МАДИ, управление персоналом (контрольная работа, г.Бронницы)

Вы­бор ва­ри­ан­та ра­бо­ты осу­ще­ст­в­ля­ет­ся по таб­ли­це:

Но­мер ва­ри­ан­та со­от­вет­ст­ву­ет но­ме­ру сту­ден­та в об­щем спи­ске груп­пы (по жур­на­лу).

ПО­ИС­КО­ВЫЕ И ПРАК­ТИ­ЧЕ­СКИЕ ЗА­ДА­НИЯ

Те­ма 1. Пред­мет и за­да­чи кур­са. Ос­нов­ные по­ня­тия.

1. Управ­ле­ние пер­со­на­лом вклю­ча­ет: ком­плекс взаи­мо­свя­зан­ных ви­дов дея­тель­но­сти: оп­ре­де­ле­ние по­треб­но­сти в пер­со­на­ле, ана­лиз рын­ка тру­да и управ­ле­ние за­ня­то­стью, от­бор и адап­та­ция пер­со­на­ла, мо­ти­ва­ция и сти­му­ли­ро­ва­ние дея­тель­но­сти пер­со­на­ла...

Про­дол­жи­те пе­ре­чис­ле­ние ос­нов­ных ви­дов дея­тель­но­сти. Про­ве­ди­те их ран­жи­ро­ва­ние по сте­пе­ни важ­но­сти для ме­нед­же­ров по управ­ле­нию пер­со­на­лом. Из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.

2. В эко­но­ми­че­ской ли­те­ра­ту­ре час­то встре­ча­ют­ся по­ня­тия «управ­ле­ние кад­ра­ми» и «управ­ле­ние че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми».

Счи­тае­те ли Вы эти по­ня­тия то­ж­де­ст­вен­ны­ми? Оп­ре­де­ли­те кри­те­рии, по ко­то­рым мож­но про­вес­ти срав­не­ние, и из­ло­жи­те свое мне­ние.

3. Ор­га­ни­за­цию, за­ни­маю­щую­ся про­из­вод­ст­вен­ной, ком­мер­че­ской или иной дея­тель­но­стью, мож­но пред­ста­вить в ви­де со­во­куп­но­сти эко­но­ми­че­ских ре­сур­сов. К ним от­но­сят люд­ские, ин­фор­ма­ци­он­ные, фи­нан­со­вые и ма­те­ри­аль­ные ре­сур­сы.

Как Вы счи­тае­те, от ка­ко­го ро­да ре­сур­сов в боль­шей сте­пе­ни за­ви­сят ре­зуль­та­ты дея­тель­но­сти фир­мы? Дай­те их крат­кую ха­рак­те­ри­сти­ку и из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.

Те­ма 2. Ос­нов­ные тен­ден­ции в эво­лю­ции управ­ле­ния пер­со­на­лом.

1. Эво­лю­ция ме­то­дов управ­ле­ния пер­со­на­лом яв­ля­ет­ся за­ко­но­мер­ным про­цес­сом про­дол­же­ния раз­ви­тия  ме­то­до­ло­гии управ­ле­ния. По­ня­тие «ме­тод», при­ме­ни­тель­но к управ­ле­нию пер­со­на­лом, по сво­ему со­дер­жа­нию оз­на­ча­ет со­во­куп­ность оп­ре­де­лен­ных прие­мов, ти­пич­ных под­хо­дов воз­дей­ст­вия и влия­ния на пер­со­нал в це­лях дос­ти­же­ния кон­крет­ных ре­зуль­та­тов.

Про­ве­ди­те крат­кий ана­лиз со­вре­мен­ных тео­рий и ме­то­дов управ­ле­ния пер­со­на­лом из­вест­ных Вам на­прав­ле­ний и школ с уче­том спе­ци­фи­ки Рос­сии, из­ме­не­ния ус­ло­вий управ­ле­ния пер­со­на­лом на пред­при­яти­ях с раз­лич­ны­ми фор­ма­ми соб­ст­вен­но­сти. Ка­ко­му из этих на­прав­ле­ний Вы от­дае­те пред­поч­те­ние и по­че­му? Из­ло­жи­те свое мне­ние по даль­ней­ше­му раз­ви­тию дан­но­го на­прав­ле­ния в ус­ло­ви­ях со­вре­мен­ной Рос­сии.

2. Ме­ж­ду ста­дия­ми раз­ви­тия фир­мы и функ­ция­ми управ­ле­ния пер­со­на­лом су­ще­ст­ву­ет взаи­мо­связь. Ва­ша фир­ма пе­ре­хо­дит во вто­рую ста­дию сво­его раз­ви­тия - функ­цио­наль­ный рост.

Что, на Ваш взгляд, не­об­хо­ди­мо ме­нять в управ­ле­нии пер­со­на­лом на этом эта­пе с це­лью по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти дея­тель­но­сти фир­мы? Из­ло­жи­те Ва­ше мне­ние.

Те­ма 3. Пла­ни­ро­ва­ние пер­со­на­ла пред­при­ятия.

1. В ро­ли за­мес­ти­те­ля ру­ко­во­ди­те­ля пред­при­ятия по пер­со­на­лу Вам пред­сто­ит ре­шить про­бле­му ком­плек­то­ва­ния Ва­ше­го пред­при­ятия пер­со­на­лом. Ва­ше пред­при­ятие про­из­во­дит ве­ло­си­пе­ды раз­лич­ных ма­рок, пред­на­зна­чен­ные как для де­тей, так и для взрос­лых. Ва­ше пред­при­ятие в сле­дую­щем го­ду на­ме­ре­но: а) уве­ли­чить вы­пуск про­дук­ции на 40%, или б) со­кра­тить про­из­вод­ст­во на 40%. В обо­их слу­ча­ях Вы долж­ны обес­пе­чить пред­при­ятие не­об­хо­ди­мым ко­ли­че­ст­вом пер­со­на­ла, оп­ре­де­лить по­треб­но­сти в пер­со­на­ле.

Опи­ши­те про­це­ду­ры обес­пе­че­ния пред­при­ятия пер­со­на­лом, как в слу­чае со­кра­ще­ния, так и в слу­чае уве­ли­че­ния вы­пус­ка про­дук­ции. Пе­ре­чис­ли­те ме­ры по обес­пе­че­нию пред­при­ятия пер­со­на­лом, ко­то­рые Вы пред­при­ме­те в этих си­туа­ци­ях.

2. Вы, как ру­ко­во­ди­тель от­де­ла, стре­ми­тесь на­брать в свой от­дел вы­со­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных и доб­ро­со­ве­ст­ных ра­бот­ни­ков. На­ко­нец в ва­шем от­де­ле поя­вил­ся со­труд­ник, ко­то­рый по Ва­шей оцен­ке, мо­жет со вре­ме­нем стать ре­аль­ным пре­тен­ден­том на долж­ность, ко­то­рую Вы за­ни­мае­те.

Что Вы сде­лае­те:

• По­ста­рае­тесь как мож­но ско­рее «пой­мать» его на ка­кой-ни­будь ошиб­ке и под­нять шум, что­бы ис­пор­тить ему ре­пу­та­цию?

• Бу­де­те дер­жать его на вто­ро­сте­пен­ных ро­лях, пе­ре­гру­жать раз­лич­ны­ми по­ру­че­ния­ми, что­бы не дать ему рас­ти?

• Сде­лае­те его сво­им пер­вым по­мощ­ни­ком, а за­тем пой­де­те к на­чаль­ст­ву и по­про­си­те, что­бы его по­вы­си­ли, най­дя в дру­гом от­де­ле дос­той­ное ме­сто?

• По­сту­пи­те как-то ина­че?

Из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.

Те­ма 4. Ана­лиз и опи­са­ние ра­бот. Тре­бо­ва­ния к ра­бот­ни­ку.

1. Ива­нов И.И - агент Ва­шей фир­мы по про­да­же кос­ме­ти­ки. Вы в долж­но­сти ме­нед­же­ра по про­да­же про­дук­ции фир­мы долж­ны про­вес­ти ана­лиз ра­бо­ты, ко­то­рую вы­пол­ня­ет Ива­нов И.И. Ин­фор­ма­ция, по­лу­чен­ная Ва­ми в ре­зуль­та­те ана­ли­за, по­зво­лит со­ста­вить опи­са­ние ра­бо­ты. Это долж­но по­мочь Вам  со­ста­вить опи­са­ние нуж­но­го фир­ме че­ло­ве­ка, так как  Вы со­би­рае­тесь уве­ли­чить чис­ло тор­го­вых аген­тов.

Вы долж­ны пись­мен­но: а) про­вес­ти ана­лиз ра­бо­ты, вы­пол­няе­мой Ива­но­вым И.И.; б) со­ста­вить опи­са­ние вы­пол­няе­мой им ра­бо­ты: в) пе­ре­чис­лить ос­нов­ные ка­че­ст­ва лич­но­сти, чер­ты ха­рак­те­ра че­ло­ве­ка, ко­то­ро­го Вы бы взя­ли в  фир­му на долж­ность аген­та по про­да­же кос­ме­ти­ки.

2. Од­ним из ре­зуль­та­тов ана­ли­за ра­бо­ты яв­ля­ет­ся соз­да­ние долж­но­ст­ной ин­ст­рук­ции на ка­ж­дое ме­сто штат­но­го рас­пи­са­ния ор­га­ни­за­ции.

Вы долж­ны со­ста­вить долж­но­ст­ную ин­ст­рук­цию на своё ра­бо­чее ме­сто в со­от­вет­ст­вии с тре­бо­ва­ния­ми к ней как по со­дер­жа­нию, так и по фор­ме, при­ня­ты­ми в Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции. Дан­ное за­да­ние долж­но быть оформ­ле­но от­дель­но в при­ло­же­нии к кон­троль­ной ра­бо­те!

Те­ма 5. Сис­те­ма ком­плек­то­ва­ния пред­при­ятия кад­ра­ми.

1. Вам, ме­нед­же­ру по пер­со­на­лу, не­об­хо­ди­мо со­ста­вить рек­лам­ное объ­яв­ле­ние о ва­кан­сии, ко­то­рое Вы на­ме­ре­ны по­мес­тить в СМИ.

Ка­ким, по Ва­ше­му мне­нию, оно долж­но быть? Ка­кие тре­бо­ва­ния к пре­тен­ден­там Вы вы­де­ли­те в пер­вую оче­редь? Со­ставь­те объ­яв­ле­ние на Ва­ше ра­бо­чее ме­сто. Объ­яв­ле­ние долж­но быть крат­ким, ин­те­рес­ным и со­дер­жать не бо­лее 60 слов (по­мес­тить в при­ло­же­ние.

2. Оце­нить и вы­брать нуж­но­го ра­бот­ни­ка сре­ди мно­гих пре­тен­ден­тов дос­та­точ­но слож­но. Вам пред­сто­ит про­ве­рить на­ли­чие и оце­нить це­лый ряд спо­соб­но­стей и ка­честв лич­но­сти пре­тен­ден­та на долж­ность на­чаль­ни­ка це­ха го­то­вой про­дук­ции, ис­поль­зуя для это­го раз­лич­ные ме­то­ды оцен­ки.

Ка­кие ме­то­ды оцен­ки пре­тен­ден­та Вы бы при­ме­ни­ли для про­вер­ки его про­фес­сио­наль­но­го опы­та и лич­но­ст­ных ка­честв? Из­ло­жи­те Ва­шу точ­ку зре­ния.

3. Под­го­товь­те соб­ст­вен­ное ре­зю­ме с уче­том пред­по­ла­гае­мо­го мес­та ра­бо­ты в свя­зи с по­лу­че­ни­ем выс­ше­го (вто­ро­го выс­ше­го) об­ра­зо­ва­ния или не­об­хо­ди­мо­сти сме­ны мес­та ра­бо­ты.

4. Ка­кие до­ку­мен­ты ра­бо­то­да­тель име­ет пра­во тре­бо­вать при приё­ме на ра­бо­ту, ра­бот­ник обя­зан пред­ста­вить? Кто и как это рег­ла­мен­ти­ру­ет?    

Те­ма 6. Со­ци­аль­но – пси­хо­ло­ги­че­ские ас­пек­ты управ­ле­ния пер­со­на­лом.

1. Вы при­ня­ли в один из под­чи­нен­ных Вам от­де­лов но­во­го со­труд­ни­ка. Вам пред­сто­ит вве­сти его в но­вую долж­ность.

Как это мож­но сде­лать с мак­си­маль­ной поль­зой для ор­га­ни­за­ции? Что Вам не­об­хо­ди­мо бу­дет сде­лать в про­цес­се вве­де­ния но­во­го со­труд­ни­ка в долж­ность? Ка­кие ме­ры, по Ва­ше­му мне­нию, нуж­но пред­при­нять для ус­пеш­ной адап­та­ции это­го со­труд­ни­ка в кол­лек­ти­ве? Ар­гу­мен­ти­руй­те свою по­зи­цию.

2. У Вас в под­чи­не­нии на­хо­дит­ся пять че­ло­век, два из ко­то­рых не­сут ос­нов­ную на­груз­ку. Они доб­ро­со­ве­ст­ны, тру­до­лю­би­вы. Ино­гда, что­бы не под­во­дить Вас и от­дел, они де­ла­ют по­лез­ную, но «чу­жую» ра­бо­ту. Это не все­гда уда­ет­ся сде­лать в срок, с дос­та­точ­ным ка­че­ст­вом и т.п.  В Ва­шем от­де­ле на­зре­ва­ет кон­фликт, свя­зан­ный с пе­ре­груз­кой ро­ли.

Что Вы мо­же­те пред­ло­жить в ка­че­ст­ве ре­ше­ния этой про­бле­мы? Обос­нуй­те свое ре­ше­ние по пре­дот­вра­ще­нию на­зре­ваю­ще­го в от­де­ле кон­флик­та.

3. Ро­ле­вые кон­флик­ты не­ред­ки во мно­гих кол­лек­ти­вах. В раз­ных ор­га­ни­за­ци­ях к ним от­но­сят­ся по-раз­но­му. В од­них — од­но­знач­но от­ри­ца­тель­но, в дру­гих, на­обо­рот, мо­гут счи­тать его да­же по­ло­жи­тель­ным яв­ле­ни­ем, ока­­з­ы­в­аю­щим­ бла­го­при­ят­ное воз­дей­ст­вие на дея­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции.

Как Вы ду­мае­те, о ка­ких ти­пах ор­га­ни­за­ций идет речь? Что, по Ва­ше­му мне­нию, не­об­хо­ди­мо сде­лать для уст­ра­не­ния ро­ле­вых кон­флик­тов? На­до ли их ис­ко­ре­нять на Ва­шем пред­при­ятии? Обос­нуй­те свою точ­ку зре­ния.   

Те­ма 7. Сис­те­мы сти­му­ли­ро­ва­ния пер­со­на­ла.

Ис­поль­зо­ва­ние де­нег в ка­че­ст­ве сти­му­ла вос­хо­дит к мо­мен­ту воз­ник­но­ве­ния   са­мих   де­нег.   Их   в   ка­че­ст­ве   сти­му­ла   ис­поль­зо­вал   и Ф.Тей­лор, ко­то­ро­го мож­но на­звать пио­не­ром в об­лас­ти про­ек­ти­ро­ва­ния, раз­ра­бот­ки и вне­дре­ния на­уч­ных сис­тем сти­му­ли­ро­ва­ния.

Та­кие сис­те­мы сти­му­ли­ро­ва­ния, как сдель­ная или по­штуч­ная оп­ла­та, ком­би­ни­ро­ван­ная оп­ла­та, и дру­гие по­лу­чи­ли ши­ро­кое рас­про­стра­не­ние к кон­цу 40-х го­дов XX ве­ка.

На­чи­ная с 50-х го­дов в раз­ви­тых стра­нах осо­бое при­зна­ние по­лу­ча­ют сис­те­мы груп­по­во­го стимулирования, и уча­стия пер­со­на­ла в при­бы­ли (сис­те­мы «Им­про­шейр» Мит­чел­ла Фай­на, Скэн­ло­на, Рак­ке­ра).

1. Как Вы счи­тае­те, по­че­му про­изош­ло сме­ще­ние ак­цен­та в сти­му­ли­ро­ва­нии пер­со­на­ла пред­при­ятий и фирм раз­ви­тых стран ми­ра, и в ка­кую сто­ро­ну? Чем это вы­зва­но? Ва­ши от­ве­ты обос­нуй­те с уче­том уро­ков ­з­а­­ру­­бе­ж­но­го опы­та и опы­та рос­сий­ских пред­при­ятий.

2. Ка­кие сис­те­мы сти­му­ли­ро­ва­ния Вы бы ре­ко­мен­до­ва­ли ме­нед­же­рам ис­поль­зо­вать в про­цес­се управ­ле­ния пер­со­на­лом на пред­при­яти­ях и фир­мах? Ка­кие сис­те­мы сти­му­ли­ро­ва­ния Вы счи­тае­те наи­бо­лее эф­фек­тив­ны­ми на го­су­дар­ст­вен­ных и ча­ст­ных пред­при­яти­ях?

3. Для сти­му­ли­ро­ва­ния пер­со­на­ла АТП ис­поль­зу­ют­ся сле­дую­щие сти­му­лы:   

Оце­ни­те при­вле­ка­тель­ность ка­ж­до­го из пе­ре­чис­лен­ных сти­му­лов по от­но­ше­нию к раз­лич­ным ка­те­го­ри­ям пер­со­на­ла. Ар­гу­мен­ти­руй­те свои от­ве­ты, разместив их в таблице. Можете изменить или добавить категории работающих.

Те­ма 8. Мо­ти­ва­ция дея­тель­но­сти пер­со­на­ла пред­при­ятия.

В на­стоя­щее вре­мя су­ще­ст­ву­ет це­лый ряд тео­рий, рас­кры­ваю­щих как про­цесс мо­ти­ва­ции, так и ме­ха­низм осу­ще­ст­в­ле­ния мо­ти­ви­ро­ва­ния лю­дей на дос­ти­же­ние же­лае­мых ре­зуль­та­тов. Са­мая об­щая кон­цеп­ция мо­ти­ва­ции сво­дит­ся к сле­дую­ще­му: че­ло­век, осоз­нав по­став­лен­ные пе­ред ним за­да­чи и все­воз­мож­ное воз­на­гра­ж­де­ние за их ре­ше­ние, со­от­но­сит эту ин­фор­ма­цию со свои­ми по­треб­но­стя­ми и ин­те­ре­са­ми, на­страи­ва­ет се­бя на оп­ре­де­лен­ное по­ве­де­ние, вы­ра­ба­ты­ва­ет и осу­ще­ст­в­ля­ет дей­ст­вия, при­во­дя­щие к оп­ре­де­лен­но­му ре­зуль­та­ту.

В на­стоя­щее вре­мя су­ще­ст­ву­ет не­сколь­ко групп ме­то­дов мо­ти­ва­ции, ко­то­рые от­ли­ча­ют­ся по сво­ей ре­зуль­та­тив­но­сти. Ис­сле­до­ва­ние, про­ве­ден­ное Лок­ком в 1980 го­ду, по­зво­ля­ет оце­нить от­но­си­тель­ную дей­ст­вен­ность че­ты­рех групп ме­то­дов мо­ти­ва­ции: де­неж­но­го, це­ле­во­го, обо­га­ще­ния тру­да,

пар­ти­си­па­тив­но­сти — во­вле­че­ния ра­бот­ни­ков управ­ле­ния (ме­то­ды да­ны в по­ряд­ке убы­ва­ния эф­фек­тив­но­сти на по­вы­ше­ние ре­зуль­та­тив­но­сти).

1. Точ­ка зре­ния: В 90-х го­дах стра­те­гия во­вле­че­ния ра­бот­ни­ков ста­нет не­об­хо­ди­мым, хо­тя и не­дос­та­точ­ным эле­мен­том лю­бой про­грам­мы по­вы­ше­ния про­из­во­ди­тель­но­сти. В США и дру­гих стра­нах зре­лость и ожи­да­ния ра­бот­ни­ков бы­ст­ро воз­рас­та­ют. Пред­став­ля­ет­ся, что во­пре­ки вы­во­дам Лок­ка во­прос о не­об­хо­ди­мо­сти пар­ти­си­па­тив­но­го под­хо­да на про­из­вод­ст­ве для ме­нед­же­ров пред­ре­шен (Д. Скотт Синк).

Ка­ко­во Ва­ше мне­ние по дан­ной про­бле­ме?

2. Точ­ка зре­ния: Во­вле­че­ние ра­бот­ни­ков в управ­ле­ние не все­гда са­мый под­хо­дя­щий ме­тод для дос­ти­же­ния це­ли. Су­ще­ст­ву­ют об­стоя­тель­ст­ва, ко­гда уме­ст­но ав­то­кра­ти­че­ское, од­но­сто­рон­нее ре­ше­ние про­блем (Кан­тер).

Со­глас­ны ли Вы с этой точ­кой зре­ния и, ес­ли да, то пе­ре­чис­ли­те об­стоя­тель­ст­ва, при ко­то­рых во­вле­че­ние ра­бот­ни­ков в управ­ле­ние в ка­че­ст­ве мо­ти­ва­ци­он­ной стра­те­гии не­же­ла­тель­но. Обос­нуй­те свое мне­ние по дан­ной про­бле­ме.

3. Как Вы счи­тае­те,  при­ме­не­ние, ка­ких ме­то­дов мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла мо­жет быть эф­фек­тив­ным на рос­сий­ских пред­при­яти­ях в со­вре­мен­ных ус­ло­ви­ях. Ар­гу­мен­ти­руй­те свой от­вет,

Те­ма 9. Ана­лиз, оцен­ка и обу­че­ние пер­со­на­ла.

1. Вам пред­сто­ит вы­брать ме­тод под­го­тов­ки (обу­че­ния) сво­его за­мес­ти­те­ля.

Ка­ким об­ра­зом бу­дут луч­ше все­го удов­ле­тво­ре­ны ва­ши по­треб­но­сти — пу­тем обу­че­ния его на ра­бо­те, вне ра­бо­ты или за­оч­но? Ка­кой ме­тод под­го­тов­ки сво­его за­мес­ти­те­ля Вы вы­бе­ре­те? Ка­ко­вы его пре­иму­ще­ст­ва и не­дос­тат­ки? Из­ло­жи­те свое мне­ние.

2. Ино­гда в ли­те­ра­ту­ре по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции ра­бот­ни­ков ото­жде­ст­в­ля­ют с раз­ви­ти­ем пер­со­на­ла.

Со­глас­ны ли Вы с этой трак­тов­кой? Ес­ли нет, из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.   

Те­ма 10. Пе­ре­ме­ще­ние пер­со­на­ла, уволь­не­ние.

Уволь­не­ние ра­бот­ни­ков за­ни­ма­ет важ­ное ме­сто в управ­ле­нии пер­со­на­лом. Про­це­ду­ра уволь­не­ния все­гда бы­ла край­не труд­ной для всех, кто  при­ни­мал  в ней  уча­стие. В аме­ри­кан­ских шко­лах биз­не­са и ме­недж­мен­та ста­ли го­то­вить но­вых спе­циа­ли­стов ме­нед­же­ров - тер­ми­на­то­ров (от англ. «terminate» - кон­чать), ко­то­рые долж­ны за­ни­мать­ся как раз этой ра­бо­той.

При оп­ро­се аме­ри­кан­ских  ру­ко­во­ди­те­лей раз­лич­ных уров­ней 60% зая­ви­ли, что са­мый силь­ный стресс они пе­ре­жи­ва­ют в тот мо­мент, ко­гда долж­ны зая­вить че­ло­ве­ку о том, что его уволь­ня­ют. Ру­ко­во­ди­те­лю не­об­хо­ди­мо по­сто­ян­но учить­ся ис­кус­ст­ву уволь­нять.

Точ­ка зре­ния: Уволь­няю­щий на­чаль­ник дол­жен сам под­го­то­вить­ся к "му­чи­тель­но­му раз­го­во­ру, осоз­нать соб­ст­вен­ные чув­ст­ва, что­бы го­во­рить мак­си­маль­но ис­крен­не. Ес­ли Вы ска­жи­те что-то хо­ро­шее уволь­няе­мо­му, вы вро­де бы мо­же­те умень­шить соб­ст­вен­ные уг­ры­зе­ния со­вес­ти". (Л Брен­та)

Точ­ка зре­ния: Ме­нед­жер дол­жен го­во­рить фра­зы ти­па: «Ви­ди­те ли, так ре­ши­ло ру­ко­во­дство, но ес­ли бы де­ло за­ви­се­ло от ме­ня...»; «На­до бы­ло бы по­ду­мать обо всех, ко­го это ка­са­ет­ся. Но эти но­вые ме­то­ды управ­ле­ния...».

Точ­ка зре­ния:  Про­ще на­нять фир­му, ко­то­рая за­ни­ма­ет­ся этим де­лом за 15% го­до­во­го  ок­ла­да уво­лен­но­го со­труд­ни­ка. На эти сред­ст­ва соз­дать не­что вро­де реа­би­ли­та­ци­он­ной про­грам­мы для уво­лен­ных ра­бот­ни­ков. (Э.Т.Бро­ек, К. Бер­гон­ти).

1.  Ка­кую процедуру Вы бы вы­бра­ли, ес­ли бы Вам при­шлось уволь­нять сво­его со­труд­ни­ка или пред­ло­жи­те свой ва­ри­ант уволь­не­ния.

2. Как  Вы  счи­тае­те,  су­ще­ст­ву­ют ли  пра­ви­ла "спра­вед­ли­во­го" уволь­не­ния? Су­ще­ст­ву­ют ли юри­ди­че­ские нор­мы уволь­не­ния и, ка­ко­вы они, ес­ли да?

3. На Ва­шем пред­при­ятии  име­ет­ся семь от­де­лов, в  ка­ж­дом из ко­то­рых есть на­чаль­ник и его за­мес­ти­тель. По ста­жу ра­бо­ты в долж­но­сти за­мес­ти­те­ля де­лят­ся:

· бо­лее 5 лет —     трое,

· бо­лее 3 лет —  двое,

· бо­лее го­да — один,

· до го­да    - один.

Два за­мес­ти­те­ля из пер­вой, груп­пы хо­ро­шо справ­ля­ют­ся со свои­ми обя­зан­но­стя­ми.

Счи­тае­те ли Вы не­об­хо­ди­мым  про­ве­де­ние го­ри­зон­таль­ной ро­та­ции пер­со­на­ла сре­ди под­чи­нен­ных Вам на­чаль­ни­ков и их за­мес­ти­те­лей? Из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.

Те­ма 11. Стра­те­гии управ­ле­ния пер­со­на­лом и ос­но­вы при­ня­тия управ­лен­че­ских ре­ше­ний.

Вы­бор лю­бо­го управ­лен­че­ско­го ре­ше­ния все­гда ог­ра­ни­чен. Это объ­яс­ня­ет­ся не­об­хо­ди­мо­стью сле­до­вать оп­ре­де­лён­ным нор­мам по­ве­де­ния, ко­то­рые ори­ен­ти­ру­ют ру­ко­во­ди­те­ля. В за­ви­си­мо­сти от си­туа­ции ру­ко­во­ди­тель вы­би­ра­ет ва­ри­ант управ­лен­че­ско­го воз­дей­ст­вия. «Я обя­зан по­сту­пить так, а не иначе...»; « Я дол­жен по­сту­пить так, хо­тя и не обя­зан...».                                                         

Тре­бо­ва­ния не­ко­то­рых норм всту­па­ют в про­ти­во­ре­чие друг с дру­гом, по­это­му ру­ко­во­ди­тель взве­ши­ва­ет раз­лич­ные их со­че­та­ния и ком­би­на­ции. В сво­ем соз­на­нии он ка­ж­дый раз раз­ре­ша­ет про­ти­во­ре­чия.

Точ­ка зре­ния: ру­ко­во­ди­тель при­ни­ма­ет ре­ше­ние, не со­ве­ту­ясь с со­труд­ни­ка­ми и не объ­яс­няя его мо­ти­вы.

Точ­ка зре­ния: вы­слу­ши­ва­ет все точ­ки зре­ния под­чи­нен­ных, со­гла­ша­ет­ся с об­щим мне­ни­ем и вы­ра­ба­ты­ва­ет в ее рус­ле ре­ше­ние.

Точ­ка зре­ния: при­ни­ма­ет ре­ше­ние сам, а за­тем объ­яс­ня­ет его мо­ти­вы под­чи­нен­ным.

Точ­ка зре­ния: со­ве­ту­ет­ся с од­ним, воз­мож­но, и наи­бо­лее опыт­ным со­труд­ни­ком.

Точ­ка зре­ния: вы­слу­ши­ва­ет мне­ние под­чи­нен­ных, что­бы за­тем его оп­ро­верг­нуть.

1.Ка­кой из вы­ше­пе­ре­чис­лен­ных то­чек зре­ния Вы от­дае­те пред­поч­те­ние и по­че­му? Обос­нуй­те свой от­вет.

2.К ка­ким мо­раль­но-пси­хо­ло­ги­че­ским по­след­ст­ви­ям в кол­лек­ти­ве мо­гут при­вес­ти ка­ж­дый из при­ве­ден­ных ва­ри­ан­тов при­ня­тия ре­ше­ния ру­ко­во­ди­те­лем?

3.Име­ет­ся ли у Вас свой под­ход к при­ня­тию ре­ше­ния, от­ли­чаю­щий­ся от пе­ре­чис­лен­ных? Ес­ли да - из­ло­жи­те его и обос­нуй­те.

Те­ма 12. Управ­ле­ние пер­со­на­лом: сти­ли и ме­то­ды эф­фек­тив­ной дея­тель­но­сти ме­нед­же­ров.

При ана­ли­зе кон­флик­тов нуж­но рас­смат­ри­вать во­прос: нет ли здесь кон­флик­та, на­хо­дя­ще­го­ся внут­ри че­ло­ве­ка? Свое­об­раз­ный внут­ри­лич­но­ст­ный кон­фликт воз­ни­ка­ет то­гда, ко­гда со­труд­ни­ку при­хо­дит­ся «иг­рать» сра­зу не­сколь­ко ро­лей, ко­то­рые ему не все­гда уда­ет­ся гар­мо­ни­зи­ро­вать.

1. Со­труд­ни­ка по­вы­си­ли в долж­но­сти. Со мно­ги­ми из сво­их кол­лег он зна­ком со шко­лы и имел со все­ми нор­маль­ные от­но­ше­ния. Те­перь он стал на­чаль­ни­ком от­де­ла.

Мо­жет ли он ос­та­вать­ся со все­ми на «ты», как это бы­ло ра­нее? Сам он «ты­кать» уже не мо­жет. Ро­ле­вой кон­фликт «при­ятель здесь - на­чаль­ник там» ни­ко­гда не бы­ва­ет бес­про­блем­ным. Ка­ким долж­но быть его ре­ше­ние? Обос­нуй­те свое мне­ние.

2. Сек­ре­тарь от­де­ла вы­бра­на чле­ном про­из­вод­ст­вен­но­го со­ве­та. В ка­че­ст­ве сек­ре­та­ря она долж­на быть ло­яль­на по от­но­ше­нию к сво­ему на­чаль­ни­ку и фир­ме. Бу­ду­чи чле­ном со­ве­та, она долж­на иг­рать дру­гую, час­то оп­по­зи­ци­он­ную роль. В этих ус­ло­ви­ях воз­мож­но воз­ник­но­ве­ние кон­фликт­ной си­туа­ции.

Из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния на пу­ти раз­ре­ше­ния воз­мож­ной кол­­­­­­­­­­л­изии.

3. Ме­нед­же­ров раз­лич­ных фирм мож­но ус­лов­но раз­де­лить на две ка­­­­­­­­­­т­­е­­го­­рии. При об­су­ж­де­нии то­го или ино­го но­во­го про­ек­та од­ни спра­ши­ва­ют: «Сколь­ко это бу­дет сто­ить?», дру­гие — «Что это даст?»

Ка­кой из под­хо­дов, на Ваш взгляд, пред­поч­ти­тель­нее? Обос­нуй­те свою точ­ку зре­ния.

4. Вас по­вы­си­ли в долж­но­сти. Вы ста­ли на­чаль­ни­ком от­де­ла, преж­ний ру­ко­во­ди­тель ко­то­ро­го ушел на по­вы­ше­ние.

Как Вы по­сту­пи­те на но­вом мес­те ра­бо­ты:

• бу­де­те де­лать все так, как де­лал Ваш пред­ше­ст­вен­ник;

• нач­не­те все сра­зу ме­нять;

• ос­та­ви­те все как есть, ни­че­го не ме­няя и при­смат­ри­ва­ясь;

• бу­де­те ис­поль­зо­вать свои ста­рые ис­пы­тан­ные ме­то­ды, ко­то­рые по­­­­­­­­­м­о­гли Вам дос­тичь не­пло­хих ре­зуль­та­тов и вы­дви­нуть­ся?

Мо­же­те ли Вы пред­ло­жить свой ва­ри­ант вхо­ж­де­ния в вы­ше­стоя­щую долж­ность? Из­ло­жи­те свою точ­ку зре­ния.

5. Вы по­ве­си­ли на две­ри таб­лич­ку «При­ем с 14 ча­сов», но на сле­дую­щий день в 10 ча­сов к Вам вхо­дит под­чи­нен­ный со сло­ва­ми, что у не­го сроч­ное де­ло.

Как Вы по­сту­пи­те:

• от­ло­жи­те свои де­ла и вы­слу­шае­те его;

• на­пом­ни­те ему о таб­лич­ке на две­рях и от­ло­жи­те раз­го­вор с ним до 14 ча­сов;

• пред­ло­жи­те крат­ко из­ло­жить суть про­бле­мы и при­ме­те ре­ше­ние сра­зу или по­том;

• по­сту­пи­те иным об­ра­зом?

Обос­нуй­те свой ва­ри­ант  дей­ст­вий.