МАДИ, управление персоналом (контрольная работа, г.Бронницы)
10.12.2018, 16:47

Вы­бор ва­ри­ан­та ра­бо­ты осу­ще­ст­в­ля­ет­ся по таб­ли­це:

№ те­мы                  

№ ва­рианта

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

1

1

1-2

2

1-3

1

3

3

1,2

3

2

1

2

2

2

1

1,2

1,3,4

2

1

1

1,2

2

3

2

3

3

1

1-2

2

1-3

3

2

1

1,2

1

1

3

4

2

2

2

1,2

1,3,4

3

2

2

1.2

1

1

4

5

3

2

1-2

2

1,3,4

1

1

1

1,2

2

3

5

6

1

2

1-2

2

1-3

2

3

1

1,2

3

2

1

7

3

1

1

1,2

1-3

2

1

2

1,2

3

1

2

8

1

1

2

1,2

1,3,4

3

2

2

1,2

2

2

3

9

2

2

1-2

2

1-3

1

3

3

1,2

1

3

4

0

1

1

1-2

2

1,3,4

2

3

3

1,2

3

2

5

Но­мер ва­ри­ан­та со­от­вет­ст­ву­ет но­ме­ру сту­ден­та в об­щем спи­ске груп­пы (по жур­на­лу).

 

ПО­ИС­КО­ВЫЕ И ПРАК­ТИ­ЧЕ­СКИЕ ЗА­ДА­НИЯ

Те­ма 1. Пред­мет и за­да­чи кур­са. Ос­нов­ные по­ня­тия.

1. Управ­ле­ние пер­со­на­лом вклю­ча­ет: ком­плекс взаи­мо­свя­зан­ных ви­дов дея­тель­но­сти: оп­ре­де­ле­ние по­треб­но­сти в пер­со­на­ле, ана­лиз рын­ка тру­да и управ­ле­ние за­ня­то­стью, от­бор и адап­та­ция пер­со­на­ла, мо­ти­ва­ция и сти­му­ли­ро­ва­ние дея­тель­но­сти пер­со­на­ла...

Про­дол­жи­те пе­ре­чис­ле­ние ос­нов­ных ви­дов дея­тель­но­сти. Про­ве­ди­те их ран­жи­ро­ва­ние по сте­пе­ни важ­но­сти для ме­нед­же­ров по управ­ле­нию пер­со­на­лом. Из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.

2. В эко­но­ми­че­ской ли­те­ра­ту­ре час­то встре­ча­ют­ся по­ня­тия «управ­ле­ние кад­ра­ми» и «управ­ле­ние че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми».

Счи­тае­те ли Вы эти по­ня­тия то­ж­де­ст­вен­ны­ми? Оп­ре­де­ли­те кри­те­рии, по ко­то­рым мож­но про­вес­ти срав­не­ние, и из­ло­жи­те свое мне­ние.

3. Ор­га­ни­за­цию, за­ни­маю­щую­ся про­из­вод­ст­вен­ной, ком­мер­че­ской или иной дея­тель­но­стью, мож­но пред­ста­вить в ви­де со­во­куп­но­сти эко­но­ми­че­ских ре­сур­сов. К ним от­но­сят люд­ские, ин­фор­ма­ци­он­ные, фи­нан­со­вые и ма­те­ри­аль­ные ре­сур­сы.

Как Вы счи­тае­те, от ка­ко­го ро­да ре­сур­сов в боль­шей сте­пе­ни за­ви­сят ре­зуль­та­ты дея­тель­но­сти фир­мы? Дай­те их крат­кую ха­рак­те­ри­сти­ку и из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.

 

Те­ма 2. Ос­нов­ные тен­ден­ции в эво­лю­ции управ­ле­ния пер­со­на­лом.

1. Эво­лю­ция ме­то­дов управ­ле­ния пер­со­на­лом яв­ля­ет­ся за­ко­но­мер­ным про­цес­сом про­дол­же­ния раз­ви­тия  ме­то­до­ло­гии управ­ле­ния. По­ня­тие «ме­тод», при­ме­ни­тель­но к управ­ле­нию пер­со­на­лом, по сво­ему со­дер­жа­нию оз­на­ча­ет со­во­куп­ность оп­ре­де­лен­ных прие­мов, ти­пич­ных под­хо­дов воз­дей­ст­вия и влия­ния на пер­со­нал в це­лях дос­ти­же­ния кон­крет­ных ре­зуль­та­тов.

Про­ве­ди­те крат­кий ана­лиз со­вре­мен­ных тео­рий и ме­то­дов управ­ле­ния пер­со­на­лом из­вест­ных Вам на­прав­ле­ний и школ с уче­том спе­ци­фи­ки Рос­сии, из­ме­не­ния ус­ло­вий управ­ле­ния пер­со­на­лом на пред­при­яти­ях с раз­лич­ны­ми фор­ма­ми соб­ст­вен­но­сти. Ка­ко­му из этих на­прав­ле­ний Вы от­дае­те пред­поч­те­ние и по­че­му? Из­ло­жи­те свое мне­ние по даль­ней­ше­му раз­ви­тию дан­но­го на­прав­ле­ния в ус­ло­ви­ях со­вре­мен­ной Рос­сии.

2. Ме­ж­ду ста­дия­ми раз­ви­тия фир­мы и функ­ция­ми управ­ле­ния пер­со­на­лом су­ще­ст­ву­ет взаи­мо­связь. Ва­ша фир­ма пе­ре­хо­дит во вто­рую ста­дию сво­его раз­ви­тия - функ­цио­наль­ный рост.

Что, на Ваш взгляд, не­об­хо­ди­мо ме­нять в управ­ле­нии пер­со­на­лом на этом эта­пе с це­лью по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти дея­тель­но­сти фир­мы? Из­ло­жи­те Ва­ше мне­ние.

 

Те­ма 3. Пла­ни­ро­ва­ние пер­со­на­ла пред­при­ятия.

1. В ро­ли за­мес­ти­те­ля ру­ко­во­ди­те­ля пред­при­ятия по пер­со­на­лу Вам пред­сто­ит ре­шить про­бле­му ком­плек­то­ва­ния Ва­ше­го пред­при­ятия пер­со­на­лом. Ва­ше пред­при­ятие про­из­во­дит ве­ло­си­пе­ды раз­лич­ных ма­рок, пред­на­зна­чен­ные как для де­тей, так и для взрос­лых. Ва­ше пред­при­ятие в сле­дую­щем го­ду на­ме­ре­но: а) уве­ли­чить вы­пуск про­дук­ции на 40%, или б) со­кра­тить про­из­вод­ст­во на 40%. В обо­их слу­ча­ях Вы долж­ны обес­пе­чить пред­при­ятие не­об­хо­ди­мым ко­ли­че­ст­вом пер­со­на­ла, оп­ре­де­лить по­треб­но­сти в пер­со­на­ле.

Опи­ши­те про­це­ду­ры обес­пе­че­ния пред­при­ятия пер­со­на­лом, как в слу­чае со­кра­ще­ния, так и в слу­чае уве­ли­че­ния вы­пус­ка про­дук­ции. Пе­ре­чис­ли­те ме­ры по обес­пе­че­нию пред­при­ятия пер­со­на­лом, ко­то­рые Вы пред­при­ме­те в этих си­туа­ци­ях.

2. Вы, как ру­ко­во­ди­тель от­де­ла, стре­ми­тесь на­брать в свой от­дел вы­со­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных и доб­ро­со­ве­ст­ных ра­бот­ни­ков. На­ко­нец в ва­шем от­де­ле поя­вил­ся со­труд­ник, ко­то­рый по Ва­шей оцен­ке, мо­жет со вре­ме­нем стать ре­аль­ным пре­тен­ден­том на долж­ность, ко­то­рую Вы за­ни­мае­те.

Что Вы сде­лае­те:

• По­ста­рае­тесь как мож­но ско­рее «пой­мать» его на ка­кой-ни­будь ошиб­ке и под­нять шум, что­бы ис­пор­тить ему ре­пу­та­цию?

Бу­де­те дер­жать его на вто­ро­сте­пен­ных ро­лях, пе­ре­гру­жать раз­лич­ны­ми по­ру­че­ния­ми, что­бы не дать ему рас­ти?

Сде­лае­те его сво­им пер­вым по­мощ­ни­ком, а за­тем пой­де­те к на­чаль­ст­ву и по­про­си­те, что­бы его по­вы­си­ли, най­дя в дру­гом от­де­ле дос­той­ное ме­сто?

По­сту­пи­те как-то ина­че?

Из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.

 

Те­ма 4. Ана­лиз и опи­са­ние ра­бот. Тре­бо­ва­ния к ра­бот­ни­ку.

1. Ива­нов И.И - агент Ва­шей фир­мы по про­да­же кос­ме­ти­ки. Вы в долж­но­сти ме­нед­же­ра по про­да­же про­дук­ции фир­мы долж­ны про­вес­ти ана­лиз ра­бо­ты, ко­то­рую вы­пол­ня­ет Ива­нов И.И. Ин­фор­ма­ция, по­лу­чен­ная Ва­ми в ре­зуль­та­те ана­ли­за, по­зво­лит со­ста­вить опи­са­ние ра­бо­ты. Это долж­но по­мочь Вам  со­ста­вить опи­са­ние нуж­но­го фир­ме че­ло­ве­ка, так как  Вы со­би­рае­тесь уве­ли­чить чис­ло тор­го­вых аген­тов.

Вы долж­ны пись­мен­но: а) про­вес­ти ана­лиз ра­бо­ты, вы­пол­няе­мой Ива­но­вым И.И.; б) со­ста­вить опи­са­ние вы­пол­няе­мой им ра­бо­ты: в) пе­ре­чис­лить ос­нов­ные ка­че­ст­ва лич­но­сти, чер­ты ха­рак­те­ра че­ло­ве­ка, ко­то­ро­го Вы бы взя­ли в  фир­му на долж­ность аген­та по про­да­же кос­ме­ти­ки.

2. Од­ним из ре­зуль­та­тов ана­ли­за ра­бо­ты яв­ля­ет­ся соз­да­ние долж­но­ст­ной ин­ст­рук­ции на ка­ж­дое ме­сто штат­но­го рас­пи­са­ния ор­га­ни­за­ции.

Вы долж­ны со­ста­вить долж­но­ст­ную ин­ст­рук­цию на своё ра­бо­чее ме­сто в со­от­вет­ст­вии с тре­бо­ва­ния­ми к ней как по со­дер­жа­нию, так и по фор­ме, при­ня­ты­ми в Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции. Дан­ное за­да­ние долж­но быть оформ­ле­но от­дель­но в при­ло­же­нии к кон­троль­ной ра­бо­те!

 

Те­ма 5. Сис­те­ма ком­плек­то­ва­ния пред­при­ятия кад­ра­ми.

1. Вам, ме­нед­же­ру по пер­со­на­лу, не­об­хо­ди­мо со­ста­вить рек­лам­ное объ­яв­ле­ние о ва­кан­сии, ко­то­рое Вы на­ме­ре­ны по­мес­тить в СМИ.

Ка­ким, по Ва­ше­му мне­нию, оно долж­но быть? Ка­кие тре­бо­ва­ния к пре­тен­ден­там Вы вы­де­ли­те в пер­вую оче­редь? Со­ставь­те объ­яв­ле­ние на Ва­ше ра­бо­чее ме­сто. Объ­яв­ле­ние долж­но быть крат­ким, ин­те­рес­ным и со­дер­жать не бо­лее 60 слов (по­мес­тить в при­ло­же­ние.

2. Оце­нить и вы­брать нуж­но­го ра­бот­ни­ка сре­ди мно­гих пре­тен­ден­тов дос­та­точ­но слож­но. Вам пред­сто­ит про­ве­рить на­ли­чие и оце­нить це­лый ряд спо­соб­но­стей и ка­честв лич­но­сти пре­тен­ден­та на долж­ность на­чаль­ни­ка це­ха го­то­вой про­дук­ции, ис­поль­зуя для это­го раз­лич­ные ме­то­ды оцен­ки.

Ка­кие ме­то­ды оцен­ки пре­тен­ден­та Вы бы при­ме­ни­ли для про­вер­ки его про­фес­сио­наль­но­го опы­та и лич­но­ст­ных ка­честв? Из­ло­жи­те Ва­шу точ­ку зре­ния.

3. Под­го­товь­те соб­ст­вен­ное ре­зю­ме с уче­том пред­по­ла­гае­мо­го мес­та ра­бо­ты в свя­зи с по­лу­че­ни­ем выс­ше­го (вто­ро­го выс­ше­го) об­ра­зо­ва­ния или не­об­хо­ди­мо­сти сме­ны мес­та ра­бо­ты.

4. Ка­кие до­ку­мен­ты ра­бо­то­да­тель име­ет пра­во тре­бо­вать при приё­ме на ра­бо­ту, ра­бот­ник обя­зан пред­ста­вить? Кто и как это рег­ла­мен­ти­ру­ет?    

 

Те­ма 6. Со­ци­аль­но – пси­хо­ло­ги­че­ские ас­пек­ты управ­ле­ния пер­со­на­лом.

1. Вы при­ня­ли в один из под­чи­нен­ных Вам от­де­лов но­во­го со­труд­ни­ка. Вам пред­сто­ит вве­сти его в но­вую долж­ность.

Как это мож­но сде­лать с мак­си­маль­ной поль­зой для ор­га­ни­за­ции? Что Вам не­об­хо­ди­мо бу­дет сде­лать в про­цес­се вве­де­ния но­во­го со­труд­ни­ка в долж­ность? Ка­кие ме­ры, по Ва­ше­му мне­нию, нуж­но пред­при­нять для ус­пеш­ной адап­та­ции это­го со­труд­ни­ка в кол­лек­ти­ве? Ар­гу­мен­ти­руй­те свою по­зи­цию.

2. У Вас в под­чи­не­нии на­хо­дит­ся пять че­ло­век, два из ко­то­рых не­сут ос­нов­ную на­груз­ку. Они доб­ро­со­ве­ст­ны, тру­до­лю­би­вы. Ино­гда, что­бы не под­во­дить Вас и от­дел, они де­ла­ют по­лез­ную, но «чу­жую» ра­бо­ту. Это не все­гда уда­ет­ся сде­лать в срок, с дос­та­точ­ным ка­че­ст­вом и т.п.  В Ва­шем от­де­ле на­зре­ва­ет кон­фликт, свя­зан­ный с пе­ре­груз­кой ро­ли.

Что Вы мо­же­те пред­ло­жить в ка­че­ст­ве ре­ше­ния этой про­бле­мы? Обос­нуй­те свое ре­ше­ние по пре­дот­вра­ще­нию на­зре­ваю­ще­го в от­де­ле кон­флик­та.

3. Ро­ле­вые кон­флик­ты не­ред­ки во мно­гих кол­лек­ти­вах. В раз­ных ор­га­ни­за­ци­ях к ним от­но­сят­ся по-раз­но­му. В од­них — од­но­знач­но от­ри­ца­тель­но, в дру­гих, на­обо­рот, мо­гут счи­тать его да­же по­ло­жи­тель­ным яв­ле­ни­ем, ока­­з­ы­в­аю­щим­ бла­го­при­ят­ное воз­дей­ст­вие на дея­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции.

Как Вы ду­мае­те, о ка­ких ти­пах ор­га­ни­за­ций идет речь? Что, по Ва­ше­му мне­нию, не­об­хо­ди­мо сде­лать для уст­ра­не­ния ро­ле­вых кон­флик­тов? На­до ли их ис­ко­ре­нять на Ва­шем пред­при­ятии? Обос­нуй­те свою точ­ку зре­ния.   

 

Те­ма 7. Сис­те­мы сти­му­ли­ро­ва­ния пер­со­на­ла.

Ис­поль­зо­ва­ние де­нег в ка­че­ст­ве сти­му­ла вос­хо­дит к мо­мен­ту воз­ник­но­ве­ния   са­мих   де­нег.   Их   в   ка­че­ст­ве   сти­му­ла   ис­поль­зо­вал   и Ф.Тей­лор, ко­то­ро­го мож­но на­звать пио­не­ром в об­лас­ти про­ек­ти­ро­ва­ния, раз­ра­бот­ки и вне­дре­ния на­уч­ных сис­тем сти­му­ли­ро­ва­ния.

Та­кие сис­те­мы сти­му­ли­ро­ва­ния, как сдель­ная или по­штуч­ная оп­ла­та, ком­би­ни­ро­ван­ная оп­ла­та, и дру­гие по­лу­чи­ли ши­ро­кое рас­про­стра­не­ние к кон­цу 40-х го­дов XX ве­ка.

На­чи­ная с 50-х го­дов в раз­ви­тых стра­нах осо­бое при­зна­ние по­лу­ча­ют сис­те­мы груп­по­во­го стимулирования, и уча­стия пер­со­на­ла в при­бы­ли (сис­те­мы «Им­про­шейр» Мит­чел­ла Фай­на, Скэн­ло­на, Рак­ке­ра).

1. Как Вы счи­тае­те, по­че­му про­изош­ло сме­ще­ние ак­цен­та в сти­му­ли­ро­ва­нии пер­со­на­ла пред­при­ятий и фирм раз­ви­тых стран ми­ра, и в ка­кую сто­ро­ну? Чем это вы­зва­но? Ва­ши от­ве­ты обос­нуй­те с уче­том уро­ков ­з­а­­ру­­бе­ж­но­го опы­та и опы­та рос­сий­ских пред­при­ятий.

2. Ка­кие сис­те­мы сти­му­ли­ро­ва­ния Вы бы ре­ко­мен­до­ва­ли ме­нед­же­рам ис­поль­зо­вать в про­цес­се управ­ле­ния пер­со­на­лом на пред­при­яти­ях и фир­мах? Ка­кие сис­те­мы сти­му­ли­ро­ва­ния Вы счи­тае­те наи­бо­лее эф­фек­тив­ны­ми на го­су­дар­ст­вен­ных и ча­ст­ных пред­при­яти­ях?

3. Для сти­му­ли­ро­ва­ния пер­со­на­ла АТП ис­поль­зу­ют­ся сле­дую­щие сти­му­лы:   

 

Ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков

Водители основного производства

Слесари ремонтники

Менеджер отдела снабжения

Бухгалтера различных служб

Руководители подразделений

Сдель­ная оп­ла­та

 

 

 

 

 

По­вре­мен­ная оп­ла­та

 

 

 

 

 

За­ра­бо­тан­ные от­гулы

 

 

 

 

 

Карь­ер­ный рост

 

 

 

 

 

Пре­мия за ра­цио­на­ли­за­тор­ст­во

 

 

 

 

 

Гиб­кие ра­бо­чие гра­фи­ки

 

 

 

 

 

Пла­та за обу­че­ние

 

 

 

 

 

Доплата за стаж

 

 

 

 

 

Ком­пен­са­ция рас­хо­дов на пи­та­ние

 

 

 

 

 

Оце­ни­те при­вле­ка­тель­ность ка­ж­до­го из пе­ре­чис­лен­ных сти­му­лов по от­но­ше­нию к раз­лич­ным ка­те­го­ри­ям пер­со­на­ла. Ар­гу­мен­ти­руй­те свои от­ве­ты, разместив их в таблице. Можете изменить или добавить категории работающих.

 

Те­ма 8. Мо­ти­ва­ция дея­тель­но­сти пер­со­на­ла пред­при­ятия.

В на­стоя­щее вре­мя су­ще­ст­ву­ет це­лый ряд тео­рий, рас­кры­ваю­щих как про­цесс мо­ти­ва­ции, так и ме­ха­низм осу­ще­ст­в­ле­ния мо­ти­ви­ро­ва­ния лю­дей на дос­ти­же­ние же­лае­мых ре­зуль­та­тов. Са­мая об­щая кон­цеп­ция мо­ти­ва­ции сво­дит­ся к сле­дую­ще­му: че­ло­век, осоз­нав по­став­лен­ные пе­ред ним за­да­чи и все­воз­мож­ное воз­на­гра­ж­де­ние за их ре­ше­ние, со­от­но­сит эту ин­фор­ма­цию со свои­ми по­треб­но­стя­ми и ин­те­ре­са­ми, на­страи­ва­ет се­бя на оп­ре­де­лен­ное по­ве­де­ние, вы­ра­ба­ты­ва­ет и осу­ще­ст­в­ля­ет дей­ст­вия, при­во­дя­щие к оп­ре­де­лен­но­му ре­зуль­та­ту.

В на­стоя­щее вре­мя су­ще­ст­ву­ет не­сколь­ко групп ме­то­дов мо­ти­ва­ции, ко­то­рые от­ли­ча­ют­ся по сво­ей ре­зуль­та­тив­но­сти. Ис­сле­до­ва­ние, про­ве­ден­ное Лок­ком в 1980 го­ду, по­зво­ля­ет оце­нить от­но­си­тель­ную дей­ст­вен­ность че­ты­рех групп ме­то­дов мо­ти­ва­ции: де­неж­но­го, це­ле­во­го, обо­га­ще­ния тру­да,

пар­ти­си­па­тив­но­сти — во­вле­че­ния ра­бот­ни­ков управ­ле­ния (ме­то­ды да­ны в по­ряд­ке убы­ва­ния эф­фек­тив­но­сти на по­вы­ше­ние ре­зуль­та­тив­но­сти).

1. Точ­ка зре­ния: В 90-х го­дах стра­те­гия во­вле­че­ния ра­бот­ни­ков ста­нет не­об­хо­ди­мым, хо­тя и не­дос­та­точ­ным эле­мен­том лю­бой про­грам­мы по­вы­ше­ния про­из­во­ди­тель­но­сти. В США и дру­гих стра­нах зре­лость и ожи­да­ния ра­бот­ни­ков бы­ст­ро воз­рас­та­ют. Пред­став­ля­ет­ся, что во­пре­ки вы­во­дам Лок­ка во­прос о не­об­хо­ди­мо­сти пар­ти­си­па­тив­но­го под­хо­да на про­из­вод­ст­ве для ме­нед­же­ров пред­ре­шен (Д. Скотт Синк).

Ка­ко­во Ва­ше мне­ние по дан­ной про­бле­ме?

2. Точ­ка зре­ния: Во­вле­че­ние ра­бот­ни­ков в управ­ле­ние не все­гда са­мый под­хо­дя­щий ме­тод для дос­ти­же­ния це­ли. Су­ще­ст­ву­ют об­стоя­тель­ст­ва, ко­гда уме­ст­но ав­то­кра­ти­че­ское, од­но­сто­рон­нее ре­ше­ние про­блем (Кан­тер).

Со­глас­ны ли Вы с этой точ­кой зре­ния и, ес­ли да, то пе­ре­чис­ли­те об­стоя­тель­ст­ва, при ко­то­рых во­вле­че­ние ра­бот­ни­ков в управ­ле­ние в ка­че­ст­ве мо­ти­ва­ци­он­ной стра­те­гии не­же­ла­тель­но. Обос­нуй­те свое мне­ние по дан­ной про­бле­ме.

3. Как Вы счи­тае­те,  при­ме­не­ние, ка­ких ме­то­дов мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла мо­жет быть эф­фек­тив­ным на рос­сий­ских пред­при­яти­ях в со­вре­мен­ных ус­ло­ви­ях. Ар­гу­мен­ти­руй­те свой от­вет,

 

Те­ма 9. Ана­лиз, оцен­ка и обу­че­ние пер­со­на­ла.

1. Вам пред­сто­ит вы­брать ме­тод под­го­тов­ки (обу­че­ния) сво­его за­мес­ти­те­ля.

Ка­ким об­ра­зом бу­дут луч­ше все­го удов­ле­тво­ре­ны ва­ши по­треб­но­сти пу­тем обу­че­ния его на ра­бо­те, вне ра­бо­ты или за­оч­но? Ка­кой ме­тод под­го­тов­ки сво­его за­мес­ти­те­ля Вы вы­бе­ре­те? Ка­ко­вы его пре­иму­ще­ст­ва и не­дос­тат­ки? Из­ло­жи­те свое мне­ние.

2. Ино­гда в ли­те­ра­ту­ре по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции ра­бот­ни­ков ото­жде­ст­в­ля­ют с раз­ви­ти­ем пер­со­на­ла.

Со­глас­ны ли Вы с этой трак­тов­кой? Ес­ли нет, из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.   

 

Те­ма 10. Пе­ре­ме­ще­ние пер­со­на­ла, уволь­не­ние.

Уволь­не­ние ра­бот­ни­ков за­ни­ма­ет важ­ное ме­сто в управ­ле­нии пер­со­на­лом. Про­це­ду­ра уволь­не­ния все­гда бы­ла край­не труд­ной для всех, кто  при­ни­мал  в ней  уча­стие. В аме­ри­кан­ских шко­лах биз­не­са и ме­недж­мен­та ста­ли го­то­вить но­вых спе­циа­ли­стов ме­нед­же­ров - тер­ми­на­то­ров (от англ. «terminate» - кон­чать), ко­то­рые долж­ны за­ни­мать­ся как раз этой ра­бо­той.

При оп­ро­се аме­ри­кан­ских  ру­ко­во­ди­те­лей раз­лич­ных уров­ней 60% зая­ви­ли, что са­мый силь­ный стресс они пе­ре­жи­ва­ют в тот мо­мент, ко­гда долж­ны зая­вить че­ло­ве­ку о том, что его уволь­ня­ют. Ру­ко­во­ди­те­лю не­об­хо­ди­мо по­сто­ян­но учить­ся ис­кус­ст­ву уволь­нять.

Точ­ка зре­ния: Уволь­няю­щий на­чаль­ник дол­жен сам под­го­то­вить­ся к "му­чи­тель­но­му раз­го­во­ру, осоз­нать соб­ст­вен­ные чув­ст­ва, что­бы го­во­рить мак­си­маль­но ис­крен­не. Ес­ли Вы ска­жи­те что-то хо­ро­шее уволь­няе­мо­му, вы вро­де бы мо­же­те умень­шить соб­ст­вен­ные уг­ры­зе­ния со­вес­ти". (Л Брен­та)

Точ­ка зре­ния: Ме­нед­жер дол­жен го­во­рить фра­зы ти­па: «Ви­ди­те ли, так ре­ши­ло ру­ко­во­дство, но ес­ли бы де­ло за­ви­се­ло от ме­ня...»; «На­до бы­ло бы по­ду­мать обо всех, ко­го это ка­са­ет­ся. Но эти но­вые ме­то­ды управ­ле­ния...».

Точ­ка зре­ния:  Про­ще на­нять фир­му, ко­то­рая за­ни­ма­ет­ся этим де­лом за 15% го­до­во­го  ок­ла­да уво­лен­но­го со­труд­ни­ка. На эти сред­ст­ва соз­дать не­что вро­де реа­би­ли­та­ци­он­ной про­грам­мы для уво­лен­ных ра­бот­ни­ков. (Э.Т.Бро­ек, К. Бер­гон­ти).

1.  Ка­кую процедуру Вы бы вы­бра­ли, ес­ли бы Вам при­шлось уволь­нять сво­его со­труд­ни­ка или пред­ло­жи­те свой ва­ри­ант уволь­не­ния.

2. Как  Вы  счи­тае­те,  су­ще­ст­ву­ют ли  пра­ви­ла "спра­вед­ли­во­го" уволь­не­ния? Су­ще­ст­ву­ют ли юри­ди­че­ские нор­мы уволь­не­ния и, ка­ко­вы они, ес­ли да?

3. На Ва­шем пред­при­ятии  име­ет­ся семь от­де­лов, в  ка­ж­дом из ко­то­рых есть на­чаль­ник и его за­мес­ти­тель. По ста­жу ра­бо­ты в долж­но­сти за­мес­ти­те­ля де­лят­ся:

· бо­лее 5 лет —     трое,

· бо­лее 3 лет —  двое,

· бо­лее го­да — один,

· до го­да    - один.

Два за­мес­ти­те­ля из пер­вой, груп­пы хо­ро­шо справ­ля­ют­ся со свои­ми обя­зан­но­стя­ми.

Счи­тае­те ли Вы не­об­хо­ди­мым  про­ве­де­ние го­ри­зон­таль­ной ро­та­ции пер­со­на­ла сре­ди под­чи­нен­ных Вам на­чаль­ни­ков и их за­мес­ти­те­лей? Из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.

 

Те­ма 11. Стра­те­гии управ­ле­ния пер­со­на­лом и ос­но­вы при­ня­тия управ­лен­че­ских ре­ше­ний.

Вы­бор лю­бо­го управ­лен­че­ско­го ре­ше­ния все­гда ог­ра­ни­чен. Это объ­яс­ня­ет­ся не­об­хо­ди­мо­стью сле­до­вать оп­ре­де­лён­ным нор­мам по­ве­де­ния, ко­то­рые ори­ен­ти­ру­ют ру­ко­во­ди­те­ля. В за­ви­си­мо­сти от си­туа­ции ру­ко­во­ди­тель вы­би­ра­ет ва­ри­ант управ­лен­че­ско­го воз­дей­ст­вия. «Я обя­зан по­сту­пить так, а не иначе...»; « Я дол­жен по­сту­пить так, хо­тя и не обя­зан...».                                                         

Тре­бо­ва­ния не­ко­то­рых норм всту­па­ют в про­ти­во­ре­чие друг с дру­гом, по­это­му ру­ко­во­ди­тель взве­ши­ва­ет раз­лич­ные их со­че­та­ния и ком­би­на­ции. В сво­ем соз­на­нии он ка­ж­дый раз раз­ре­ша­ет про­ти­во­ре­чия.

Точ­ка зре­ния: ру­ко­во­ди­тель при­ни­ма­ет ре­ше­ние, не со­ве­ту­ясь с со­труд­ни­ка­ми и не объ­яс­няя его мо­ти­вы.

Точ­ка зре­ния: вы­слу­ши­ва­ет все точ­ки зре­ния под­чи­нен­ных, со­гла­ша­ет­ся с об­щим мне­ни­ем и вы­ра­ба­ты­ва­ет в ее рус­ле ре­ше­ние.

Точ­ка зре­ния: при­ни­ма­ет ре­ше­ние сам, а за­тем объ­яс­ня­ет его мо­ти­вы под­чи­нен­ным.

Точ­ка зре­ния: со­ве­ту­ет­ся с од­ним, воз­мож­но, и наи­бо­лее опыт­ным со­труд­ни­ком.

Точ­ка зре­ния: вы­слу­ши­ва­ет мне­ние под­чи­нен­ных, что­бы за­тем его оп­ро­верг­нуть.

1.Ка­кой из вы­ше­пе­ре­чис­лен­ных то­чек зре­ния Вы от­дае­те пред­поч­те­ние и по­че­му? Обос­нуй­те свой от­вет.

2.К ка­ким мо­раль­но-пси­хо­ло­ги­че­ским по­след­ст­ви­ям в кол­лек­ти­ве мо­гут при­вес­ти ка­ж­дый из при­ве­ден­ных ва­ри­ан­тов при­ня­тия ре­ше­ния ру­ко­во­ди­те­лем?

3.Име­ет­ся ли у Вас свой под­ход к при­ня­тию ре­ше­ния, от­ли­чаю­щий­ся от пе­ре­чис­лен­ных? Ес­ли да - из­ло­жи­те его и обос­нуй­те.

 

Те­ма 12. Управ­ле­ние пер­со­на­лом: сти­ли и ме­то­ды эф­фек­тив­ной дея­тель­но­сти ме­нед­же­ров.

При ана­ли­зе кон­флик­тов нуж­но рас­смат­ри­вать во­прос: нет ли здесь кон­флик­та, на­хо­дя­ще­го­ся внут­ри че­ло­ве­ка? Свое­об­раз­ный внут­ри­лич­но­ст­ный кон­фликт воз­ни­ка­ет то­гда, ко­гда со­труд­ни­ку при­хо­дит­ся «иг­рать» сра­зу не­сколь­ко ро­лей, ко­то­рые ему не все­гда уда­ет­ся гар­мо­ни­зи­ро­вать.

1. Со­труд­ни­ка по­вы­си­ли в долж­но­сти. Со мно­ги­ми из сво­их кол­лег он зна­ком со шко­лы и имел со все­ми нор­маль­ные от­но­ше­ния. Те­перь он стал на­чаль­ни­ком от­де­ла.

Мо­жет ли он ос­та­вать­ся со все­ми на «ты», как это бы­ло ра­нее? Сам он «ты­кать» уже не мо­жет. Ро­ле­вой кон­фликт «при­ятель здесь - на­чаль­ник там» ни­ко­гда не бы­ва­ет бес­про­блем­ным. Ка­ким долж­но быть его ре­ше­ние? Обос­нуй­те свое мне­ние.

2. Сек­ре­тарь от­де­ла вы­бра­на чле­ном про­из­вод­ст­вен­но­го со­ве­та. В ка­че­ст­ве сек­ре­та­ря она долж­на быть ло­яль­на по от­но­ше­нию к сво­ему на­чаль­ни­ку и фир­ме. Бу­ду­чи чле­ном со­ве­та, она долж­на иг­рать дру­гую, час­то оп­по­зи­ци­он­ную роль. В этих ус­ло­ви­ях воз­мож­но воз­ник­но­ве­ние кон­фликт­ной си­туа­ции.

Из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния на пу­ти раз­ре­ше­ния воз­мож­ной кол­­­­­­­­­­л­изии.

3. Ме­нед­же­ров раз­лич­ных фирм мож­но ус­лов­но раз­де­лить на две ка­­­­­­­­­­т­­е­­го­­рии. При об­су­ж­де­нии то­го или ино­го но­во­го про­ек­та од­ни спра­ши­ва­ют: «Сколь­ко это бу­дет сто­ить?», дру­гие — «Что это даст?»

Ка­кой из под­хо­дов, на Ваш взгляд, пред­поч­ти­тель­нее? Обос­нуй­те свою точ­ку зре­ния.

4. Вас по­вы­си­ли в долж­но­сти. Вы ста­ли на­чаль­ни­ком от­де­ла, преж­ний ру­ко­во­ди­тель ко­то­ро­го ушел на по­вы­ше­ние.

Как Вы по­сту­пи­те на но­вом мес­те ра­бо­ты:

• бу­де­те де­лать все так, как де­лал Ваш пред­ше­ст­вен­ник;

• нач­не­те все сра­зу ме­нять;

• ос­та­ви­те все как есть, ни­че­го не ме­няя и при­смат­ри­ва­ясь;

• бу­де­те ис­поль­зо­вать свои ста­рые ис­пы­тан­ные ме­то­ды, ко­то­рые по­­­­­­­­­м­о­гли Вам дос­тичь не­пло­хих ре­зуль­та­тов и вы­дви­нуть­ся?

Мо­же­те ли Вы пред­ло­жить свой ва­ри­ант вхо­ж­де­ния в вы­ше­стоя­щую долж­ность? Из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.

5. Вы по­ве­си­ли на две­ри таб­лич­ку «При­ем с 14 ча­сов», но на сле­дую­щий день в 10 ча­сов к Вам вхо­дит под­чи­нен­ный со сло­ва­ми, что у не­го сроч­ное де­ло.

Как Вы по­сту­пи­те:

• от­ло­жи­те свои де­ла и вы­слу­шае­те его;

• на­пом­ни­те ему о таб­лич­ке на две­рях и от­ло­жи­те раз­го­вор с ним до 14 ча­сов;

• пред­ло­жи­те крат­ко из­ло­жить суть про­бле­мы и при­ме­те ре­ше­ние сра­зу или по­том;

• по­сту­пи­те иным об­ра­зом?

Обос­нуй­те свой ва­ри­ант  дей­ст­вий.





АЛФАВИТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ ПО ВУЗАМ
Найти свою работу на сайте
АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Курсовые и контрольные работы
БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ
Курсовые, контрольные, отчеты по практике
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА
Контрольные работы
МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ
Курсовые, контрольные, рефераты
МЕТОДЫ ОПТИМАЛЬНЫХ РЕШЕНИЙ, ТЕОРИЯ ИГР
Курсовые, контрольные, рефераты
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
Курсовые, контрольные, рефераты
СТАТИСТИКА
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ТЕОРИЯ ВЕРОЯТНОСТЕЙ И МАТ. СТАТИСТИКА
Контрольные работы
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
Курсовые, контрольные, рефераты
ЭКОНОМЕТРИКА
Контрольные и курсовые работы
ЭКОНОМИКА
Курсовые, контрольные, рефераты
ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, ОТРАСЛИ
Курсовые, контрольные, рефераты
ГУМАНИТАРНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ДРУГИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ЕСТЕСТВЕННЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ПРАВОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ТЕХНИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
РАБОТЫ, ВЫПОЛНЕННЫЕ НАШИМИ АВТОРАМИ
Контрольные, курсовые работы
ОНЛАЙН ТЕСТЫ
ВМ, ТВ и МС, статистика, мат. методы, эконометрика