| Одной из наиболее важных функций управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в количественном и качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации продвигаться на рынке. Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала.
Наем – сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Таким образом, отбор персонала основная движущая сила процесса найма. Цель отбора – обеспечить соответствие людей работе. Невозможно оптимизировать эффективность человеческих ресурсов каким бы то ни было методом, если нет такого адекватного соответствия. Концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залог достижения целей и дальнейшего развития предприятия – своевременное обеспечение его квалифицированным персоналом.
В литературе встречается множество определений понятия «отбор», выделяются различные его этапы (табл. 3).
Таблица 3
Понятие процесса отбора и его этапы
|
Автор
|
Понятие и этапы
|
|
Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская
|
Отбор персонала — это серия мероприятий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Этапы:
1) привлечение кандидатов;
2) предварительное интервью в службе управления персоналом;
3) медицинский осмотр;
4) психофизиологическое тестирование и испытания;
5) основное интервью в службе управления персоналом;
6) наведение справок, изучение анкеты и трудовой книжки;
7) интервью с представителями линейной администрации;
8) выполнение испытательных заданий и обсуждение их результатов;
9) суммарная оценка и составление списка отобранных претендентов;
0) выбор из списка претендентов окончательной кандидатуры;
11) решение о найме
|
|
А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова
|
Отбор – процесс, который, во-первых, предопределяет позитивное эволюционное развитие предприятия, вовторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и, втретьих, представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» личности, предприятия и общества.
Этапы:
1) предварительная отборочная беседа;
2) заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;
3) беседа по найму (собеседование);
4) тестирование;
5) проверка рекомендаций и послужного списка;
6) медицинский осмотр;
7) принятие решения о найме
|
|
В. С. Половинко
|
Отбор – выявление из числа претендентов на занятие вакантной должности наиболее подходящих.
Этапы:
1) уточнение требований, выявление профессиональноважных качеств;
2) планирование отбора персонала;
3) определение источников набора;
4) привлечение претендентов к отбору;
5) оценка профессионально важных качеств;
6) выбор;
7) найм
|
|
Е. А. Гутковская
|
Отбор – процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или несколько человек, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.
Этапы:
1) первичный отбор;
2) собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов;
3) справки о кандидате;
4) собеседование с руководителем подразделения;
5) испытание;
6) решение о найме
|
|
В. В. Травин, В. А. Дятлов
|
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Этапы:
1) оформление анкетных и автобиографических данных;
2) анализ рекомендаций и послужного списка;
3) собеседование;
4) освидетельствование профпригодности, включая деловые и личностные качества;
5) медицинский контроль и аппаратные исследования;
6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности;
7) принятие решения о найме на работу
|
В целом, авторы дают сходные определения понятию «отбор персонала», и, обобщая их, можно представить отбор персонала как часть процесса найма, ряд мероприятий, направленных на выявление наиболее подходящих кандидатов на вакантную должность.
Однако существуют различные точки зрения на состав и количество этапов процесса отбора, они варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса. Так, например, Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, В. С. Половинко рассматривают в рамках процесса отбора и такие предшествующие ему этапы как определение источников набора, поиск и привлечение претендентов.
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространённой ошибки – субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приёме его на работу.
Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в:
– комплексности – всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т. п.);
– объективности – повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;
– непрерывности – постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;
– научности – использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.
Основные концепции отбора и найма представлены в таблице 4.
Таблица 4
Концепции отбора и найма
|
Концепции
|
Содержание
|
Условия применения
|
|
Наем для соответствия
|
Отбор кандидатов, которые хорошо впишутся в действующий коллектив и опыт и ценности которых соотносятся с настоящими действиями организации
|
В стабильных организациях
|
|
Поиск «новой крови»
|
Отбор кандидатов, обладающих и способных проявить требуемое разнообразие
|
При необходимости изменений на предприятии
|
|
Наем для текущей работы
|
Подход с позиций сиюминутных требований к работе
|
В отношении клерков, производственных рабочих
|
|
Наем для долгосрочной карьеры
|
Основан на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его полифункциональности
|
Применим к менеджерам и специалистам
|
|
Наем подготовленных
|
Наем уже обученных и подготовленных кандидатов
|
При необходимости снизить расходы на обучение и подготовку
|
|
Наем подготавливаемых
|
Наем неподготовленных или подготавливаемых кандидатов
|
Формирование у кандидатов навыков, необходимых работодателю
|
При отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:
1. Отбор и наем персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; отбор и наем должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Одним из немаловажных факторов успешной деятельности организации является грамотный подбор персонала. Как правило, он осуществляется по результатам собеседования, которое может проводиться в несколько этапов. По сути, собеседование можно назвать конкурсом, проводимым с целью оценки профессионального уровня претендентов на определенную должность. | 
