В литературе встречаются самые разные определения понятия "менеджмент”, что объясняется его многоплановостью, тесным переплетением теории и практики. Менеджмент представляет собой целостную, комплексную систему, которая постоянно развивается и совершенствуется. Приведенные ниже определения, на наш взгляд, в совокупности дают целостное представление о менеджменте.

• Менеджмент - функциональный аспект экономики.

• Менеджмент - наука, практика, техника управления и контроля.

• Менеджмент - наука, практика и искусство управления.
• Менеджмент - деятельность, обеспечивающая рациональное использование ресурсов и времени.

• Менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

• Менеджмент - процесс планирования, организации, мотивации и контроля.

Строго говоря, менеджмент надо рассматривать не просто как отдельную дисциплину, а как междисциплинарную область. Менеджмент аккумулирует достижения теории управления, экономической теории, маркетинга, социологии и психологии управления, предпринимательства, кибернетики.

В современном русском языке для определения понятия "управление” сосуществуют два термина – "менеджмент” и "управление”. В английском языке также имеются два термина "management” и "administration”. Идентичны ли они? Попробуем разобраться.

За всю историю существования человечество выработало всего три инструмента управления:

• иерархия - организация, где основное средство воздействия - отношение власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т. п.;

• культура - это созданные и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе;

• рынок - сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

В реальных хозяйственных и социальных системах эти инструменты всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, чему отдается приоритет. Если предпочтение отдают иерархии (как, например, в административно-командной системе советского общества, в армии, или в государственных органах), то речь идет об управлении, напротив, если в основном используют рыночные инструменты, то можно говорить о менеджменте. Культура – весьма эффективный, но наиболее "инерционный” инструмент управления. Реформирование современного российского общества весьма затруднено, в частности, из-за невозможности быстрых изменений в социо-культурной и нравственно-этической областях.

Для понимания менеджмента очень важно уяснить его взаимосвязь с маркетингом. По определению Американской маркетинговой ассоциации маркетинг - это процесс, охватывающий разработку и реализацию маркетинговой концепции, ценообразование, продвижение на рынок и сбыт идей, товаров и услуг, и призванный обеспечить обмен, отвечающий целям отдельных лиц и организаций.

Маркетинговая концепция - это подход к экономической деятельности организации, согласно которому для получения прибыли бизнес должен выявлять и удовлетворять нужды потребителей. Квинтэссенцию взаимодействия менеджмента и маркетинга можно описать следующими словами: "Надо производить то, что будет продано, а не пытаться сбыть то, что удалось произвести.” (Питер Друкер).

Таким образом, менеджмент - это управление деятельностью организации, ориентированной на рынок.

Необходимо отметить, что современный менеджмент существует и развивается в условиях рыночной экономической системы. Сегодня в развитых странах под ней понимается смешанная экономическая система, то есть такой способ организации экономической жизни, при котором земля и капитал находятся в частной собственности, а распределение ограниченных ресурсов осуществляется как рынками, так и при значительном участии государства (через директивы и фискальные рычаги).

Другим важным аспектом для понимания современного менеджмента является его международный характер. В настоящее время во всем мире происходят кардинальные изменения в международном разделении труда, идут процессы интернационализации и транснационализации хозяйственной деятельности стран мирового сообщества, вне зависимости от уровня их экономического развития. Чем глубже включается страна в мировую экономическую систему, тем больше благ с меньшими затратами национальных факторов производства получает ее население.

Говоря о менеджменте, мы всегда подразумеваем фигуру менеджера. Это еще одно из отличий менеджмента от управления, которое в большей степени является обезличенным.

Менеджер – это:

• субъект управления, действующий в некоторой организации;

• представитель отдельной профессии, прошедший специальную подготовку, получивший специальное образование;

• человек, относящийся к особому социальному слою.

В обобщенном определении менеджер - это человек, осуществляющий работу по управлению, умеющий принимать решения и нести за них персональную ответственность, организующий людей и координирующий их деятельность.

Менеджмент очень часто соседствует с понятием бизнес, но бизнесмен и менеджер – это не одно и тоже. Бизнесмен – владелец капитала, находящегося в обороте и приносящего доход. Он может не занимать постоянной должности в организации. Менеджер – обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. Предприниматель – бизнесмен, реализующий нововведение, принимающий на себя личный риск. Различия между менеджером и предпринимателем будут очень велики, если менеджер тяготеет к бюрократическому стилю руководства, но они в определенной мере стираются, если он придерживается предпринимательского стиля управления.

Менеджеров подразделяют на:

• линейных, которые отвечают за состояние и развитие организации; они могут быть руководителями 3-х уровней: низового, среднего и высшего;

• функциональных, отвечающих за определенную функциональную деятельность, например, производство, маркетинг, финансы и др.

Основу менеджмента составляет организация, более того, организация является причиной, обусловливающей существование самого менеджмента. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Обязательные требования, предъявляемые к организации:

• наличие как минимум двух людей, которые считают себя частью организации;

• наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены организации и намеренно работают вместе для достижения этой цели;

• координационные действия, способствующие саморегулированию организации.

Сказанное выше справедливо не просто для организации, а для формальной организации. Существуют также неформальные организации, т.е. группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением может быть очень маленьких. В дальнейшем речь пойдет о формальных организациях.

В общих чертах цель всякой организации – преобразование ресурсов (люди, капитал, материалы, технологии и информация) для достижения результатов. Под технологиями понимают любые средства преобразования исходных материалов (в том числе люди, информация, физические материалы) для получения требуемых продукций или услуг.

Для того чтобы успешно действовать в течение долгого времени организация должна быть результативной и экономически эффективной. По словам П.Друкера, результативность является следствием того, что "делаются правильные вещи”, эффективность является следствием того, что "эти вещи делаются правильно”. Иными словами результативность организации определяется тем, насколько нужны выпускаемые ею товары и услуги потребителю, а эффективность определяется денежным соотношением выпускаемых продуктов и потребляемых ресурсов. Относительная эффективность организации называется производительностью. Производительность – это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Ключевой составляющей производительности является качество. Повышение качества приводит к росту производительности. Понятия "результативность” и "качество” также взаимосвязаны.

Современная организация представляет собой открытую систему, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, среди которых выделяют: цели, задачи, средства производства, технологии, информацию, персонал и структуру.

Функциональная структура организации – это горизонтальное разделение труда, осуществляемое путем создания соответствующих подразделений: производство, маркетинг, финансы, информация, кадры (функциональные области). Организации (главным образом, большие) осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений (например, службы, отделы, цехи на предприятии или факультеты в университете). Подразделения выполняют конкретные задания и добиваются специфических целей.

Управленческая структура организации (вертикальное разделение труда) отделяет работу по координированию действий от самих действий (иерархическая структура организации).

Внешние факторы, влияющие на организацию (как правило, находящиеся вне пределов влияния менеджеров), подразделяют на две группы:

• экономические, научно-технические, политические, международные, социально-культурные факторы, состояние природной среды, отношение с местным населением (среда косвенного воздействия);

• потребители, конкуренты, поставщики материалов и капитала, трудовые ресурсы общества, профсоюзы, законы и службы государственного регулирования (среда прямого воздействия).

Внешняя среда прямого воздействия – это факторы, влияющие на организацию непосредственно. Внешняя среда косвенного воздействия – это факторы, которые не оказывают немедленного влияния, но, тем не менее, оказывают воздействие на организацию.

Характеристики внешней среды следующие:

• взаимосвязанность факторов - сила, с которой изменения одного фактора воздействует на другие факторы;

• сложность - число и разнообразие факторов, значимым образом влияющих на организацию;

• подвижность - относительная скорость изменения среды;

• неопределенность - относительное количество информации о среде и уверенность в ее достоверности.

Чтобы выжить, организация должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде (концепция организационного дарвинизма).

Внутренняя среда организации – кадры, организация управления, производство, финансы, маркетинг, организационная культура.

Под организационной культурой понимают особенности восприятия сотрудниками и руководством приоритетных задач своей организации, которые в контексте организационной культуры определяются тем, в какой степени материальное благосостояние сотрудников является приоритетной целью для руководства организации, и в какой степени стратегические цели организации являются приоритетными для сотрудников.

Жизнь организации подчиняется семи основным законам.

1. Закон синергии, гласит, что свойства и возможности организации как единого целого превышают сумму свойств и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимодополнением, взаимоподдержкой, взаимовлиянием. Для членов организации реальный выигрыш от объединения перекрывает потери от ограничения самостоятельности.

2. Закон, согласно которому в организации параллельно осуществляются такие противоположно направленные процессы как разделение, дифференциация, специализация функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их объединение, универсализация - с другой.

3. Закон сохранения пропорциональности. В итоге увеличиваются потенциальные возможности элементов как таковых и результата их взаимодействия в виде потенциала организации в целом, между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать потенциал, которым они обладают. Например, избыток или нехватка персонала негативно сказывается на экономической эффективности деятельности организации.

4. Закон композиции заключается в том, что функционирование всех без исключения элементов организации подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию.

5. Закон самосохранения предполагает, что любая организация и ее элементы стремятся сохранить себя как целое. Этот закон обеспечивается за счет сочетания двух противоположных начал: стабильности и развития.

6. Закон сознательной координации деятельности утверждает, что порядок в организации определяется уровнем информированности ее членов.

7. Закон онтогенеза состоит в том, что любая организация в рамках своего жизненного цикла последовательно проходит три фазы: становление, развитие и угасание. Задача руководства состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочивания третьей.

Управление появилось вместе с обществом. Свершения древних цивилизаций (висячие сады Вавилона, пирамиды Египта, храмы Греции, города инков и т.п.) ясно указывают, что они имели формальные структуры, в которых можно было выделить уровни управления. Задолго до рождения Христа существовали крупные, хорошо управляемые политические и военные организации. Тысячи лет тому назад в Китае была высокоразвитая система бюрократических организаций.

Идея управления как научной дисциплины, профессии и области исследования появилась только в конце девятнадцатого – начале двадцатого века. В 80-х годах XIX века в Уортоновской школе бизнеса (США) начали преподавать принципы управления.

В XX столетии, и особенно в его первой половине, возникло множество различных идей и теорий управления. Выделим некоторые из них.

Рационалистическое управление. Основоположником менеджмента как науки считается американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856 –1915 г.г.). Он считал, что каждый работник должен делать ту работу, которую он может делать лучше всего. Сама работа должна быть стандартизована, а менеджер должен отбирать рабочих, обучать их и делить с ними ответственность. Тейлор разработал инструментарий, обеспечивший рационализацию и интенсификацию труда, что позволило существенно повысить эффективность производства. В 1911 г. Ф. Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления”, в которой показал, что для измерения и контроля производственных процессов можно использовать научные методы. Тейлор и его современники (Генри Гантт, Фрэнк и Лилиан Гилберт) для выполнения какой-то конкретной функции искали один оптимальный способ с помощью замеров времени и движений. Планирование было отделено от реализации планов. Эти исследования привели к введению системы экономических стимулов. Усилилась специализация, стала применяться взаимозаменяемость деталей, возросла производительность труда, эффективность использования ресурсов. Однако по мере того как производственные процессы становились все более стандартизованными, стало возможным легко заменять рабочих. Работников начали рассматривать как винтики машины, что привело к их отчуждению от организации.

Административная школа в управлении. Еще одним классиком раннего этапа развития теории менеджмента наряду с Тейлором является Анри Файоль – крупный французский промышленник (1841 – 1925 г.г.). С его именем связано возникновение административной научной школы в управлении. Файоль обосновал подход к управлению как универсальному процессу, состоящему из нескольких взаимосвязанных функций (планирование, организация, руководство, координация и контроль), сформулировал общие принципы управления (впервые опубликовал свои идеи в 1914 г.). Он утверждал, что принципы управления универсальны и могут использоваться во всех типах организаций.

Значительный вклад в разработку концепции идеальной бюрократии внес немецкий социолог Макс Вебер. Так называли организацию, которой правили не личности, а законы. В идеальной модели бюрократической организации есть специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия. Вся деятельность организации осуществляется в соответствии с последовательной системой объективных правил: принципы найма сотрудников и их продвижения по службе основываются на технических квалификационных критериях, которые к тому же защищают сотрудников от малообоснованного или необоснованного увольнения; объективное управление, стоящее над человеческими отношениями и эмоциями.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону управленческого процесса, исчерпала свои возможности. Сторонники школы человеческих отношений поставили во главу управления "социального человека" (организация как социальная система). Самыми крупными представителями этой школы является Элтон Мейо, Мэри Фоллет. Они полагали, что необходимо изучать поведение человека в производственной сфере и доказывали существование зависимости между производительностью труда и морально-психологическим состоянием людей в рамках трудового коллектива. В менеджменте исследования Мейо получили название "хоторнских” (они проводились на заводе Хоторна компании "Вестерн электрик”). Открытие Мейо заключалось в том, что социальные факторы наряду с техническими и экономическими необходимо учитывать в управленческих процессах.

Взгляды Мейо и его последователей получили дальнейшее развитие в трудах Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, Р. Лайкерта. Это направление оформилось в поведенческую школу управления, представители которой ставили задачу раскрытия взаимодействия внутренних возможностей людей и эффективности работы организаций. Главный упор был сделан на психологические и социологические аспекты управления.

В 50-е годы XX столетия с развитием ЭВМ и математических методов возникла количественная теория управления. В управленческих процессах стали активно использовать математические модели теории игр, теории рациональных решений, исследование операций для принятия оптимального решения.

В 60-е годы XX столетия начался быстрый рост средних и мелких фирм, который привел к образованию новой системы управления, учитывающей динамизм внешней среды и ее активное влияние на фирмы. Коллективы стали рассматриваться как особые социальные группы, а межличностные отношения - как факторы роста эффективности и потенциала каждого работающего (школа человеческих отношений и поведенческой науки). Шире стали применяться количественные методы при принятии управленческих решений в сложных ситуациях, особенно при решении задач управления запасами, распределении ресурсов и т.д. Системный подход позволил рассматривать организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых частей. Логическим продолжением системных исследований являются разработки ситуационного подхода, т.е. набора обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе функционирования.

Десятилетие 80-х годов ознаменовалось новым прорывом –осознанием значения организационной культуры как мощного инструмента управления. Главный потенциал и в то же время опасность для прогрессивных изменений кроется в культуре человека, стереотипах его поведения в организации.

В развитии менеджмента в 90-х годах просматриваются следующие наиболее важные черты: переосмысление значения материально-технической, технологической базы производства и оказания услуг; демократизация управления, т.е. участие рядовых работников в управлении, в собственности, в прибыли; усиление международного характера управления. Все более очевидной становится необходимость решения экологических проблем промышленного производства, поиска новых путей и подходов сохранения ресурсов для будущих поколений при увеличении темпов экономического роста.

Краеугольный камень современной методологии менеджмента - адаптация. Ничто в управлении не происходит немотивированно, все имеет свою причину, все определяется сложнейшим переплетением многих переменных, внешней и внутренней среды организации. Поэтому для менеджера очень важно предвидеть тенденции развития и организации, и общества. Выделим некоторые такие современные тенденции.

Природные ресурсы. Сырье становится все более дорогостоящим. Истощение ресурсной базы потребует внедрения принципиально новых подходов к производству товаров и услуг. Для компенсации недостатка ресурсной базы больше внимания будет уделяться оптимизации использования капитала.

Время становится все более ограниченным ресурсом. Возникает необходимость в бережливом управлении временем. Фактор времени становится все более определяющим при принятии решения.

Информация становится важнейшим ресурсом организации.

Квалифицированная рабочая сила останется по-прежнему важным фактором, но будет характеризоваться многообразием национальных языков, культур и систем ценностей. Организации станут все более полагаться на независимых подрядчиков, поставщиков, внештатных сотрудников. Возрастет объем продаж производимых в рамках постоянного сотрудничества. Объем продаж чужим клиентам станет менее значимым. Гораздо прибыльнее расширять свое дело при наличии постоянной клиентуры.

Многие операции (составление отчетности, координация и контроль) все чаще будут выполняться компьютерами. Замена организационного контроля на самоуправление, т.е. процесс оценки труда будет смещаться в сторону результатов, а не действий.

Бюрократическая модель управления – модель жестко регламентированной структуры будет все реже использоваться при управлении организациями.

Организации будущего будут наделены следующими чертами:

• малые коллективы, в которых трудятся равные по статусу и квалификации люди, что обеспечивает большее социальное взаимодействие;

• междисциплинарные навыки работников будут характерны для организации будущего в отличие от бюрократической организации, где поощряется узкая специализация;

• автономные подразделения с ответственностью за широкий круг проблем, в противовес бюрократической организации с функциональной ответственностью;

• неформальная структура и поощрение сотрудничества подразделений организации;

• децентрализация принятия решений, смещение процесса принятия решений на более низкие уровни, где возникает ситуация, требующая решений;

• самоуправление, при котором менеджеры высшего звена будут стремиться осуществлять функции руководства, нежели управления;

• проведение двусторонних проверок, когда начальники оценивают своих подчиненных и наоборот;

• менеджер в роли "тренера”. Иерархический управляющий не может работать в передовых организациях. Квалифицированные сотрудники хотят работать под началом и в команде с людьми, обладающими навыками тренера, педагога, учителя;

• участие работников в собственности, которая может быть реальной (например, акции) или гипотетической;

• атмосфера корпоративности. "Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники хорошо обслуживали клиентов, вы должны относится к ним серьезнее, чем к клиентам” (Б. Фромм);

• дух предпринимательства, когда допускается свобода на ошибочные действия;

• личный рост, т.е. не только повышение профессионального уровня, но и улучшение личностных отношений;

• смещение власти – процесс замещения насилия и капитала (основных рычагов власти в организационных структурах) – знаниями (информацией, которая подверглась более детальной обработке с целью превращения ее в орудие власти).

Принципы современного менеджера:

• мыслить и действовать стратегически, т.е. постоянно помня о конечном результате;

• уметь убеждать людей брать на себя ответственность и не бояться риска (боязнь неудачи деморализует людей), награждать тех, кто не боится риска;

• создавать организацию, в которой люди бы знали, какая грандиозная цель стоит перед ней и лично перед ними, и были бы готовы ее достичь;

• постоянно совершенствовать свои знания, понимая, что успех может стать злейшим врагом обучения;

• осознавать, что единственной константой являются перемены, хотя люди сопротивляются переменам, даже если они пойдут им во благо;

• обращать внимание не столько на решение проблем, сколько на предотвращение их появления (когда проблема принимает серьезные масштабы, с ней слишком поздно бороться);

• предвидеть, развивать в себе интуицию;

• понимать, что то, чего вы ожидаете, в действительности и происходит;

• концентрировать усилия на главном (необходимо определить 20% действий, которые обеспечивают 80% результатов);

• не принимать работу, которая выполнена не лучшим образом, иначе в дальнейшем вам будут сдавать работу только такого качества;

• наблюдайте, и вы сможете понять очень многое (Иоджи Берра).