Рассматривая различные типы кадровой политики можно выделить два признака их классификации.

Первый признак связан с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. В соответствии с данным критерием кадровая политика подразделяется на следующие типы:

1) пассивная;

2) реактивная;

3) превентивная;

4) активная.

Пассивная кадровая политика. При реализации такой кадровой политики в организации отсутствуют прогноз потребностей в кадровых ресурсах, диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство в области работы с кадрами ориентировано на режим экстренного реагирования на конфликтные ситуации, при этом стремится их погасить любыми способами, не рассматривая причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В рамках реализации данного типа кадровой политики руководство организации осуществляет контроль за причинами, вызывающими негативное состояние в управлении персоналом, анализирует развития кризисных явлений, исследует причины низкой мотивации работников. На основе проводимых исследований руководством принимаются меры по локализации кризисных явлений, ориентированные на понимание и ликвидацию причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Как правило, кадровые службы в таких организациях владеют средствами и методиками диагностики текущей ситуации и способны оказать адекватную экстренную помощь. В таких организация кадровые проблемы выделяются и рассматриваются в планах развития отдельными вопросами, однако, могут возникать трудности при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. Возникновение политики данного типа связано с наличием в организации обоснованных прогнозов развития ситуации, однако, недостатком средств для оказания влияния на кадровую политику. Кадровые службы таких предприятий владеют не только средствами диагностики персонала, но и осуществляют прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития содержатся качественные и количественные прогнозы кадрового потенциала, формулируются задачи по развитию персонала. Основной проблемой для таких организаций выступает разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. При реализации данного типа кадровой политики в организации имеется не только прогноз, но также и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, осуществляет регулярный мониторинг ситуации, который дает возможность своевременной корректировки исполнения программ в соответствии с параметрами внутренней и внешней среды, то есть в данном случае можно говорить о действительно активной политике.

В соответствии с применяемыми руководством организации механизмами формирования прогнозов и программ кадровой политики можно осуществить ее классификацию на рациональные механизмы (осознаваемые) и нерациональные (слабо поддающиеся алгоритмизации и описанию). По данному признаку выделяется рациональная и авантюристическая кадровая политика.

При проведении рациональной кадровой политики руководство предприятия имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

При реализации авантюристической кадровой политики руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Проблемы в ходе реализации такой кадровой политики связаны с усилением влияния факторов, ранее учитываемых, что может привести к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, разработке новых товаров и технологий, которые могут вытеснить товары, имеющиеся на данный момент у предприятия. Кадровая тактика в этом случае будет ориентирована на осуществление процессов переподготовки персонала, что более успешно реализуется при наличии молодого персонала по сравнению с очень квалифицированным, хорошо специализированным персоналом пожилого возраста.

Другим основанием для классификации кадровой политики может служить ориентация либо на собственный персонал либо на внешний персонал, а также степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. В соответствии с данным критерием кадровую политику подразделяют на открытую и закрытую.

При открытой кадровой политики организация прозрачна для потенциальных сотрудников на всех уровнях, работник может начать трудовую деятельность в организации с самой низовой должности, так и с должности руководителя высшего звена. Организация отбирает специалистов на основе квалификации не учитывая опыт работы в этой или схожей с данной организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов. Такая кадровая политика может быть признана адекватной для вновь создаваемых организаций, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли (табл.1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Закрытая кадровая политика характерна для организаций, целью которых является формирование корпоративной культуры, духа причастности к организации, а также осуществляющих деятельность при дефиците кадровых ресурсов. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.