МЭБИК, управление персоналом в отраслях и сферах деятельности (дипломная работа)

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ

1. Разработка проекта взаимодействия организации-работодателя с внешним рынком труда.

2. Совершенствование взаимодействия организации-работодателя с кадровыми агентствами.

3. Совершенствование системы управления персоналом в государственной службе.

4. Совершенствование основных направлений социально- психологической помощи и поддержки безработных на региональном рынке труда.

5. Организация профессиональной подготовки и переподготовки безработных на региональном рынке труда.

6. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в регионе (городе, муниципальном округе, районе).

7. Совершенствование работы службы занятости населения региона (города, муниципального округа, района) по обеспечению занятости слабозащищенных слоев населения.

8. Организация деятельности рекрутинговых агентств.

9. Разработка проекта совершенствования системы управления персоналом организации.

10. Формирование целей системы управления персоналом организации.

11. Формирование функций системы управления персоналом организации.

12. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом организации.

13. Разработка организационной структуры системы управления персоналом.

14. Совершенствование взаимосвязей кадровой службы с другими подразделениями оргструктуры организации.

15. Совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом организации.

16. Совершенствование документационного обеспечения системы управления персоналом организации.

17. Совершенствование информационно-технического обеспечения системы управления персоналом организации.

18. Совершенствование  нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом организации.

19. Совершенствование правового обеспечения системы управления персоналом организации.

20. Организация документационного обеспечения системы управления персоналом вновь созданной организации.

21. Разработка кадрового документооборота при найме (адаптации, аттестации, деловой оценке и др.) персонала организации.

22. Разработка регламентирующих документов при обеспечении безопасности труда персонала организации.

23. Разработка документационного обеспечения при регламентации труда персонала организации.

24. Развитие системы управления персоналом малой организации.

25. Реинжиниринг системы управления персоналом организации.

26. Обоснование структуры и штатной численности  службы управления персоналом организации. Стратегическое управление персоналом организации

27. Разработка организационно-методического процесса формирования кадровой политики организации.

28. Разработка стратегии управления персоналом организации.

29. Совершенствование стратегического управления персоналом как части стратегического управления организацией.

30. Совершенствование подходов к реализации стратегии управления персоналом организации.

31. Совершенствование стратегии управления персоналом на основе общей стратегии управления организацией.

32. Совершенствование регламентации труда управленческого персонала.

33. Совершенствование регламентации труда производственного персонала.

34. Совершенствование кадрового планирования в организации.

35. Разработка содержания труда персонала определенных категорий и его использование в кадровом планировании.

36. Разработка направлений прогнозирования потребности в персонале организации.

37. Совершенствование процесса планирования потребности в персонале организации.

38. Разработка оперативного плана работы с персоналом.

39. Совершенствование структуры и содержания оперативного плана работы с персоналом.

40. Разработка качественной потребности в персонале организации.

41. Совершенствование использования методов определения количественной потребности в персонале организации.

42. Совершенствование процесса нормирования труда персонала организации.

43. Разработка и использование требований организации-работодателя к персоналу.

44. Совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала.

45. Определение и обеспечение потребности организации в персонале.

46. Определение и использование запросов целевых групп персонала к организации-работодателю.

47. Формирование и совершенствование имиджа организации- работодателя на рынке труда.

48. Совершенствование коммуникационных связей организации с субъектами рынка труда.

49. Разработка и совершенствование информационной функции маркетинга персонала.

50. Использование аутсорсинга в управлении персоналом организации.

51. Оптимизация социально-профессиональной и квалификационной структуры персонала организации.

52. Совершенствование качественного и количественного состава работающих в организации.

53. Разработка трудовых показателей в бизнес-плане развития организации.

54. Разработка проекта плана по труду на предприятии.

55. Совершенствование организации работы по нормированию труда на предприятии.

56. Совершенствование планирования и реализации мероприятий НОТ на предприятии.

57. Организация и пути совершенствования нормирования управленческого труда.

58. Совершенствование подходов использования персонала организации.

59. Формирование профессиональной «модели» менеджера  по управлению персоналом.

60. Разработка квалификационной характеристики и компетенций менеджера по управлению персоналом.

61. Совершенствование технологии выработки управленческих решений по управлению персоналом.

62. Совершенствование процесса найма персонала.

63. Организация процесса подбора и расстановки персонала.

64. Разработка процесса выбора и использования источников покрытия потребности в персонале.

65. Совершенствование использования путей покрытия потребности в персонале.

66. Совершенствование технологии оценки персонала при найме.

67. Совершенствование деятельности организации-работодателя при приеме персонала на работу.

68. Совершенствование процесса отбора персонала.

69. Совершенствование методов отбора персонала.

70. Использование результатов процесса отбора персонала для его дальнейшего развития.

71. Организация процесса деловой оценки персонала.

72. Совершенствование этапов деловой оценки персонала.

73. Совершенствование использования методов оценки персонала.

74. Разработка методики подготовки и проведения деловой оценки персонала.

75. Использование результатов деловой оценки персонала.

76. Разработка процесса организационно-методической подготовки деловой оценки персонала.

77. Разработка проекта использования «оценочных центров» в организации.

78. Разработка проекта совершенствования процесса социализации персонала.

79. Разработка проекта развития профориентации и трудовой адаптации персонала.

80. Разработка проекта профориентационной работы организации.

81. Совершенствование процесса введения в должность.

82. Разработка и использование инструментария первичного развития персонала.

83. Разработка программ адаптации для различных категорий персонала.

84. Совершенствование видов и направлений адаптационной работы в организации.

85. Совершенствование организации труда персонала.

86. Совершенствование организации рабочих мест персонала.

87. Разработка путей улучшения использования персонала.

88. Организация процесса высвобождения персонала.

89. Совершенствование методов работы администрации при высвобождении персонала.

90. Использование методов аутплейсмента в управлении персоналом.

91. Выбор методов высвобождения персонала в зависимости от состояния рынка труда.

92. Разработка проекта использования информационных технологий управления персоналом.

93. Совершенствование технологий управления персоналом для организаций с сетью филиалов.

94. Совершенствование технологий управления дистанционным персоналом.

95. Совершенствование технологий поиска и подбора персонала.

96. Формирование модели компетенций для оценки/развития персонала организации.

97. Разработка модели внедрения оценки персонала на основе компетентностного подхода.

98. Разработка модели оценки персонала на основе методики «360».

99. Формирование корпоративных профессиональных стандартов рабочих мест.

100. Совершенствование управления социально-психологической адаптацией персонала в организации.

101. Разработка системы электронных рабочих мест.

102. Оптимизация системы управление персоналом на основе аутсорсинга.

103. Совершенствование системы найма персонала как фактора социального развития организации.

104. Совершенствование системы деловой оценки персонала в целях социального развития организации.

105. Разработка программы закрепления молодых специалистов в организации.

106. Совершенствование организации труда персонала на малом предприятии.

107. Совершенствование организации рабочих мест на основе аттестации и рационализации.

108. Разработка технологий профессионального отбора персонала с учетом психофизиологических особенностей и потенциальных способностей кандидата.

109. Организация профессиональной, психофизиологической и социально-психологической адаптации личности в коллективе.

110. Разработка модели планирования численности персонала организации.

111. Разработка автоматизированной системы деловой оценки персонала.

112. Формирование модели дистанционного обучения персонала.

113. Создание системы оценки затрат на персонал с использованием информационных технологий.

114. Совершенствование технологии поиска персонала на основе создания базы данных претендентов и вакансий.

115. Развитие технологии управления персоналом на основе делегирования полномочий.

116. Совершенствование индивидуального рабочего стиля руководителя.

117. Организация системы развития персонала.

118. Совершенствование управления социальным развитием организации.

119. Совершенствование организации обучения персонала.

120. Совершенствование использования форм и методов обучения персонала.

121. Совершенствование технологии подготовки и реализации обучения персонала организации.

122. Организация системы непрерывного обучения персонала организации.

123. Разработка модели «корпоративного университета» при обучении персонала организации.

124.Оценка результатов обучения и их использование в процессе развития персонала организации.

125. Организация проведения аттестации персонала.

126. Совершенствование управления деловой карьерой персонала.

127. Формирование системы планирования деловой карьеры персонала.

128. Совершенствование управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

129. Совершенствование управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в организации.

130. Совершенствование процесса контроля за работой с кадровым резервом.

131. Совершенствование использования обучения персонала в управлении его деловой карьерой.

132. Совершенствование управления нововведениями в кадровой работе.

133. Разработка проекта организации системы дистанционного обучения персонала.

134. Совершенствование развития персонала организации на основе технологии коучинга.

135. Разработка модели оценки эффективности системы обучения персонала.

136. Разработка проекта оценки результативности управленческого персонала.

137. Разработка подходов к формированию кадрового резерва на основе технологии «оценочного центра».

138. Развитие технологий формирования команды (проекта, управленческой и др.).

139. Организация аттестации рабочих мест по условиям труда.

140. Организация управления персоналом проекта.

141. Перепроектирование системы управления персоналом в связи с ребрендингом компании.

142. Разработка направлений развития корпоративной системы обучения персонала.

143. Разработка проекта системы управления компенсационным комплексом организации.

144. Формирование социально ответственной организации.

145. Разработка организационного проекта системы управления социальным развитием организации.

146. Разработка системы показателей оценки социальной эффективности управления персоналом.

147. Разработка модели системы управления социальным развитием организации с учетом особенностей внешней среды.

148. Проектирование системы управления персоналом с учетом целей социального развития организации.

149. Совершенствование управления социальным развитием организации на основе трансформирования корпоративной культуры.

150. Реконструкция системы управления социальным развитием организации в связи с изменением системы рабочих мест.

151. Совершенствование системы управления социальным развитием компании в связи с освоением новых рынков.

152. Создание системы управления социальным развитием в связи со сменой профиля деятельности организации.

153. Разработка модели социального развития организации на основе создания целевой программы обучения персонала.

154. Разработка модели создания социальной  инфраструктуры организации.

155. Разработка модели перспективного плана социального развития организации как части стратегии управления персоналом.

156. Разработка модели развития социальной подсистемы как элемента кадровой политики организации.

157. Разработка системы диагностики уровня социального развития организации.

158. Разработка модели совершенствования управления инновационными процессами в социальной сфере организации.

159. Организация социально-профессиональногоперемещения персонала как фактор стабилизации трудового коллектива

160. Совершенствование практики создания и использования внутрифирменных социальных программ.

161. Разработка условий повышения качества трудовой жизни персонала в организации.

162. Разработка системы стимулирования инновационной активности персонала организации.

163. Формирование инновационной восприимчивости персонала организации.

164. Совершенствование функций управления персоналом в условиях инновационной деятельности организации.

165. Разработка модели повышения инновационного потенциала персонала организации.

166. Разработка мероприятий по снижению сопротивления персонала внедрению инновациям.

167. Разработка системы управления мотивацией персонала.

168. Совершенствование системы оплаты труда персонала.

169. Разработка системы нематериальных стимулов в управлении персоналом.

170. Совершенствование процесса материального стимулирования в организации.

171. Совершенствование организационной культуры в системе управления персоналом.

172. Разработка кодекса корпоративной культуры организации- работодателя.

173. Использование элементов организационной культуры при совершенствовании системы управления персоналом.

174. Разработка системы профилактики конфликтов в организации.

175. Совершенствование управления конфликтами в организации.

176. Разработка модели использования норм этики деловых отношений в управлении персоналом организации.

177. Разработка проекта совершенствования управления стрессами в организации.

178. Совершенствование условий труда персонала определенных категорий.

179. Разработка направлений совершенствования режима и дисциплины труда в организации.

180. Совершенствование управления безопасностью труда персонала.

181. Разработка системы мероприятий по релаксации и поддержке здоровья персонала организации.

182. Совершенствование организации и методов нематериального стимулирования персонала.

183. Формирование системы морального поощрения работников организации.

184. Разработка системы корпоративного награждения работников организации.

185. Организация стимулирования персонала свободным временем.

186. Разработка программы улучшения морально-психологического климата в компании.

187. Организация трудовых соревнований работников.

188. Формирование (совершенствование) системы материального неденежного стимулирования персонала.

189. Разработка годовой программы корпоративных мероприятий.

190. Совершенствование нормативно-методического и документационного обеспечения системы нематериального стимулирования персонала организации.

191. Формирование внутрифирменной информационной политики в целях повышения лояльности и приверженности персонала компании.

192. Разработка модели оценки и развития организационной культуры.

193. Совершенствование технологий управления организационной культурой.

194. Совершенствование управления организационным поведением на основе развития организационной культуры.

195. Разработка программы развития организационной культуры при слиянии/ поглощении организаций.

196. Совершенствование управления конфликтами при внедрении инноваций.

197. Совершенствование управления конфликтами в процессе развития организационной культуры.

198. Разработка программы предупреждения межличностных конфликтов в организации.

199. Разработка модели оценки и повышения уровня лояльности персонала.

200. Проектирование системы стимулирования трудовой активности персонала.

201. Совершенствование коммуникационных процессов в организации.

202. Разработка программы повышения удовлетворенности трудом работников предприятия.

203. Разработка программы повышения производительности труда персонала на предприятии.

204. Формирование лояльности молодых специалистов на предприятии.

205. Совершенствование организации и условий труда персонала организации.

206. Разработка программы диагностики и профилактики профессионального выгорания сотрудников предприятия.

207. Разработка модели компетенций в системе стимулирования персонала предприятия.

208. Совершенствование методов управления мотивацией и стимулированием менеджеров по персоналу.

209.  Совершенствование условий труда на крупном промышленном предприятии.

210. Разработка программы исследования и снижения текучести кадров организации.

211. Формирование социальных гарантий в системе нематериального стимулирования персонала организации.

212. Создание благоприятных условий труда в организации.

213. Выявление и использование резервов роста производительности труда на предприятии.

214. Разработка политики заработной платы на предприятии.

215. Оптимизация доходов работников предприятия.

216. Совершенствование организации и оплаты труда управленческого персонала предприятия.

217. Повышение эффективности формирования и расходования средств на оплату труда на предприятии.

218. Рационализация режимов труда и отдыха персонала.

219. Повышение мотивации управленческого труда в организации.

220. Управление трудовой дисциплиной в организации.

221. Развитие мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации.

222. Влияние мотивации персонала на повышение эффективности управления персоналом.

223. Роль менеджера по персоналу в формировании морально- психологического климата в организации.

224. Использование методов стимулирования для решения задач кадровой политики.

225. Влияние условий труда на лояльность персонала в организации.

226. Влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда в организации.

227. Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров.

228. Разработка системы льгот и компенсаций в организации.

229. Разработка системы оплаты труда персонала организации с учетом квалификационных факторов.

230. Формирование системы оплаты труда персонала организации с учетом деловой оценки.

231. Разработка системы материального и морального стимулирования по итогам работы за год.

232. Разработка системы оценки мотивационного потенциала организации.

233. Совершенствование системы поощрения (премирования) персонала организации.

234. Разработка факторов, влияющих на работоспособность человека и его здоровье.

235. Исследование причин пониженной работоспособности.

236. Факторы, обусловливающие экстремальные условия труда.

237. Оптимизация технологий управления безопасностью труда в организации.

238. Формирование политики безопасности труда в организации.

239. Совершенствование культуры безопасности труда в организации.

240. Разработка программ безопасности труда в организации.

241. Разработка оптимального режима труда на автоматизированном рабочем месте.

242. Развитие систем безопасности труда в непроизводственных организациях.

243. Выявление негативных факторов воздействия психологического климата на здоровье персонала организации.

244. Совершенствование организации и методов проведения анализа и описания работы и рабочего места.

245. Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации.

246. Совершенствование оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом.

247. Совершенствование оценки результатов деятельности подразделений организации.

248. Совершенствование планирования и оценки затрат на персонал организации.

249. Совершенствование оценки экономической эффективности проектов развития системы и технологии управления персоналом.

250. Совершенствование оценки социальной эффективности проектов развития системы и технологии управления персоналом.

251. Разработка программы развития аудита персонала организации.

252. Использование результатов аудита персонала для совершенствования системы кадрового управления.

253. Формирование и оценка эффективности затрат на персонал организации.

254. Разработка проекта оценки регулирования текучести персонала (в нестабильных условиях функционирования).

255. Сокращение затрат на персонал путем аутстаффинга.

256. Организация внутреннего аудита труда и его оплаты на предприятии.

257. Совершенствование контроллинга персонала предприятия.

258. Разработка программы повышения эффективности использования рабочего времени на предприятии.

259. Оценка результатов труда работников службы управления персоналом организации.

260. Разработка системы мероприятий по диагностике персонала как условие успешного управления персоналом.

261. Проектирование использования технологий кадрового аудита и контроллинга в управлении персоналом.

262. Использование компетентностного подхода в   управлении персоналом организации.

263. Разработка моделей должностных компетенций в управлении персоналом организации.

Требования к введению ВКР

Введение является важной составной частью ВКР. Оно должно включать в себя:

1. Актуальность темы исследования.

2. Цель работы.

3. Задачи работы   (не менее 4-х, желательно по количеству параграфов содержания).

4. Объект исследования.

5. Предмет исследования.

6. Методы исследования.

7. Общую характеристику информационной базы исследования.

8. Описание структуры работы.

В качестве факультативных элементов во введении могут быть представлены: гипотеза исследования, аннотация основных частей и заключения.

Требования к основной части ВКР

Основная часть представляет собой развернутую систему аргументации выводов исследования. Основываясь на первичных и вторичных данных, студент должен в основной части ВКР обосновать конкретные выводы и предложения, которые он делает в заключении. Структура основной части работы должна отражать цель и задачи исследования и быть представлена в виде сложного плана (обязательно 3 главы по три параграфа каждая).

В первой главе, носящий теоретический характер (в конкретной выпускной квалификационной работе она должна иметь свое название) необходимо представить анализ теоретических основ исследования, показать степень теоретической разработанности темы исследования и сформулировать четкую теоретическую позицию автора по исследуемым вопросам. Рекомендуется один из параграфов первой главы посвятить анализу существующих теоретических подходов к изучаемой проблеме.

Название параграфов и их содержание будет зависеть от конкретной тематики исследования, однако общая схема первой главы ПО ПАРАГРАФАМ должна быть следующая:

Параграф 1.1. рекомендуется посвятить анализу теоретических основ объекта исследования (цели, средства и результаты политики управления персоналом, социальные и экономические процессы в системе управления персоналом), понятийного аппарата, сущности проблемы, ее научной разработанности, значимости и необходимости государственного вмешательства и др.

Параграф 1.2. рекомендуется посвятить анализу нормативно- правовой базы и/или методологической базы по объекту исследования, а также основным направлениям деятельности по теме исследования; дать характеристику степени проработанности проблемы в литературных источниках (монографиях, журнальных и газетных статьях, материалах конференций и т.п.), а также уровня ее реализации в практике работы организаций.

Параграф 1.3. рекомендуется посвятить анализу международного или российского опыта реализации политики управление персоналом, механизма регулирования или взаимодействия по теме ВКР, возможности использования международного опыта в российской практике; указать, какое место занимает рассматриваемая проблема в сложившейся системе управления организации.

Вторую главу (аналитическую) (в конкретной выпускной квалификационной работе она должна иметь свое название) рекомендуется посвятить позитивному анализу, т.е. изучению существующего состояния предмета исследования. Позитивный анализ может включать в себя описание структуры организации, ее функций, нормативно-правовой базы, регулирующей её деятельность, финансово-экономических показателей ее функционирования, характеристику персонала, целей, средств, результатов, объективных характеристик и динамики наблюдаемых социальных, экономических и политических процессов в области управления персоналом.

Вторая глава должна непосредственно коррелировать с базой производственной и преддипломной практики, и в ней должны быть представлены результаты проведенных на практике исследований.

Название параграфов и их содержание будет больше модифицироваться у студентов и больше зависеть от конкретной тематики исследования, однако рекомендуемая схема второй главы ПО ПАРАГРАФАМ может быть следующая:

В параграфе 2.1. может быть представлена краткая технико- экономическая характеристика исследуемого предприятия.

Здесь приводится историческая справка, характеризующая деятельность предприятия, рассматриваются основные показатели его деятельности. Дается характеристика выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Далее рекомендуется проанализировать производственную и финансово-экономическую системы конкретного предприятия.

Данная часть раздела начинается с анализа целей исследуемого предприятия посредством построения декомпозиционного дерева целей.

После этого дается краткий анализ состояния производственной и финансово-экономической систем организации, который включает:

1) анализ производственно-хозяйственной деятельности по элементам: кадры производства, средства труда, предметы труда, технология производства, производственные функции, производственная структура, готовая продукция, внешние организационно-хозяйственные связи;

2) краткий анализ финансового состояния организации в разрезе основных финансово-экономических показателей, характеризующих состояния исследуемого объекта за последние несколько (не менее трех) лет.

Параграф 2.2. рекомендуется посвятить анализу состояния системы управления персоналом и конкретного направления (задачи) в области управления персоналом (предмета исследования).

Здесь приводятся краткий анализ подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем системы управления организации. Этот анализ следует проводить в поэлементном разрезе: функции управления персоналом, технология управления персоналом, организационная структура управления, управленческие решения, кадры управления, информационное обеспечение, технические средства управления, методы организации управления персоналом.

В процессе анализа системы управления исследуемого предприятия следует определить место в ней рассматриваемой проблемы и остановиться на подробном анализе состояния управления персоналом в исследуемой организации по выбранной теме выпускной квалификационной работы (оценка персонала, планирование карьеры, управление конфликтами, определение потребности в персонале, управление трудовой мотивацией и т.д.).

При этом анализ следует проводить в следующей последовательности: анализ целей, функций, организационной структуры, кадрового, информационного, технического, нормативно- методического, правового и делопроизводственного обеспечения технологических процессов обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений по теме выпускной квалификационной работы.

При этом студент должен разработать методику проведения анализа, из которой должно быть ясно, какие показатели исследуются (в приведенном выше поэлементном разрезе), каким образом получена информация для анализа тех или иных показателей, каким способом анализируется состояние показателей.

Необходимые данные для выполнения аналитической части могут быть получены на основе действующих в организации системы плановых, учетных, отчетных и статистических документов; системы оперативного учета, который ведут кадровые, экономические, производственные и т.п. подразделения и службы; из методических и нормативных документов, регламентирующих деятельность организаций и их производственных подразделений, звеньев и уровней управления, а также на основе данных опроса, наблюдений и экспертных оценок.

В параграфе 2.3. следует представить результаты социологических  исследований  (анкетирование,  социологический опрос, интервью и др.), оценки экономической или социальной эффективности деятельности, результаты экспертный оценок, SWOT- анализа, проблемного анализа предмета исследования и др.

При анализе и обработке материалов исследования применяются методы классификации, моделирования, сравнения, группировки, а также средние величины, ряды динамики, графические методы, социологические методы, SWOT-анализ и др.

Этот раздел может включать сравнительный анализ социально- экономических показателей в динамике, оценку прогрессивности методов управленческих решений в организации, степени использования финансовых и кадровых ресурсов, и пр.

В целом в данном разделе необходимо выявить и представить причины, мешающие эффективному функционированию рассматриваемого объекта. Выводы по результатам проведенного анализа.

Этот раздел концентрирует в себе выводы по результатам разработки аналитической части. В тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий нерешенность методических, организационных, экономических, правовых вопросов в области управления персоналом для исследуемой организации. При этом могут содержаться ссылки на передовой опыт отечественных и зарубежных организаций, подтверждающий негативные моменты в деятельности анализируемого объекта.

В данном разделе следует описать все недостатки, выявленные при анализе состояния изучаемой вами проблемы по теме выпускной квалификационной работы.

В третьей главе (проектной или рекомендательной) (в конкретной выпускной квалификационной работе она должна иметь свое название) рекомендуется осуществить нормативный анализ объекта исследования, т.е. продемонстрировать разрыв между должным (исходя из теоретических моделей) и существующим состоянием объекта исследования. В третьей главе должны быть представлены развернутые рекомендации по приведению объекта и предмета исследования в должное состояние с соответствующим обоснованием, конкретные шаги повышения эффективности управления персоналом по выбранной теме выпускной квалификационной работы.

Структура (перечень параграфов, их именование и логика) 3- й  главы  не  может  быть  универсальной  и  непосредственно коррелирует с темой ВКР и местом преддипломной практики.

Однако рекомендуемая схема 3-й главы может быть следующая:

Параграф 3.1. рекомендуется посвятить определению путей совершенствования (перспективам) совершенствования системы управления персоналом по выбранной теме выпускной квалификационной работы.

Рекомендательная часть представляет собой взаимосвязанный комплекс мероприятий, состав которых определяется темой выпускной квалификационной работы, результатами проведенного анализа состояния управления персоналом.

Рекомендуемые мероприятия должны вытекать, прежде всего, из результатов анализа и быть направлены на устранение недостатков, выявленных в аналитической части выпускной квалификационной работы.

В состав комплекса мероприятий ВКР могут входить при необходимости предложения по развитию управления производственной системы исследуемой организации (в укрупненном виде, без детальной проработки).

В то же время комплекс рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом изучаемого объекта, в

том числе мероприятия, направленные на решение проблемы по выбранной теме выпускной квалификационной работы, должен носить конкретный характер и иметь детальную и тщательную проработку.

Предложения должны быть направлены на решение следующих проблем:

- формирование системы целей, разработка состава функций и структуры исследуемой системы или объекта;

- разработка содержания организационно-технологического процесса по выполнению ряда функций, нуждающихся в постановке или совершенствовании;

- совершенствование кадрового, информационного, технического, нормативно-методического и делопроизводственного обеспечения технологических процессов обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений по теме выпускной квалификационной работы.

В параграфе 3.2. можно уделить внимание конкретным мероприятиям по внедрению рекомендаций из параграфа 3.1. В данном разделе выпускной квалификационной работы должен быть предложен состав мероприятий по социально-психологическому, профессиональному и ресурсному обеспечению внедрения рекомендаций, контролю хода внедрения, стимулированию всех участвующих в нем работников. Состав мероприятий может быть представлен в форме плана с указанием сроков их проведения, ответственных должностных лиц.

Параграф 3.3. должен содержать расчет социальной и экономической эффективности внедрения рекомендаций, являющиеся неотъемлемой составной частью выпускной квалификационной работы.

При написании данного раздела следует руководствоваться учебными пособиями А.Я. Кибанова «Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации» (М.: ГУУ, 2015) и

«Экономика управления персоналом: учебник» (М.: ИНФРА-М, 2019) Основные рекомендации должны быть направлены на решение вопросов совершенствования деятельности органов власти, отраслей экономики (в рассматриваемом в ВКР аспекте) с учетом опыта и рекомендаций международного экономического сообщества в области стандартов учета, анализа, прогнозирования и оценки деятельности, особенностей функционирования инфраструктурных рынков, а также специфических условий экономики России на современном этапе. Это может быть проект, программа, новая методика оценки, совершенствования, новые критерии и др. в рамках выбранной темы по предмету исследования.

Основные рекомендации, представленные в главе 3. (предложения, макет программы, проект и др.) должны быть тщательно обоснованы теоретически, логически, методически, расчетно-аналитически и графически.

Таким образом, проектная глава должна включать обоснование каждого из предложений, описание сущности предложения, количественную оценку мероприятия, характеристику (перечень) работ, организацию внедрения этого мероприятия, ожидаемые результаты.

Основное требование, предъявляемое к третьей проектной главе ВКР  состоит  в  том,  что  в  ней  должны  быть  разработаны конструктивные предложения (рекомендации) и дано всестороннее обоснование целесообразности и эффективности их внедрения, их непротиворечивости действующей нормативно-правовой базе Российской Федерации.

Требования к заключению

В заключении обобщаются результаты, выводы и предложения, сделанные в основной части ВКР. Количество выводов не может быть меньшим, чем количество параграфов ВКР. Заключение должно содержать конкретные предложения по практическому использованию результатов и выводов работы.

Требования к списку использованных источников

Список использованных источников должен содержать не менее 50 наименований, включающих в себя нормативные правовые акты, официальные документы, статистические сборники, монографии, научные статьи, учебные пособия, ссылки на сайты в Интернете и электронные базы данных. Количество учебных пособий не должно превышать 30% от общего количества источников, указанных в списке.

Подбирая литературу (монографии, брошюры, журнальные статьи и т.п.), необходимо учитывать время ее издания. В первую очередь следует использовать литературу последних (не старше пяти) лет.

В тексте выпускной квалификационной работы обязательны ссылки на указанные в перечне источники.

Требования к приложениям

В приложения к ВКР следует включать расчетные материалы (при значительном объеме вычислительных работ по ВКР); формы документов, отражающих анализ производства и управления; рабочая документация (Устав, бухгалтерская отчетность, положения, должностные инструкции, штатные расписания, формы документов и т.д.), а также другие материалы, использование которых в текстовой части выпускной квалификационной работы «перегружает» ее и нарушает логическую стройность изложения.

Обучающийся допускается к защите работы при наличии в ней не более 50% плагиата.