МЭБИК, оценка и контроллинг персонала в организации (промежуточные задания)

ДЛЯ ПРОХОЖДЕНИЯ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ СТУДЕНТ ДОЛЖЕН ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОСЫ/ЗАДАНИЯ  БИЛЕТА.

Номер билета студент определяет в соответствии с заглавной буквой фамилии.

Объем не менее 5-6 страниц. Обязательно использование и анализ в работе цифровых актуальных данных за последние несколько лет.

В конце работы список литературы не менее 5 источников.

БИЛЕТ 1

1. Сущность методики определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом

2. Интервью как метод оценки персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 2

1. Принципы использования  методики определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом

2. Балльный метод оценки персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 3

1. Этапы  определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом

2. Метод коэффициентов в оценке персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 4

1. Место и роль оценки деятельности персонала и службы управления персоналом в кадровом менеджменте

2. Метод дневников в оценке персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 5

1. Исторические аспекты изучения оценки деятельности персонала и службы управления персоналом

2. Комбинированные методы оценки персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 6

1. Понятие и сущность оценки деятельности персонала и службы управления персоналом

2. Метод шкалирования в оценке персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 7

1. Понятия «оценка» и «аттестация» персонала и службы управления персоналом

2. Метод вынужденного выбора в оценке персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 8

1. Задачи, цели, функции и принципы оценки деятельности персонала и службы управления персоналом

2. Метод «ассессмент-центр»

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 9

1. Задачи оценки деятельности персонала и службы управления персоналом

2. «360-градусная» аттестация

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 10

1. Функции оценки деятельности персонала и службы управления персоналом

2. Метод оценки по компетенциям

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 11

1. Цели оценки деятельности персонала и службы управления персоналом

2. Цели и задачи психологических методов оценки

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 12

1. Основные принципы оценки деятельности персонала и службы управления персоналом

2. Сущность и становление психологического тестирования

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте. 

БИЛЕТ 13

1. Классификации систем оценки деятельности персонала и службы управления персоналом

2. Виды психологических тестов

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 14

1. Особенности процедуры оценки персонала в компании

2. Тесты способностей

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 15

1. Структура процедуры оценки персонала

2. Тесты на креативность

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 16

1. Определение оценочных критериев в системе оценки

2. Интервью как метод оценки персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 17

1. Виды оценочных методик

2. Анкетирование и личностные опросники в оценке персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 18

1. Организационные проблемы проведения процедур оценки

2. Метод наблюдения в оценке персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 19

1. Общие проблемы оценки персонала в современных компаниях

2. Биографические методы оценки персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 20

1. Проблема эффективности оценочных методик

2. Качественные методы оценки персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 21

1. Сопротивление оценке персонала со стороны сотрудников

2. Проблема эффективности оценочных методик

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 22

1. Проблемы оценки управленческого персонала

2. Виды оценочных методик

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 23

1. Качественные методы оценки персонала

2. Типичные ошибки экспертов в процедуре оценки персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 24

1. Метод наблюдения в оценке персонала

2. Выбор объектов и субъектов оценки

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 25

1. Анкетирование и личностные опросники в оценке персонала

2. Структура процедуры оценки персонала

3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.