РФЭТ, корпоративная культура (зачет)

ВОПРОСЫ ЗАЧЕТА

1. В каком веке впервые был применен термин «Корпоративная культура»:

а) XX;

б) XIX;

в) XVIII;

г) XXI.

2. Кто первым сформулировал термин «Корпоративная культура»?

а) Хельмут фон Мольтке;

б) Генри Форд;

в) Акио Морита;

г) Ричард Бренсон.

3. Какое определение является верным?

а) Корпоративная культура — это сложный комплекс предпо­ложений, бездоказательно принимаемых всеми членами кол­лектива и задающих общие рамки поведения;

б) Корпоративная культура — это сложный комплекс предпо­ложений, требующий доказательства начальства своим подчи­ненным;

в) Корпоративная культура — это комплекс правил, связан­ный только с внешним видом сотрудников предприятия;

г) Корпоративная культура — это комплекс мероприятий самодеятельности коллективов предприятия.

4. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как:

а) Коллективный способ отдыха;

б) Основной фактор формирования прибыли предприятия;

в) Мощный стратегический инструмент;

г) Способ формирования положительного мнения о себе.

5. Носители корпоративной культуры – это:

а) Высший менеджмент компании;

б) Только генеральный директор;

в) Сотрудники нижней ступени;

г) Сотрудники компании всех уровней.

6. Сколько времени необходимо потратить на формирование корпоративной культуры?

а) Не более одной недели, пока начальство не сформулирует правила поведения в вашей фирме на бумаге и не раздаст со­трудникам;

б) Корпоративная культура формируется несколько лет, так как для этого должны смениться несколько уровней сотруд­ников;

в) Несколько недель, пока каждый сотрудник не станет себя вести согласно правилам корпоративной культуры;

г) Несколько месяцев, пока не будут тщательно опробованы и утверждены все правила поведения.

7. Должен ли руководитель подчиняться правилам корпоратив­ной культуры предприятия?

а) Нет, так как он руководитель и может поступать так, как он считает нужным;

б) В большинстве случаев нет. Руководителю стоит придер­живаться только базовых правил;

в) В большинстве случаев да, так как он тоже является частью предприятия;

г) Всегда да, ведь когда высшее руководство разрабатывает и утверждает определенную систему правил, оно должно также придерживаться их.

8. Может ли корпоративная культура изменяться с течением времени?

а) Нет, потому что сформированная корпоративная культура бездоказательно принимается всеми сотрудниками фирмы;

б) Да, потому что с организацией постоянно происходят раз­личные процессы, влияющие как на предприятие в целом, так и на сотрудников и руководство по отдельности;

в) Да, но только при полном перепрофилировании предприя­тия;

г) Да, но только после слияния с другой организацией.

9. Процесс разработки корпоративной культуры идет:

а) «Снизу вверх» и «сверху вниз»;

б) Только «Сверху вниз»;

в) Только «Снизу вверх»;

г) Параллельно «вверху» и «внизу».

10. Представьте, что все механизмы корпоративной культуры созданы, запущены, получены первые результаты, возможно, выра­женные в твердой валюте. Что стоит сделать после:

а) Успокоиться, так как задача выполнена и процесс формиро­вания корпоративной культуры завершен;

б) Следить за тем, чтобы количество жалоб сотрудников не превысило определенный порог;

в) Не опускать рук, потому что процесс формирования корпо­ративной культуры в принципе не может закончиться.

11. Ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность пред­приятия как условия реализации саморазвития фиксирует:

а) Позитивная культура;

б) Негативная культура;

в) Положительная культура;

г) Отрицательная культура.

12. Отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации:

а) Позитивная культура;

б) Негативная культура;

в) Положительная культура;

г) Отрицательная культура.

13. По типологии Дж. Зонненфельда ключевые успешные со­трудники считают себя «свободными игроками», за них между рабо­тодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. О какой корпоративной культуре идет речь?

а) Бейсбольная команда;

б) Клубная культура;

в) Академическая культура;

г) Оборонная культура.

14. По типологии Дж. Зонненфельда эта культура характеризу­ется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, ко­мандной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимуще­ ства. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работ­ника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор. О какой корпоративной культуре идет речь?

а) Бейсбольная команда;

б) Клубная культура;

в) Академическая культура;

г) Оборонная культура.

15. По типологии Дж. Зонненфельда в этой культуре набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговре­менному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по слу­жебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хоро­шая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура огра­ничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует вну­триорганизационной кооперации. О какой корпоративной культуре идет речь?

а) Бейсбольная команда;

б) Клубная культура;

в) Академическая культура;

г) Оборонная культура.

16. По типологии Дж. Зонненфельда нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокра­щать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним услови­ям. Такая культура губительна для работников, но при этом представ­ляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих си­лах менеджеров, которые любят принимать вызов. О какой корпора­тивной культуре идет речь?

а) Бейсбольная команда;

б) Клубная культура;

в) Академическая культура;

г) Оборонная культура.

17. В типологии КамеронаКуинна критерием успеха «клановой культуры» является:

а) Здоровый внутренний климат и забота о людях;

б) Производство и предоставление уникальных и новых про­дуктов и услуг;

в) Низкие затраты, надежные поставки, плановые календар­ные графики;

г) Проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, ли­дерство на рынке.

18. В типологии Камерона Куинна стилем лидерства «иерархи­ческой культуры» является:

а) Лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители;

б) Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми риско­вать;

в) Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы;

г) Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.

19. В типологии Камерона Куинна приоритетами организации «адхократической культуры» является:

а) Акцент — на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллек­тива и моральному климату;

б) Подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает ак­цент на росте и обретении новых ресурсов;

в) Критически важно поддержание плавного хода деятельно­сти организации. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении стабильности показателей;

г) Репутация и успех являются общей заботой. Фокус пер­спективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурен­тоспособность.

20. В типологии Камерона Куинна связующей сущностью орга­низации «рыночной культуры» является:

а) Традиции, обязательность и преданность сотрудников;

б) Преданность экспериментированию и новаторству;

в) Формальные правила и официальная политика;

г) Организацию связывает воедино акцент на стремлении по­беждать.

21.  В «теории витаминов» Ицхака Адизеса ВитаминомI (инте­гратором) является:

а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в иерархической организационной культуре;

б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сто­рона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной культуры, в которой герои соревнуются за достижение результата и удовлетворение клиента;

в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут кардинально противоречить друг другу, быть не реальными, дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни делают компанию монополистом на рынке избалованного по­требителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предприни­мательская или адхократическая организационная культура;

г) Человек, который делает организацию рациональной в дол­госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что конечный результат зависит от вклада каждого и все работают на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейнокла­новой культуры.

22. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса ВитаминомA (адми­нистратором) является:

а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в иерархической организационной культуре;

б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сто­рона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной культуры, в которой герои соревнуются за достижение результата и удовлетворение клиента;

в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут кардинально противоречить друг другу, быть не реальными, дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни делают компанию монополистом на рынке избалованного по­требителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предприни­мательская или адхократическая организационная культура;

г) Человек, который делает организацию рациональной в дол­госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что конечный результат зависит от вклада каждого и все работают на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейнокла­новой культуры.

23. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса ВитаминомP (ге­роем) является:

а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в иерархической организационной культуре;

б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сто­рона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной культуры, в которой герои соревнуются за достижение результата и удовлетворение клиента;

в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут кардинально противоречить друг другу, быть не реальными, дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни делают компанию монополистом на рынке избалованного по­требителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предприни­мательская или адхократическая организационная культура;

г) Человек, который делает организацию рациональной в дол­госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что конечный результат зависит от вклада каждого и все работают на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейнокла­новой культуры.

24. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса ВитаминомE (гене­ратором идей) является:

а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в иерархической организационной культуре;

б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сто­рона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной культуры, в которой герои соревнуются за достижение результата и удовлетворение клиента;

в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут кардинально противоречить друг другу, быть не реальными, дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни делают компанию монополистом на рынке избалованного по­требителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предприни­мательская или адхократическая организационная культура;

г) Человек, который делает организацию рациональной в дол­госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что конечный результат зависит от вклада каждого и все работают на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейнокла­новой культуры.

25. Верно ли утверждение, что один человек может в себе соче­тать все витамины по «теории витаминов» Ицхака Адизеса?

а) Да, верно. Топменеджеры ведущих компаний как раз соче­тают в себе все эти качества;

б) Не совсем верно. Только самые лучшие менеджеры могут иметь сочетать в себе 3 витамина. Большинство обладает ка­чествами одногодвух;

в) Не верно. Менеджер может являться лишь одним витами­ном.

26. Какие признаки соответствуют типу «семья» в современной российской организационной культуре?

а) Характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых струк­тур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуве­ренно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких;

б) Характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимо­отношения основаны на чувствах, полное отсутствие ка­ких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полу­намёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытают­ся сами почувствовать, чего руководитель от них хочет;

в) Характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентны­ми, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше.

27. Какие признаки соответствуют типу «культура начальника» в современной российской организационной культуре?

а) Характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых струк­тур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуве­ренно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких;

б) Характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимо­отношения основаны на чувствах, полное отсутствие ка­ких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полу­намёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытают­ся сами почувствовать, чего руководитель от них хочет;

в) Характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентны­ми, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше.

28. Какие признаки соответствуют типу «друзья» в современной российской организационной культуре?

а) Характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых струк­тур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуве­ренно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких;

б) Характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимо­отношения основаны на чувствах, полное отсутствие ка­ких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полу­намёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытают­ся сами почувствовать, чего руководитель от них хочет;

в) Характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентны­ми, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше.

29. Прежде чем приступать к формированию или изменению корпоративной культуры, необходимо:

а) изучить культуру уже «имеющуюся в наличии», определив ее достоинства и недостатки;

б) уничтожить «на корню» имеющуюся культуру, так как она будет затруднять реализацию новых идей;

в) провести полное перепрофилирование организации на выпуск других продуктов или оказание других услуг.

30. Из каких этапов состоит процесс реализации стратегических изменений корпоративной культуры по Курту Левину?

а) Уничтожение, постройка, фиксация;

б) Перепрофилирование, перестройка, переубеждение;

в) Размораживание, движение, замораживание;

г) Революция, реформация, закручивание гаек.

31. Какие признаки свойственны авторитарному стилю лидерства?­

а) Руководители и лидеры, склонные к этому стилю, предпо­читают самостоятельно принимать все важные решения и вплотную контролировать действия своих подопечных;

б) Такие менеджеры и лидеры уделяют очень много внимания социальным нуждам своих работников. Их искренне занимает душевное состояние и благополучие людей, по отношению к которым они играют «отцовскую» роль;

в) Заключается в том, что работникам дается задача – а дальше они сами выполняют ее в меру своего разумения и как считают нужным. В худшем случае это может привести к пол­ному хаосу и бесконтрольности и срыву сроков, но в луч­шем – дает руководителю прекрасные возможности понаблю­дать за людьми, увидеть их сильные и слабые стороны и за­няться коучингом;

г) Похож на «отеческий» в том смысле, что здесь лидер/мене­джер перед принятием решений консультируется со своими работниками, но окончательный вердикт всегда оставляет за собой.

32. Какие признаки свойственны демократическому стилю ли­дерства?

а) Он основан на большом доверии к работникам и предостав­лении им большой доли самостоятельности и ответственно­сти. Им позволено самим принимать немалую часть рабочих решений, а к их мнению прислушиваются;

б) Такие менеджеры и лидеры уделяют очень много внимания социальным нуждам своих работников. Их искренне занимает душевное состояние и благополучие людей, по отношению к которым они играют «отцовскую» роль;

в) Заключается в том, что работникам дается задача – а дальше они сами выполняют ее в меру своего разумения и как считают нужным. В худшем случае это может привести к пол­ному хаосу и бесконтрольности и срыву сроков, но в луч­шем – дает руководителю прекрасные возможности понаблю­дать за людьми, увидеть их сильные и слабые стороны и за­няться коучингом;

г) Похож на «отеческий» в том смысле, что здесь лидер/мене­джер перед принятием решений консультируется со своими работниками, но окончательный вердикт всегда оставляет за собой.

33. Какие признаки свойственны консультативному стилю ли­дерства?

а) Он основан на большом доверии к работникам и предостав­лении им большой доли самостоятельности и ответственно­сти. Им позволено самим принимать немалую часть рабочих решений, а к их мнению прислушиваются;

б) Такие менеджеры и лидеры уделяют очень много внимания социальным нуждам своих работников. Их искренне занимает душевное состояние и благополучие людей, по отношению к которым они играют «отцовскую» роль;

в) Заключается в том, что работникам дается задача – а дальше они сами выполняют ее в меру своего разумения и как считают нужным. В худшем случае это может привести к пол­ному хаосу и бесконтрольности и срыву сроков, но в луч­шем – дает руководителю прекрасные возможности понаблю­дать за людьми, увидеть их сильные и слабые стороны и за­няться коучингом;

г) Похож на «отеческий» в том смысле, что здесь лидер/мене­джер перед принятием решений консультируется со своими работниками, но окончательный вердикт всегда оставляет за собой.

34. Этот стиль разрешения конфликтов рекомендуется в тех слу­чаях, когда вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека или когда этот человек обладает большей властью.

а) Стиль конкуренции;

б) Стиль уклонения;

в) Стиль приспособления;

г) Стиль сотрудничества.

35. Этот стиль разрешения конфликтов может быть эффектив­ным в том случае, когда вы обладаете определенной властью; вы знае­те, что ваше решение или подход в данной ситуации правильны и вы имеете возможность настаивать на них.

а) Стиль конкуренции;

б) Стиль уклонения;

в) Стиль приспособления;

г) Стиль сотрудничества.

36.  Какой стиль разрешения конфликтов означает то, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать соб­ственные интересы?

а) Стиль конкуренции;

б) Стиль уклонения;

в) Стиль приспособления;

г) Стиль сотрудничества.

37. Следуя этому стилю разрешения конфликтов, вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком.

а) Стиль сотрудничества;

б) Стиль компромисса;

в) Стиль уклонения;

г) Стиль приспособления.

38. Согласно этому стилю разрешения конфликтов вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое.

а) Стиль сотрудничества;

б) Стиль компромисса;

в) Стиль уклонения;

г) Стиль приспособления.

39. Свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые су­ществуют в компании это:

а) Корпоративный кодекс;

б) Закон корпорации;

в) Устав фирмы;

г) Миссия.

40. Описание ценностей компании, совокупность которых обес­печивает выстраивание и прослеживание четких взаимосвязей видов деятельности компании с внутренней и внешней средой это:

а) Корпоративный кодекс;

б) Устав фирмы;

в) Миссия;

г) Закон корпорации.

41. Аналог рекламного слогана, предназначение которого – по­зиционирование компании, отражающее то лучшее, что компания предлагает это:

а) Дисклеймер;

б) Девиз;

в) Миссия;

г) Цель.

42. Призван подчеркивать индивидуальный имидж компании и выражать ее ключевые ценности языком графики. Выражается в оформлении деловой документации, офисного пространства, а также во всех коммуникациях. О чем идет речь?

а) Дресскод;

б) Логотип;

в) Бренд;

г) Корпоративный стиль.

43. Душой и верой организации является:

а) Корпоративный дух;

б) Корпоративная религия;

в) Генеральный директор;

г) Артдиректор.

44. Объект, действие или событие, имеющее значение для дру­гих это:

а) Символ;

б) Герой;

в) Образ;

г) Девиз.

45. Рассказ о компании, основанный на реальных событиях, ко­торый часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками компании и служит для формирования имиджа компании это:

а) Образ;

б) История;

в) Легенда;

г) Идея.

46. Человек, подающий пример для успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре это:

а) Начальник;

б) Герой;

в) Тренер;

г) Учитель.

47. Специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики, которое устраивают менеджеры компании для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании это:

а) Церемония;

б) Корпоратив;

в) Митинг;

г) Забастовка.

48. Выберите правильное утверждение:

а) Культура — это самая консервативная составляющая лю­бой организации;

б) Культура — это самая либеральная составляющая любой организации;

в) Культура — это самая демократическая составляющая лю­бой организации.

49. Цель, как составляющая Кодекса компании, должна быть:

а) Сдержанной;

б) Возможной в краткосрочной перспективе;

в) Амбициозной;

г) Невозможной.

50. Сколько должно быть корпоративных принципов зафиксиро­вано в Кодексе компании?

а) Чем больше, тем лучше;

б) Только один;

в) Не более 5;

г) Не более 10.