Примерная тематика бакалаврских работ по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» профиль «Кадровый консалтинг»

1. Повышение эффективности системы управления персоналом организации (предприятия) (на конкретном примере). Здесь дается наименование конкретного предприятия с указанием организационно-правовой формы, на примере которого делается выпускная квалификационная работа. Например: Совершенствование управления персоналом организации (на примере ООО «Прогресс»).

2. Повышение эффективности системы управления персоналом организации (предприятия) (на конкретном примере).

3. Повышение эффективности системы мотивации персонала организации (предприятия) (на конкретном примере).

4. Программа по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом организации (предприятия) (на конкретном примере).

5. Разработка концепции по совершенствованию и развитию кадрового аудита в организации (на предприятии) (на конкретном примере).

6. Разработка концепции кадровой политики организации (предприятия) (на конкретном примере).

7. Разработка мероприятий по оптимизации системы подбора персонала организации (предприятия) (на конкретном примере).

8. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой работников организации (предприятия) (на конкретном примере).

9. Разработка мероприятий по совершенствованию информационного и технического обеспечения системы управления персоналом организации (предприятия) (на конкретном примере).

10. Разработка мероприятий по совершенствованию организации рабочих мест персонала организации (предприятия) (на конкретном примере).

11. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации деятельности HR консультанта.

12. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации (предприятия) (на конкретном примере).

13. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования молодых работников организации (на предприятии) (на конкретном примере).

14. Разработка мероприятий по совершенствованию трудовой адаптации персонала в организации (на предприятии) (на конкретном примере).

15. Разработка программы по оптимизации системы отбора специалистов при найме в организацию (на предприятие) (на конкретном примере).

16. Разработка программы по минимизации конфликтных ситуаций и по работе с их последствиями в организации (предприятии) (на конкретном примере).

17. Разработка программы по совершенствованию системы управления кадровым резервом организации (предприятия) (на конкретном примере).

18. Разработка программы по формированию системы обучения в организации ((предприятии) на конкретном примере).

19. Разработка стратегии по совершенствованию (формированию) кадровой политики организации (на предприятии) (на конкретном примере).

20. Разработка эффективных методов формирования системы развития персонала организации (предприятия) в условиях кризиса (на конкретном примере).

21. Совершенствование кадрового планирования в организации (на предприятии) (на конкретном примере).

22. Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации (предприятия) на конкретном примере).

23. Совершенствование организации дело производства в кадровой службе организации (предприятия) (на конкретном примере).

24. Совершенствование организационной культуры организации (предприятия) (на конкретном примере).

25. Совершенствование системы внутриорганизационного обучения работников в организации (на предприятии) (на конкретном примере).

26. Совершенствование системы развития персонала организации (предприятия) (на конкретном примере).

27. Совершенствование системы регламентации труда персонала организации (предприятия) (на конкретном примере).

28. Совершенствование системы управления персоналом организации (предприятия) (на конкретном примере).

29. Совершенствование технологии разработки и принятия управленческих решений в сфере управления персоналом организации (предприятия) (на конкретном примере).

30. Формирование системы управления персоналом в организации (на предприятии) (на конкретном примере).

31. Формирование эффективной системы управления конфликтами в организации (на предприятии) (на конкретном примере).

Структура бакалаврской работы должна включать следующие основные разделы:

- титульный лист установленного образца;

- оглавление;

- введение;

- основная часть;

- заключение,

- список использованных источников и литературы;

- приложения.

Первой страницей является отсканированный титульный лист с подписями выпускника и руководителя ВКР, на котором номер страницы не проставляется.

После титульного листа помещается оглавление с указанием номеров страниц.

Введение отражает замысел бакалаврского исследования и логику его проведения.

Во введении (около 3-4 стр.) рекомендуется отразить следующие моменты:

- актуальность разрабатываемой темы;

- степень разработанности темы;

- цели и задачи исследования;

- объект и предмет исследования;

- методы исследования;

- информационная база исследования;

- практическая значимость;

- краткое содержание последующих разделов бакалаврской работы.

Актуальность темы отражает важность, своевременность выбранной темы, ее связь с конкретными потребностями практики (потребностями конкретного предприятия, группы предприятий, организации и т. д.).

При оценке степени разработанности темы бакалаврской работы обучающийся должен дать оценку уровню разработанности этой проблемы в литературных и других источниках и указать на проблемы, с которыми сталкиваются те, кто изучает это направление деятельности. Необходимо привести фамилии авторов работ, внесших наибольший вклад в развитие избранной темы.

От доказательства актуальности выбранной темы обучающийся должен логично перейти к определению цели работы. Как правило, целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений или рекомендаций на основе исследования теоретических аспектов (изученного теоретического материала) и полученных практических результатов анализа объекта исследования.

Задачи исследования указывают на основные направления работы обучающегося при подготовке ВКР и начинаются с совершенных глаголов: описать…, установить…, выяснить…, проанализировать…, оценить…, выявить…, разработать рекомендации…, предложить меры… и т.п.

Объект исследования – организация (компания фирма), которая рассматривается в конкретной организации.

Предмет исследования социально-экономические условия , отношения для реализации рекомендаций в рамках выбранной темы бакалаврской работы.

Далее необходимо обосновать выбор методов исследования, применяемых при написании работы (общенаучные методы: научное наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент, абстрагирование, анализ и синтез, моделирование, индукция и дедукция, восхождение от абстрактного к конкретному; частные и специальные методы: анализ документов, функционально-стоимостной и корреляционный анализ и др.).

Основная часть бакалаврской работы должна состоять из трех глав, каждая глава имеет, как правило, 2-3 параграфа, выводы по каждой главе. Количество глав и параграфов определяет сам студент по согласованию с научным руководителем в зависимости от характера и сложности поставленных задач, от полученного в ходе исследования материала.

Первая глава отражает теоретические аспекты исследуемой проблемы. В ней автор работы должен отразить состояние исследуемой проблемы; придать определенность используемому понятийному аппарату; обосновать собственную позицию по отношению к разрешению поставленной в работе проблемы.

Теоретические основы проблемы, поставленной в работе, должны основываться на работах специалистов в области управления персоналом а также на нормативных актах. Обращение в тексте работы к источникам информации обязательно должно сопровождаться ссылками.

Вторая глава должна содержать результаты анализа и исследований, направленных на выявление современного состояния дел в изучаемой области, проблем ресурсного обеспечения и реального функционирования организации, специфики функционирования системы управления персоналом.

– аналитическая часть – должна состоять из трех параграфов.

В параграфе 2.1 дается общая характеристика объекта исследования в рамках избранной темы. Как правило, в ней находят отражение:

- место и значение объекта в системе народного хозяйства;

- дата создания и расширения объекта, его организационно-правовая форма;

- тип и специализация производства;

- цель и направления деятельности;

- общие сведения об объеме производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, объеме продаж, численности работающих

- среда объекта: непосредственное окружение (поставщики, потребители, конкуренты, посредники, контактные аудитории);

- оценка системы управления организации – базы исследования;

- анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности исследуемого объекта за последние три года. Если организация молодая, то допускается проведение квартального анализа. Исходными данными для выполнения анализа является бухгалтерская отчетность c приложениями.

В параграфе 2.2 «Оценка кадрового потенциала и анализ организационной структуры службы управления персоналом рекомендуется описать структуру службы управления персоналом на примере конкретного предприятия (организации, учреждения) – объекта исследования и проанализировать кадровый состав в динамике за 3 года, то есть представить численность работающих и их соотношение по категориям, распределение по полу, возрасту, образованию, стажу работы. Рассчитать основные кадровые показатели в динамике за 3 года:

- коэффициент текучести

- коэффициент оборота по приему

- коэффициент оборота по выбытию

- коэффициент общего оборота кадров

- коэффициент замещения

В параграфе 2.3. рекомендуется детализировать объект исследования, определить проблемы и возможности, выявленные в процессе исследования объекта, и причины сложившейся ситуации, осуществить анализ выявленных проблем.

Глава должна содержать выводы к параграфам и заканчиваться обобщающими выводами, содержащими характеристики сильных и слабых сторон деятельности предприятия (организации, учреждения).

Содержание второй главы дает возможность руководителю оценить умение выпускника использовать методы и инструменты анализа для решения поставленных задач, а также уровень владения необходимыми навыками использования современных технических средств и информационных технологий.

Аналитическая часть заканчивается выявлением основных проблем деятельности организации и (или) определением направленности мероприятий по совершенствованию тех аспектов деятельности, которые этого требуют.

Третья глава посвящена разработке аргументированных предложений и рекомендаций по решению изучаемой проблемы в рамках исследуемого объекта.

В данной главе, опираясь на выводы, сделанные в результате анализа, необходимо наметить пути использования скрытых резервов, устранения недостатков в управленческой работе, предложить и обосновать решения, обеспечивающие реализацию конкретных программ и проектов по проблеме исследования.

Рекомендации должны быть детально проработаны, доведены до уровня возможного их применения на практике. Они должны напрямую быть связаны с полученными результатами анализа проблемы, изложенными во второй главе.

Проработка конкретных мероприятий должна обеспечивать необходимые данные для расчета социально-экономического эффекта предлагаемых решений.

Содержание третьей главы характеризует способность выпускника к построению стандартных теоретических и практических моделей, к содержательной интерпретации полученных результатов, к разработке и обоснованию предложений и рекомендаций по решению выявленной проблемы.

Заключение (около 2-3 стр.) должно содержать конкретные выводы и результаты исследования, а также рекомендации по их практическому использованию, полученные при решении каждой задачи, поставленной во введении, а также указания на пути дальнейшего изучения объекта.

Бакалаврская работа завершается списком использованных источников и литературы.

Бакалаврская работа завершается списком использованных источников и литературы.

Список использованных источников и литературы должен включать не менее 30 элементов, не считая нормативных актов, по всем разделам бакалаврской работы.

Список использованных источников и литературы должен соответствовать следующей структуре:

– нормативно-правовые акты (в порядке иерархии: федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства, нормативные акты, инструкции);

– монографии, учебники, учебные пособия (в алфавитном порядке);

– статьи (в алфавитном порядке);

– источники на иностранном языке.

– интернет-ресурсы;

Алфавитный порядок группировки литературных источников: фамилии авторов и заглавий (если автор не указан) размещаются по алфавиту. Иностранные источники размещают после перечня всех источников на русском языке.

Список литературы обязательно нумеруется вне зависимости от того, какой тип ссылок используется автором в работе.

Список должен включать книги не позднее 10-летнего срока давности, статьи – не позднее 2-летнего срока давности. Доля современной литературы (не старше 5 лет) не должна быть менее 80 %.

В приложениях бакалаврской работы приводится вспомогательный материал: промежуточные расчеты, таблицы вспомогательных данных, анкеты, инструкции, типовые договоры, иллюстрации и др. Приложения необходимо располагать в порядке появления ссылок в тексте работы.

К защите выпускник готовит доклад (Приложение 6), раздаточный материал (Приложение 7) и презентацию (Приложение 8). Продолжительность доклада составляет 5-7 минут.

В докладе должны быть отражены результаты решения задач проведенного исследования (анализа общих значимых для раскрытия темы показателей и непосредственно тех процессов, систем, сфер и пр., которые выступили объектом и предметом исследования), а так же основные выводы, практические рекомендации, прогнозы и комплексные решения.

Основная часть доклада должна носить практический характер, т.е. демонстрировать результаты проведенного анализа, практические рекомендации и обоснование их эффективности. При подготовке доклада необходимо учесть замечания научного руководителя.

Раздаточный материал является вспомогательным инструментом и может включать демонстрационные, практические или иллюстративные материалы. Раздаточный материал должен быть согласован с докладом и включает графики, иллюстрации, таблицы и другие наглядные формы передачи информации, которые в более сжатом и эффективном виде передают данные.

Назначение раздаточного материала – акцентировать внимание членов экзаменационной комиссии на результатах, полученных обучающимся при выполнении работы. Вместе с тем, наличие раздаточного материала помогает выпускнику во время защиты более конкретно изложить содержательную часть своего доклада.

Содержание и оформление информационных материалов для защиты должны быть проверены и одобрены научным руководителем. Выпускник представляет руководителю материал в период согласования с ним доклада, примерно за 2-3 дня до защиты.

Материалы должны обязательно согласовываться с основным текстом бакалаврской работы. Не допускается использовать рисунки, таблицы и т.д., которые отсутствуют в ВКР.

В раздаточный материал включаются цель и задачи исследования, а также объект и предмет исследования.

Презентация подготавливается студентом в программе Microsoft Office Power Point. Она представляет собой иллюстрационный материал, кратко отражающий содержание доклада выпускника, и может быть представлена в виде рисунков, схем, таблиц, графиков и диаграмм, которые должны наглядно дополнять и подтверждать изложенный материал. Рекомендуемое количество слайдов, на которых представляется материал 10-15 шт.

Основные результаты анализа целесообразно представлять в виде основных таблиц, графиков и диаграмм (гистограмм, круговых, объемных и т.д.). Кроме того, отдельно должны быть представлены рекомендации и предложения, разработанные автором работы, а также их экономическое обоснование.

Приложение 6

Вариант доклада на защите ВКР

Уважаемый Председатель, уважаемые члены Государственной аттестационной комиссии, Вашему вниманию представляется выпускная квалификационная работа, выполненная на тему: «................ »).

Актуальность, объект, предмет и цель выпускной квалификационной работы представлены вам в раздаточном материале. Поэтому позвольте более подробно остановиться на решенных задачах.

В современных условиях экономической нестабильности вопрос повышения эффективности системы управления персоналом, становится все более актуальным. Стабильное и качественное развитие человеческих ресурсов определяет конкурентоспособность предприятия, его потенциал в деловом сотрудничестве, оценивает, в какой степени гарантированы достижения стратегических целей организации.

Для того, чтобы иметь первоначальное представление об успешности хозяйственной деятельности ООО «Ххххх» предлагаю обратиться к данным таблицы (раздаточный материал – лист 4). В 2015г. отмечается рост производительности труда на 123 тыс. руб./чел., а также увеличение выручки от продаж на 117424 тыс. руб. или на 13,01%.

Однако себестоимость увеличилась гораздо более высокими темпами (16,14%) по сравнению с ростом выручки, что привело к снижению показателя рентабельности продаж на 2,58% до 4,34% и росту уровня себестоимости в выручке от продаж на 0,03 руб./руб.

Среди отрицательных моментов следует отметить то, что предприятие в 2015г. по сравнению с 2014г. также продолжало увеличивать имущественный потенциал – так среднегодовая стоимость имущества выросла на 44903 тыс. руб. или на 5,95%, при одновременном снижении чистой прибыли на 6307 тыс. руб., в связи с этим показатель рентабельности имущества снизился еще на 0,94% составив 1,78%.

В целом можно констатировать, что предприятие ориентируется на активное развитие и ему следует проводить более тщательное планирование своих показателей с целью обеспечения более рационального использования ресурсов и недопущения возникновения убытка в будущем Более объективные выводы об успешности деятельности организации позволил сделать комплексный анализ организационной структуры и кадрового состава и системы управления персоналом ООО «Ххххх» за 2014, 2015 и 2016 годы, который показал, что за анализируемый период произошли изменения в количественном и качественном составе персонала (прошу взглянуть на данные таблицы (раздаточный материал — лист 5 лист 6 , лист 7). Организационная структура управления организацией ООО «Ххххх» представлена на слайде и на листе 5 раздаточного материала. представляет собой линейно-функциональный тип структуры. По состоянию на 2015 год обеспеченность предприятия кадрами составляет порядка 85 – 90 %, что связано, прежде всего, с невысоким уровнем оплаты труда и недостаточной мотивацией к продолжительной работе на предприятии и в основном это относится к производственному персоналу, штат специалистов и управленческих кадров укомплектован полностью. Структура является достаточно эффективной: преобладают специалисты, что обуславливается спецификой профиля деятельности организации ( см. Раздаточный материал лист 6В отчетном периоде произошли незначительные изменения в структуре персонала по гендерному признаку. Заметно преобладает численность мужчин над численностью женщин. Это связано с тем, что на предприятии преобладают должности, которые наиболее распространены среди мужчин как по профильным, так и по физическим характеристикам. Рассматривая возрастную структуру персонала ООО «Ххххх» можно сделать вывод о том, что в организации преобладают две возрастные категории: от 31 до 40 лет, от 41 до 51. Стоит отметить, что группы от 31 до 40 лет и от 41 до 50 лет достаточно опытные, и уже имеют значительный практический опыт. К третьей условной группе можно отнести лиц в возрасте от 21-30 лет, как правило, это сотрудники, которые набираются жизненного опыта и трудовых навыков. Сотрудники, попадающие под категорию до 20 лет – это студенты или практиканты, подрабатывающие в организации. В организации преобладают работники со средне-специальным образованием, среди которых более 50 % с профильным образованием. Высшее профильное образование прослеживается на уровне ведущих специалистов и управленческого персонала. Общая тенденция недостаточного уровня профильного образования среди всех уровней персонала может затормаживать эффективность работы ООО «Ххххх» (раздаточный материал — лист 7-9). На основании анализа структуры персонала по трудовому стажу, можно отметить, что в ООО «Ххххх» преобладают работники имеющие стаж не более 5 лет, что означает, прохождение процедуры адаптации большинство вновь принятых сотрудников, которые не задерживаются в организации в силу тех или иных причин. В частности ключевыми причинами являются: отсутствие перспективы карьерного роста, неудовлетворенность заработной платой, наличие более выгодных предложений по работе в других организациях и им приходится увольняться (раздаточный материал – лист 10 С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Коэффициент текучести кадров в 2013 составил 0,17, в 2014 году показатель снизился на 0,04 и составил 0,13. В 2015 году динамика не сохранилась и показатель незначительно увеличился на 0,02 и составил 0,13. Коэффициент постоянства кадров в 2015 году составил 0,87, что выше уровня 2014 года на 0,04. В 2015 произошел небольшой спад, коэффициент по сравнению с 2013 годом сократился на 0,02 и составил 0,85. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Анализ показателей кадрового состава и системы управления персоналом показал сложность ситуации и ограниченность возможностей в достижении целей организации. (раздаточный материал – лист 11).

Не смотря на то, что деятельность ПАО «Ххххх» в 2016 г. не понесла убытков, показатели текучести персонала выросли (раздаточный материал – лист 11). При анализе системы управления персоналом были обнаружены следующие недостатки: отсутствие системы подбора персонала и её связи с планированием численного состава; система мотивации и стимулирования не согласуются с целями организации; нет профессионала по методам оценки деятельности сотрудников.

Таким образом, обозначив проблемные моменты в системе управления персоналом, стало возможным дать практические рекомендаций по оптимизации управления деятельностью ООО «Ххххх».

С целью повышения эффективности подбора сотрудников, было предложено принять на работу специалиста в области рекрутмента (Раздаточный материал – Лист 12). В качестве мероприятий, способствующих устранению выявленных недостатков и совершенствованию системы нематериального стимулирования повышения мотивации можно предложить следующие:

1. Реализация системы конкурсов и награждения по их итогам;

2. Внедрение системы коучинга как системы мотивации к саморазвитию, совершенствованию трудовых навыков и раскрытию трудового потенциала;

3. Создание системы (программы) карьерного роста для перспективных сотрудников. (раздаточный материал – лист 13).

Также автором было предложено использование образовательных программ для повышение квалификации менеджера по персоналу в области оценки сотрудников организации.й (раздаточный материал – лист 14-15).

В результате проведенных расчетов можно предположить эффективность предлагаемых мероприятий (раздаточный материал – лист 16).

Таким образом, при выполнении ВКР нами решены все поставленные задачи и достигнута ее цель.

Спасибо за внимание, готов (а) выслушать Ваши вопросы.