Таблица 1 – Порядок выбора варианта контрольной работы

Содержание работы оформляется в соответствии со следующей структурой:

1 Титульный лист (Приложение А)

2 Содержание

3 Теоретическое задание:

3.1 Текст теоретического задания

3.2 Ответ на теоретическое задание

4 Ситуационная (практическая) задача

4.1 Текст ситуационной (практической) задачи

4.2 Ответ на ситуационную (практическую) задачу

5 Список использованных источников

ЗАДАНИЯ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Вариант №1

Теоретическое задание

Роли членов команды и методики их определения.

Ситуационное (практическое) задание

Вы – директор по персоналу производственной компании. Вы пришли в компанию недавно. Сама компания не так давно была приобретена одной известной в России финансово-промышленной группой. Эффективность предприятия на данный момент низкая, предприятие убыточное. Часть топ-менеджеров и ключевых специалистов работает всю жизнь в отрасли, а на самом предприятии - более 15 лет. Они являются экспертами, но абсолютно не хотят меняться, развиваться и уверены в том, что все проблемы вызваны внешней средой (конкуренты, закупочные цены, клиенты с дебиторской задолженностью и снижением потребностей и т.п.).

Другая часть топ-менеджеров и специалистов сферы финансов, маркетинга, продаж – достаточно молодые люди, в отрасли недавно, верят в возможность изменений, но плохо разбираются в её специфике и обладают завышенным самомнением о своих способностях. В результате, конфликт «отцов» и «детей» на предприятии затрудняет выход из кризиса и усугубляет ситуацию.

Ответьте на вопросы:

1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив топ-менеджеров и ключевых специалистов. Аргументируйте свой ответ.

2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ).

3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ.

4. Разобравшись в ситуации, что бы Вы предложили генеральному директору в первую очередь. Аргументируйте свой выбор.

- Заменить ту часть топ-менеджеров, которые не верят в изменения.

- Сформировать состав «агентов изменений», начать выход из кризиса «снизу».

- Сформировать общую идеологию предприятия, основанную на философии топ- менеджеров, и создать яркую и привлекательную цель выхода из «кризиса», понятную всем.

- Разработать организационную структуру, четко определяющую задачи и функции каждого топ-менеджера, усилить контроль и санкции за личную низкую результативность топ-менеджеров.

Вариант №2

Теоретическое задание

Эффективные вопросы и активное слушание в командном коучинге.

Ситуационное (практическое) задание

Вы –руководитель одного из отделов дистрибьютерской компании, работаете в компании месяц. Вы уверены в себе, но отношения с подчиненными «не складываются». Вас как лидера не поддерживают наиболее «сильные» менеджеры отдела. Кроме того, некоторые из них претендовали на позицию руководителя отдела, а отдельные сотрудники заинтересованы в «слабом» руководителе, что позволяет им «не напрягаться» и нарушать правила работы компании.

Ответьте на вопросы:

1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив отдела. Аргументируйте свой ответ.

2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ).

3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ.

4. Определите последовательность действий для укрепления своего авторитета в коллективе, используя коуч-позицию:

- Поговорить «по душам» с «сильными» менеджерами, заручиться их поддержкой.

- Показать свои достоинства, рассказать о достижениях и победах, укрепить свой авторитет.

- Собрать ядро тех, кто готов Вас поддержать и совершить «подвиг». Достигнуть такого результата, который раньше был немыслим.

- Личным примером показать свою результативность и знания.

- Оказать помощь и поддержку всем сотрудникам отдела, что позволит усилить свой авторитет.

- Рассказать всем о возможностях получить вдохновляющий результат. На примерах продемонстрировать выгоды командной работы.

Вариант №3

Теоретическое задание

Современные подходы к построению команды.

Ситуационное (практическое) задание

Вы являетесь руководителем проекта по разработке нового продукта. Его Вам предложили возглавить, так как Вы человек творческий и любите придумывать и создавать новое. Вы очень заинтересованы в достижении результата.

Ответьте на вопросы:

1. Какие особенности текущей стадии развития команды нового проекта Вы можете отметить?

2. Как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с командой нового проекта, используя модель GROW (РОСТ).

3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ.

4. Кого, на Ваш взгляд, нужно подобрать в команду нового проекта? Объясните свой выбор.

- Таких же творческих людей, как и Вы, способных генерировать новые идеи.

- Вы сами все придумаете, поэтому вам нужны исполнители, которые быстро реализуют Ваши идеи.

- Вы соберете сбалансированный состав, в котором, кроме Вас, будет генератор идей, аналитик, сильные исполнители – перфекционисты, способные контролировать качество и своевременно решать задачи.

- Вы соберете группу из аналитиков, которые смогут из Ваших идей выбрать лучшие и выявить риски.

Вариант №4

Теоретическое задание

Техники командного коучинга.

Ситуационное (практическое) задание

Вы – директор завода и хотите качественно повысить уровень результативности предприятия. Вас интересует, прежде всего, производительность, снижение брака и своевременность выполнения заказов.

Ответьте на вопросы:

1. На какой стадии развития команды нужно оказаться трудовому коллективу, чтобы поставленные цели были достигнуты? Аргументируйте свой ответ.

2. Для достижения поставленной цели Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с управленческой командой завода, используя модель GROW (РОСТ).

3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ.

4. Опираясь на мировой опыт и свое понимание особенностей менталитета рабочих, что бы Вы сделали в первую очередь. Аргументируйте свой выбор.

- Опишите более точно производственные процессы, разработаете совершенные инструкции для всех сотрудников предприятия.

- Начнете формировать идеологию предприятия, формирующую ее привлекательный образ для всех сотрудников, вовлекающие видение и миссию, создавать то, что потребует от людей становиться эффективнее.

- Организуете процесс непрерывного совершенствования всех составляющих производства на предприятии.

- Усилите систему поощрения и наказания, прежде всего, материального. Ведь по вашему мнению, люди работают за деньги, поэтому они так быстрее поймут, что работать надо хорошо.

Вариант №5

Теоретическое задание

Технологии формулировки командной цели и разработки командной стратегии

Ситуационное (практическое) задание

Вы заместитель директора торговой компании и Вам подчиняются подразделения, связанные с продажами и сервисным сопровождением. Между ними очень конфликтные отношения.

В компании сформирована корпоративная философия, которую Вы разделяете, как и вся управленческая команда, членом которой Вы являетесь. И Вы обратили внимание на то, что подразделения, осуществляющие продажи больше ориентированы на ценность «результат», а сервисные подразделения - на ценность «ответственность».

Ответьте на вопросы:

1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив подразделений, находящихся в вашем подчинении. Аргументируйте свой ответ.

2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ).

3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ.

4. Что бы Вы сделали для разрешения сложившейся ситуации? Аргументируйте свой выбор.

- Проведете собрания, на которых отметите, что корпоративная философия включает в себя и ценность «результат», и ценность «ответственность», а также «развитие» «забота о клиенте», поэтому все обязаны поддерживать друг друга и ответственно достигать результата, а не конфликтовать.

- Усилите ответственность подразделений, осуществляющих продажи санкциями и штрафами за безответственное отношение к корпоративным правилам, а от сервисных подразделений будете требовать результативности и депремировать за невыполнение планов.

- Сформируете кросс-функциональные команды из сотрудников «продающих» и «сервисных» подразделений, которые создадут общие цели и выработают правила «ответственной результативности», повышающие эффективность бизнеса.

Вариант №6

Теоретическое задание

Формулирование и ранжирование целей в командном коучинге.

Ситуационное (практическое) задание

Вы – руководитель одного из отделов компании. Ваши подчиненные менеджеры амбициозны и часто конфликтуют. Обычно на любые замечания, даже Ваши, они начинают спорить и обижаться.

Ответьте на вопросы:

1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив отдела. Аргументируйте свой ответ.

2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ).

3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ.

4. Что бы Вы сделали, в первую очередь, чтобы изменить ситуацию? Аргументируйте свой выбор.

- Вы встречаетесь с каждым подчиненным и просите их высказать свое мнение о том, насколько Вы открыты и внимательны к обратной связи. Затем Вы даете обратную связь каждому и договаривайтесь, что любое мнение важно и оно должно быть выслушано, а в случае необходимости заданы уточняющие вопросы

- За любой вариант спора Вы штрафуете на месте, наиболее «ярых» спорщиков будете увольнять.

- Собираете общее собрание, всем объявляете, что теперь существует правило «замечания принимаются к исполнению, споры исключены» и это не обсуждается.

Вариант №7

Теоретическое задание

Методы повышения эффективности работы команды.

Ситуационное (практическое) задание

Вы – генеральный директор и акционер предприятия. Для Вас важно, чтобы предприятие стало одним из лучших в отрасли, т.к. это позволит Вам самореализоваться. Но Вашу ценность «лидерство» не разделяют коллеги и подчиненные.

Ответьте на вопросы:

1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив завода. Аргументируйте свой ответ.

2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ).

3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ.

4. Что бы Вы сделали, в первую очередь, чтобы изменить ситуацию? Аргументируйте свой выбор.

- Решаете собрать более амбициозную команду топ-менеджеров, которые разделяют ценность «лидерство» и хотят стать лучшими в мире, а с теми, кто не разделяет расстаться.

- Сформировать общую идеологию, которая бы отвечала на вопрос «Зачем собравшимся топ-менеджерам быть лучшими?» и совместно поставить воодушевляющую цель.

- Найдете другие возможности для самореализации.

Вариант №8

Теоретическое задание

Инструменты командного коучинга и выработки решений в команде.

Ситуационное (практическое) задание

Вы – возглавляете одно из производственных подразделений на современном предприятии. Вы понимаете, что результаты могут быть выше, и это будет полезно для всех. Производственные мощности и заказчики позволяют это сделать. Вы собираетесь развивать производственную команду Вашего подразделения и вместе достигнуть новых впечатляющих результатов. Проведя оценку, Вы обнаружили, что самый слабый фактор – это командная цель.

Ответьте на вопросы:

1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанная производственная команда. Аргументируйте свой ответ.

2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ).

3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ.

4. Что бы Вы сделали, в первую очередь, для развития производственной команды? Аргументируйте свой выбор.

- Соберете всех и договоритесь о воодушевляющей цели.

- Будете стимулировать инициативы по развитию эффективности.

- Дадите каждому обратную связь об его индивидуальных возможностях повышения эффективности.

- Разработаете программу усиления своего авторитета как лидера, а затем обсудите индивидуальные задачи повышения эффективности каждого.

Вариант №9

Теоретическое задание

Методы принятия решений в команде.

Ситуационное (практическое) задание

Вы – руководитель отдела по работе с претензиями клиентов. По работе Вам часть приходится проводить проблемные совещания, в ходе которых как правило, все генерируют идеи и тут же их критикуют, выбирая самую лучшую. Иногда такие встречи затягиваются, не приводят к результату и порождают обиды сотрудников друг на друга.

Ответьте на вопросы:

1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив отдела по работе с претензиями клиентов. Аргументируйте свой ответ.

2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ).

3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ.

4. Что бы Вы сделали, в первую очередь, чтобы изменить ситуацию? Аргументируйте свой выбор.

- Определили регламент, установив время на этапы «анализ причин», «генерация идей», «оценка идей» и обозначили образ результата на каждый (сколько причин выделяете, сколько идей генерируете на каждую причину, сколько идей выбираете для реализации и по каким критериям).

- Вы расширили состав участников, раньше их было от 5 до 9, сейчас Вы пригласили 20 человек. Больше людей – больше мнений.

- Для более плодотворной генерации Вы пригласили большее количество экспертов и генераторов идей. Больше идей – больше мнений.

- Вы обратились к внешним экспертам, которые сказали, что надо делать, и вместо проблемного совещания провели инструктаж, всем обозначив задачи.

Вариант №10

Теоретическое задание

Коучинг в управлении командами.

Ситуационное (практическое) задание

Вы – генеральный директор и лидер управленческой команды. Вы замечаете, что все ждут Ваших решений, при этом другие топ-менеджеры слабо вовлечены. Все ожидают инициатив только от Вас. В случае отсутствия решения задачи происходит процесс «перевода стрелок» и переноса ответственности. Вы устали от этого и переходите к решительным действиям. Проведя оценку, Вы выяснили, что в управленческой  команде «слабым местом» является взаимодействие. Топ-менеджеры предпочитают приходит к Вам за решением, а не взаимодействовать друг с другом.

Ответьте на вопросы:

1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанная управленческая команда. Аргументируйте свой ответ.

2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ).

3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ.

4. С чего бы Вы, в первую очередь, начали развитие инициативы и ответственности за результат членов Вашей управленческой команды? Аргументируйте свой выбор.

- Пропишите правила взаимодействия топ-менеджеров между собой.

- Проведете сессию стратегического планирования и проанализировав внешнюю среду, вместе с командой поставите воодушевляющую цель, достижение которой потребует наладить горизонтальные связи между топ-менеджерами.

- Проведете личные встречи с каждым из топ-менеджеров, обозначите личные цели повышения результативности, для достижения которых им потребуется взаимодействие друг с другом.

- Проведете анализ собственного стиля управления и поставите личные цели, воодушевляющие Вас на развитие, которые Вы бы не могли достигнуть без вовлечения всех членов Вашей управленческой команды.