда предприятий различных отрас­лей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от резуль­татов работы данного коллектива, но и от стоимости применя­емого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйст­венные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода изме­рения объема производства, но и от единицы измерения рабо­чего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один от­работанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годо­вая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран — часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида про­дукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выра­жении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать про­изводительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производи­тельности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость — это затраты рабочего времени на произ­водство единицы продукции. В зависимости от состава вклю­чаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, про­изводственную трудоемкость и трудоемкость управления про­изводством.

Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рас­считывается по формуле

где Ттехн — технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т об — трудоемкость обслуживания производства, определяе­мая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты тру­да всех категорий ППП и определяется по формуле

Тп = Т техн + Тоб + Ту,

где Ту — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тд) понима­ется сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

При планировании производительности труда на предпри­ятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования про­изводительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста про­изводительности труда в соответствии с их типовой клас­сификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопо­ставлением затрат труда (численности работающих) на плано­вый объем продукции при старых (базовых) и новых (плано­вых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается плановая числен­ность и определяется рост производительности труда на пред­приятии.

Для расчета роста производительности труда на предпри­ятии принята следующая классификация факторов ее роста:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и ав­томатизацию производственных процессов и внедрение пере­довой технологии на базе нового оборудования и на дейст­вующем оборудовании; модернизацию действующего обору­дования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управ­ления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрепление цехов, переход на бес­цеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего вре­мени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; со­держание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

4. Изменение объема производства и относительное умень­шение численности ППП (рабочих, руководителей, специали­стов и служащих).

5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и коопе­рированных поставок; изменение доли продукции разной тру­доемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

При определении роста производительности труда по эко­номии рабочей силы вначале устанавливается численность ра­ботающих (N_о) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде:

где Vпл — плановый объем продукции;

Во — выработка продукции в отчетном (базовом) периоде.

Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле

где DП — плановый рост производительности труда;

DN — экономия численности работающих;

No — расчетная численность работающих, определяемая исхо­дя из планового объема производства и выработки в базисном периоде.

где  — экономия численности рабо­тающих по факторам.

Экономия в затратах труда в результате внедрения различ­ных мероприятий может выражаться в нормо-часах или чис­ленности рабочих. Экономия в численности рабочих при рас­чете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле:

где DN₁ — экономия численности работников;

Т н — снижение трудоемкости, нормо-часов;

Ф — годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;

Kн — коэффициент выполнения норм.

Экономия рабочей силы в связи с внедрением новой техники и технологии определяется путем сопоставления численности работников, приходящейся на плановый объем продукции, при действующем оборудовании и технологии и при внедрении нового.

где О — общее число единиц оборудования в плановом периоде;

О₁ — число единиц нового оборудования;

П ₁ — процент превышения производительности нового оборудо­вания по сравнению с действующим;

К_к1 — часть календарного года с момента применения нового оборудования и до конца года;

О₂ — число единиц модернизированного оборудования;

П₂ — процент превышения производительности модернизирован­ного оборудования по сравнению с действующим;

К_к2 — часть календарного года с момента применения модернизи­рованного оборудования и до конца года;

Оз — число единиц оборудования, не подвергавшегося модерни­зации и замене;

А₀ — расчетная численность ППП;

К — доля рабочих, занятых на оборудовании в общей числен­ности ППП.

Экономия численности работающих в результате измене­ния конструкции изделий определяется путем сравнения трудо­емкости изделий до изменения конструкции и после него по формуле

где Ач — экономия численности работников;

То и Т₁ — трудоемкость единицы .продукции в нормо-часах      до и после внедрения мероприятия;

Q — объем производства в планируемом периоде;

К к — часть календарного года с момента выпуска новых изде­лий;

Ф — годовой фонд рабочего времени одного рабочего;

К — коэффициент выполнения норм.

Данная формула применяется при расчете экономии чис­ленности работников и в других случаях, ведущих к снижению трудоемкости единицы продукции.

Определение экономии численности работающих при влия­нии других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.

12.3. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ЕЕ ИСЧИСЛЕНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ

Политика в области оплаты труда является составной ча­стью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном ис­пользовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

В литературе отсутствует общепринятая трактовка зара­ботной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по коли­честву и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полу­ченная работником заработная плата за его труд за определен­ный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработ­ную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приоб­ретаемые товары и услуги. Например, при повышении номи­нальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инф­ляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная зара­ботная плата находится в прямой зависимости от качества про­дукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следу­ющие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалифи­кации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное от­ношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответ­ственное отношение к своим обязанностям, приведшие к ка­ким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям пред­приятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 12.1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Рис. 12.1. Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдель­ная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение опре­деленных показателей: выполнение плана производства про­дукции, заданий по качеству продукции или экономии в рас­ходовании материальных и ТЭР и др.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отрабо­танное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отрабо­танного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообраз­ным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполня­емых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продук­цию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений, предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдержи­вает выпуск продукции в других технологически взаимосвязан­ных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих вы­полнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккорд­ную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением ка­кого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, вы­ходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполне­ния отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления за­работной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исход­ной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты на­иболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низ­шего разряда принимается равным единице. Тарифные ко­эффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной став­ки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возмож­ностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентиру­ются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышен­ные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам (более детально все эти вопросы приведены в Приложении к этой главе).

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (пред­приятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и пре­доставлением им большей самостоятельности в области опла­ты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

• создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

• разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

• внедрение бестарифных систем оплаты труда;

• стимулирование текущих результатов деятельности;

• поощрение предпринимательской и изобретательской де­ятельности;

• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

• определение целесообразности стимулирования риско­ванных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотноше­ния в их размерах между категориями персонала и работника­ми различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных до­говоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работ­ники заинтересованы по-разному. Для собственников глав­ное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и ру­ководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных догово­ров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабаты­вать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, на­правляемых на потребление. В состав данного фонда включают­ся: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соот­ветствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабо­чих, руководителей, специалистов и служащих.*

* Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. В. В. Адамчука. — М.: Экономическое образование, 1995.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квар­тальной, месячной) заработной платы.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы опреде­ляется по формуле

где Рi — штучная сдельная расценка за единицу   объема произ­водственной программы;

Vi — объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщи­ков можно определить из выражения

 ,

где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Ni — численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем ум­ножения месячного оклада каждой группы работников на чис­ло месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестариф­ные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициен­ты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и ми­нимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкрет­ное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер за­работной платы по следующей формуле:

где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;

Кi — коэффициент i-го работника;

åКi — сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увели­чено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систе­му оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкрет­ных достижений (упущений) производится при помощи зара­нее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хоз­расчет всех структурных подразделений предприятия, что­бы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормиро­вания труда на предприятии. Нормы используются при рас­чете внутренних цен, на основе которых рассчитываются вало­вой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работ­ника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подраз­деления.

Квалификационный уровень определяется делением зара­ботной платы отдельных работников на сложившийся на пред­приятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предпри­ятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима допол­нительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эф­фективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько ква­лификационных групп. При отнесении рабочего или специ­алиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитан­ный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные долж­ностные обязанности. Выполнение работ более высокой квали­фикационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответ­ствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь от­клонения от нормального уровня работы. Коэффициент тру­дового участия определяется для всех членов трудового кол­лектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работ­ников на основе квалификационных уровней и КТУ представ­лен в табл. 12.1.

Таблица 12.1

Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

Количество баллов определяется перемножением квалифи­кационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффици­ента трудового участия.

Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46). Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на коли­чество баллов соответствующего работника.

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договор­ная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной пол­нотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достиг­нутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при за­ключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты тру­да является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответст­венности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть преду­смотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерст­во и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в про­должении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производи­тельности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различ­ные дополнительные стимулы — оплата транспортных рас­ходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фир­мы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой — способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

Учет выработке и заработной платы в цехах. Первостепен­ное значение для контроля за хозяйственной деятельностью внутрипроизводственных подразделений имеет правильный учет выработки и заработной платы.

Показатели учета выработки фиксируются в первичных документах и служат основой исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков и определения степени выполнения норм выработки. Они необходимы для оперативного планирования и учета внутрипроизводственного движения деталей и полу­фабрикатов.

В соответствии с Основными положениями по учету труда и заработной платы в зависимости от характера производ­ства, системы организации и оплаты труда, технологического процесса, уровня механизации учета, объема выполненных работ и заработной платы применяются, следующие первич­ные документы: наряди на сдельную работу, лицевые счета, ведомости учета выработки, маршрутные карты, рапорт о выработке и приемке работ, акты о приемке выполненных работ и др.

Более прогрессивной разновидностью накопительных до­кументов по учету выработки по сравнению с нарядом явля­ется лицевой счет. Его открывают на месяц бригаде, если ее участники длительное время коллективно выполняют какую-либо одну работу. В лицевом счете предусмотрены следу­ющие реквизиты: описание производственного задания; форма и условия оплаты труда; группа оборудования и номер заказа; количество деталей, выданных в работу и фактически принятых, в том числе и бракованных, дата и подпись конт­ролера ОТК или мастера; сведения, необходимые для расчета заработной платы за годную продукцию и удержаний за допущенный брак; сумма доплат с указанием шифров причин и виновников. Применение лицевых счетов вместо нарядов позволяет высвобождать время у нормировщиков, планови­ков и мастеров.

В серийном производстве машиностроительных предпри­ятий наиболее приемлем учет выработки на основе рапортов о выработке и приемке работ за смену или маршрутных листов. Отличительная особенность рапорта о выработке и приемке работ состоит в том, что в него записывается выра­ботка за смену всех рабочих бригады или участка. Если работник выполнял в течение смены несколько операций, то каждое новое задание и его пополнение фиксируются в новой строке.

Наиболее рациональным является учет выработки на ос­нове маршрутного листа. Он выписывается на партию деталей и сопровождает ее по всему технологическому процессу об­работки. Это обстоятельство позволяет использовать марш­рутный лист для контроля за движением и сохранностью деталей в производстве, соблюдением последовательности технологического процесса и учета выработки.

Для применения маршрутной системы необходимо наличие четко разработанного технологического процесса по каждому заказу, норм расхода материалов, норм времени и расценок, закрепления технологических операций за определенным обо­рудованием или рабочим местом, стабильности размеров партий деталей (узлов.

На практике применяются два основных варианта марш­рутной системы: маршрутный лист в сочетании со сменным рапортом для учета выработки и маршрутный лист как еди­ный первичный документ. При первом варианте маршрутный лист не является основанием для расчетов заработной платы и поэтому не контролируется бухгалтерией (используется лишь для контроля за правильностью выполнения технологического процесса и учета движения деталей в производстве). В этом случае сменное задание-наряд оформляется только при нали­чии маршрутного листа на каждую запускаемую в производ­ство партию деталей.

Более совершенным является второй вариант, при котором маршрутный лист используется в качестве единого комбини­рованного первичного документа для учета выработки и зара­ботной платы рабочих-сдельщиков, а также контроля за рас­ходованием материалов в производстве и движением деталей.

Выводы

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используются рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой уста­новлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты тру­да. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную си­стемы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, производительность труда и заработная плата — это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производи­тельности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Контрольные вопросы

1. Какова кадровая политика на предприятии?

2. Что понимается под структурой кадров и каковы фак­торы, ее определяющие?

3. Чем отличается номинальная заработная плата от реальной?

4. Какие вы знаете формы и системы оплаты труда?

5. В каких случаях наиболее целесообразно применять повре­менную и сдельную формы оплаты труда?

6. Почему на предприятии производительность труда должна опережать среднюю заработную плату?

7. Что такое производительность труда? Значение ее ро­ста на предприятии.

8. Какие вы знаете методы определения производитель­ности труда на предприятии?

9. Какова сущность планирования производительности тру­да и заработной платы на предприятии?

10. Какие факторы определяют рост выработки на пред­приятии?

ПРИЛОЖЕНИЕ

ОСНОВНЫЕ СТАТЬИ ПО ВОПРОСУ ОПЛАТЫ ТРУДА В КОДЕКСЕ ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 64. Компенсация за работу в выходной день.

Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или (по соглашению сторон) в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

Статья 77. Оплата по труду.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было пониже­ние размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, при­надлежности к общественным объединениям.

Статья 78. Минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, отработавшего полно­стью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Статья 80. Оплата труда рабочих.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприя­тие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соот­ношение в их размерах между отдельными категориями пер­сонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Статья 81. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия, учреждения, организации могут устанавли­вать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Статья 82. Оплата труда, применяемого в особых случаях.

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

Статья 85. Извещение работников о введении новых усло­вий оплаты труда.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана известить работников о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда не позднее чем за два месяца.

Статья 85-1. Оплата при отклонении от нормальных усло­вий труда.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалифика­ции, при совмещении профессий, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и др.), предприятия, учреждения и организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, ор­ганизациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законом.

Статья 87. Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работ­ников.

Работникам, выполняющим на одном и том же предпри­ятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без осво­бождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего ра­ботника устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению сторон.

Статья 88. Оплата работы в сверхурочное время.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Статья 89. Оплата работы в праздничные дни.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: 1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; 2) работникам, труд которых оплачива­ется по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки; 3) работникам, получа­ющим месячный оклад, — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Статья 90. Оплата работы в ночное время.

Работа в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра, см. ст. 48) оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом кол­лективным договором (положением об оплате труда) предпри­ятия, учреждения, организации, но не ниже, чем предусмот­рено законодательством.

Статья 91. Оплата труда при невыполнении норм выработ­ки, при браке продукции и простоях, имевших место не по вине работника.

При невыполнении норм выработки, изготовлении продук­ции, оказавшейся браком, и простоях, имевших место не по вине работника, оплата производится в размерах, не ниже установленных законодательством.

Статья 92. Порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему раз­ряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.

В КЗоТЕ имеются также статьи об индексации оплаты труда (ст. 81-1), о системах оплаты труда (ст. 83), о вознаграж­дении по итогам годовой работы (ст. 84), о порядке оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 93), о порядке оплаты времени простоя, об освоении новых производств (продукции) (ст. 94), о сохранении заработной платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении (ст. 95), о сроках выплаты заработной платы (ст. 96), о сроках расчета при увольнении (ст. 98) и некоторые другие.