НГУЭУ, управление человеческими ресурсами (контрольная работа, варианты 1-5)
22.02.2018, 15:53

Вариант № 1

Ситуационная (практическая) задача № 1

Определите роль и место системы управления персоналом в общей системе управления организацией?

В табличной форме представьте распределение функций по управлению персоналом между линейными руководителями и кадровой службой.

 

Ситуационная (практическая) задача № 2

Потребность в реорганизации. Фирма Алексея, насчитывающая 100 сотрудников, выполняет строительные, ремонтные и монтажные работы. Фирма не имеет в штате сотрудника, выполняющего функции кадровика или специалиста по управлению персоналом.

Сегодня Алексею выпал тяжелый день.

Людмила, лучший администратор, будучи уже шестой месяц в отпуске по уходу за ребенком, связалась с Алексеем, чтобы сообщить, что хотела бы в следующем месяце вернуться на работу, но смогла бы трудиться лишь на полставки — устроит ли его такой вариант?

Несколько часов в первой половине дня прошло в собеседованиях с претендентами на одну из должностей бригадира. Определить, кто из них наиболее профессионально пригоден, оказалось затруднительно, поскольку все казались достойными, и Алексей был полон сомнений. Ему хотелось знать, есть ли какой-либо опыт проведения интервью или тесты, которыми он мог бы воспользоваться, чтобы ощущать большую уверенность при принятии решений.

Николай Седов, многообещающий новый сотрудник, принес заявление об уходе. В разговоре с Алексеем по поводу причин увольнения Николай сказал, что его ничему не учили, а, по сути, просто бросили, не умеющего плавать, в водоворот, и оставили тонуть.

Началось же утро с того, что к Алексею пришла небольшая делегация административных работников, которые вежливо, но твердо поставили вопрос об оплате их труда, поскольку в фирме «Альфа-2», расположенной неподалеку, да и в других подобных организациях, платят по крайней мере на 10 % больше, чем Алексей.

Секретарь поделилась слухом о том, что одна из недавно уволенных женщин собирается предъявить фирме иск за несправедливое увольнение по сокращению штатов. Оказывается на момент увольнения в фирме Алексея была не заполнена вакансия водителя, а уволенной сотруднице не предложили занять это место. Алексей слишком поздно узнал, что уволенная имела водительские права и могла занять вакантное место.

Накануне обеда Алексею позвонил один из начальников участков и сообщил, что электрик Петр Дёмин упал с лестницы, сломав себе руку и повредив оборудование клиента, из-за чего тому пришлось добрых полдня простаивать. Особо беспокоило Алексея то, что Пётр проработал 15 часов без перерыва, а в целом за эту неделю его рабочее время уже достигло 80 часов.

Проходя через головной офис, Алексей услышал краем уха телефонный разговор одного из сотрудников: "Ну, а чего ты хочешь, до начальства здесь никогда не достучаться! Будет, наверное, лучше, когда зарегистрируем профсоюз".

Задание: Сформулируйте и обоснуйте решение, к которому Алексея подталкивают постоянно возникающие проблемы в работе с людьми.

 

Тестовые задания

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. Трудовой потенциал - это:

А. это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

Б. это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости

В. способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально- экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат

Г. А,Б,В

 

2. Под кадровой политикой предприятия понимают:

А. процесс воспитания у персонала предприятия качеств, соответствующих организационной культуре

Б. стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов

В. перспективный план комплектования кадрами предприятия

 

3. Маркетинг персонала - это:

А. такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость

Б. анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей

В. вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

Г. формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши

 

4. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

А. перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

Б. прекращение приема на работу

В. заключение краткосрочных контрактов Г. переобучение персонала

 

5. Адаптация персонала предполагает осуществление следующей деятельности:

А. разработка профессиограмм

Б. организация обучения

В. профессиональную консультацию

Г. изучение престижности профессии

 

6. Развитие персонала - это:

А. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

Б. процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

В. обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей

Г. нет верного ответа

 

7. Под удовлетворенностью трудом понимают:

А. характеристику отношений между членами коллектива и к труду

Б. психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным его характеристикам

В. выраженное проявление заинтересованности в результатах труда, высокая активность и продуктивность работника

Г. настрой человека на работу

Д. желание трудиться

 

8. Модели построения работ по сложности – это расширение и построение работы:

А. верно

Б. неверно

 

9. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на:

А. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб

Б. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом

В. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений

 

10. Система целей управления персоналом является основой определения:

А. политики организации

Б. стратегии развития организации

В. состава функций управления персоналом

 

Вариант № 2

Ситуационная (практическая) задача № 1

Изобразите схематично соотношение целей организации и концепции кадровой политики, выделяя отдельно ее элементы.

 

Ситуационная (практическая) задача № 2

Один день из жизни менеджера по управлению человеческими ресурсами

06:00 Даже самый мелодичный звон будильника быстро становится кровным врагом. Подъем!

06:15 Порция утренних новостей + чашка кофе. Аромат свежезаваренного кофе способен вернуть к жизни любого! Пришел муж с прогулки с собакой. Свежие новости о погоде на улице.

06:30–06:45 Душ! Жизнь снова прекрасна и удивительна!

07:00 «Доброе утро!» и «До свидания» — это ребенку. Попутно указания на день грядущий, которые, в большинстве своем, пропускаются мимо ушей, но надо же принимать участие в воспитании.

07:10–09:00 Дорога. Либо ты живешь в красивом и зеленом районе, но далеко от центра, либо рядом с центром, но вместо воздуха вынужден глотать СО2. Совместить и то, и другое пока не по карману. Кстати, в длинной дороге есть свои плюсы: пока плетешься в потоке машин – очередная порция новостей по радио + неплохая музыка. Метро, если садиться на конечной, - прекрасная возможность почитать бизнес-журналы. Будет что обсудить с коллегами на работе во время перекуров.

09:00 «Добрый день всем!» Попутно отмечаешь наличие/отсутствие сотрудников. Ну что поделаешь, неприятная работа, а надо. У руководства ярко выраженное недовольство трудовой дисциплиной, и в какой-то мере оно обоснованно.

09:10 Корпоративный ящик e-mail, внешние письма. Пять резюме на должность маркетолога, два логиста. Ну почему люди не умеют читать?! Ведь ясно было написано: «Знание обувного рынка»! А тут обувью и не пахнет – удалить. Какой бы суперспециалист ни был, все равно директор по маркетингу не станет и смотреть. Помечаем: в будущем над этим поработать. В итоге остался один. Приглашаем на собеседование. Так, логистики, тут проще. Вот и все. Теперь внешние ящики, личная переписка, новости, предложения, рассылка. «В клубе “СУПЕР” состоялось первое собрание новой бизнес- мастерской, идею которой, предложила ты». Отлично! «Все прошло хорошо, большой интерес. Жаль, что ты не смогла приехать». Мне тоже, но все-таки так пугать не стоило.

10:30 Стакан сока и идем дальше. И плохо и хорошо то, что руководство само не знает, чего оно хочет от моей работы. Это в их представлении гибрид администратора, полицейского, Золушки и еще бог его знает кого. «Ты профессионал, вот и наведи порядок в этом бардаке». Одно уже хорошо, плюс этой компании в том, что практически вся необходимая информация тебе доступна, не приходится прибегать к промышленному шпионажу.

10:45 Беседа с новым директором по рекламе. Я «старше» его на месяц, и у меня уже сложилось какое-то впечатление о компании. Делимся. Приятно, что смотрим в одном направлении.

11:30 Встреча с коммерческим директором. Обсуждение совместных усилий… Поступил запрос на обучение сотрудников навыкам работы с ПК. (Проблемы с 1С.) «Что-то не так работает, какие-то неправильные отчеты». Ладно, выясним.

13:00 Лучше бы я этого не делала! Никто толком не знает, на что способна программа 1С. В умах бардак. О каком внутреннем информационном обмене может идти речь, если практически никто не умеет работать с 1С.

13:15 Долгий и тяжелый разговор с IT-специалистом – единственным, кто разбирается во всем этом. Учить – не его дело, но он в итоге подал неплохие идеи. И еще не догадывается, что реализовывать их будет тоже он. Деньги на обучение в бюджете пока не выделены, придется обходиться своими силами.

14:30 Обед. На предыдущей работе руководство компании не заморачивалось такими изысками, как обеды для сотрудников, поэтому домашние и вкусные обеды принимаются как благодать.

15:00 Подготовка к грядущей презентации Компании. Так это называется в планах. Реально же это присутствие на экстренном собрании отдела продаж.

По результатам – задушевная беседа в курилке с начальником отдела продаж на тему: «Руководитель должен руководить, а не решать семейные проблемы своих подчиненных».

16:30 Уф, перерыв, надо продумать план проведения совещания. Knowledge management – это так называется. Мне это предстоит внедрять в компании. Так, план на совещание составлен. Пометить: предварительная беседа с каждым в отдельности, чтобы вместо деловой беседы не получился бардак.

17:00 Назначено повторное собеседование с претендентом на должность маркетолога. Вообще-то, такой специалист больше подойдет директору по рекламе, чем в отдел маркетинга.

18:00 Отлично. Пока директор по маркетингу решал насущные вопросы, с претендентом успел перекурить рекламист. Смотрины прошли успешно. Легкий намек главному маркетологу, и вот «свершилось чудо»: «Пусть работает в рекламе».

18:30 Ты молодец! Чашка чая. Идем дальше. Собеседование с потенциальным логистом.

19:00 Пора домой. Пару звонков, надо же выяснить, какие у меня планы на субботу. Ага, встреча на утро, интересное предложение, но придется поскрипеть мозгами. Ничего, суббота давно уже рабочий день. Ну, вот и все. Закончилась официальная рабочая неделя. Домой.

20:45 Всем «Добрый вечер». Собака, ошейник, поводок, и в лес. Не каждый может похвастаться, что ежедневно гуляет в лесу. Я – да! Тишина. Сразу все проблемы становятся меньше, решения приходят сами собой.

21:30 Ужин. Подготовка к завтрашней встрече. Ну, все. Сегодня пятница, можно и передохнуть.

22:00 Новый фильм на DVD. Ничего, неплохая комедия, надо завтра уточнить, как она называлась.

23:45 Всем «Спокойной ночи».

Задание:

1. Охарактеризуйте работу менеджера по управлению человеческими ресурсами в приведенной ситуации. Дайте свою оценку эффективности его рабочего дня.

2. Что Вы можете сказать об управлении персоналом в рассматриваемой организации?

 

Тестовые задания

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. Трудовыми ресурсами считаются:

А. часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности

Б. все граждане, желающие и имеющие возможность заниматься трудовой деятельностью

В. все трудоспособные граждане, не вовлеченные в трудовую деятельность

Г. нетрудоспособные граждане

Д. все население страны

 

2. С точки зрения управления персоналом кризисными ситуациями считаются:

А. банкротство

Б. реорганизация, сокращение штата, смена руководства

В. низкая заработная плата сотрудников

 

3. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

А. верно все

Б. частично верно

В. неверно

 

4. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны:

А. использовать гибкое рабочее время

Б. использовать контракты на конкретную работу

В. использовать переработки рабочего времени

 

5. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:

А. достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться

Б. использование испытательного срока для новичка

В. регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы

Г. введение в должность

Д. все вышеперечисленное

 

6. Карьера - это:

А. предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти

Б. повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии

В. индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

 

7. К факторам удовлетворенности трудом относят:

А. престиж, популярность, привлекательность

Б. характер и содержание труда

В. потенциальная и фактическая текучесть кадров

 

8. Параметры работы это:

А. содержание

Б. контекст

В. сложность

 

9. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:

А. авторские методики, принятые в каждой организации

Б. инструкции Центробанка РФ

В. методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Г. А и В Д. А и Б Е. Б и В

 

10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:

А. с точки зрения их количественной сбалансированности

Б. с точки зрения их качественной сбалансированности

В. с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности

 

Вариант № 3

Ситуационная (практическая) задача № 1

В табличной форме представьте цели, задачи и сущность кадрового планирования на предприятии, в разрезе стратегического, тактического и оперативного уровней управления?

 

Ситуационная (практическая) задача № 2

Изменение системы управления персоналом в организации. Джон Смит  является директором российского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Одним из приоритетов Джона является создание системы управления персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами: психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.

Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера, Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату, оказалось, что завод практически не имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали, кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода и  для 95% сотрудников составляет 40% оклада. Индексация заработной платы производится также по решению директора в тот момент, когда, по его словам, «ждать больше нельзя».

Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил. Его собеседники предпочитали обсуждать изменение технологии, предлагая «оставить все как есть до лучших времен» в области управления персоналом, выдвигая в качестве основного аргумента «особые местные условия». Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой компании, работающим в России уже два года, Смит получил похожий совет «не ввязываться в безнадежное дело».

Задание:

1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если «да», то почему?

2. Чем объясняется позиция руководителей завода?

3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?

4. Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению.

 

Тестовые задания

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. Основной целью управления человеческими ресурсами является:

А. развитие организационной способности достигать успеха за счет максимального использования потенциала людей

Б. культивирование среды, благоприятной для командной работы

В. создание условий для оценки персонала

 

2. К этапам проектирования кадровой политики относят:

А. нормирование, программирование, мониторинг

Б. начальный, основной, заключительный

В. подготовительный, основной, заключительный

 

3. Одним из направлений маркетинга персонала является расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала:

А. верно

Б. неверно

В. частично верно

 

 

4. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

А. функциональную адаптацию рабочей силы

Б. численную адаптацию рабочей силы

В. дистанционную адаптация рабочей силы

Г. финансовая адаптация рабочей силы

Д. лизинг рабочей силы

 

 

5. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

А. психологические тесты

Б. проверка знаний

В. проверка профессиональных навыков

Г. графический тест

 

6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:

А. ротацию менеджеров

Б. обучение по договору с учебным центром

В. делегирование полномочий подчиненному

Г. формирование резерва кадров на выдвижение

 

7. Каковы действия руководителя на стадии проявления конфликта:

А. оценка позиций конфликтующих сторон и представление им возможности высказать свою точку зрения

Б. заново формировать коллектив

В. подготовить коллектив и его представителей, сформировать коллективное мнение и самому опереться на него

Г. нет необходимости в него вникать, пусть решают сами

Д. решительные

 

8. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:

А. да

Б. иногда

В. нет

 

9. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:

А. затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации

Б. потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации

В. сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом

 

10. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы:

А. правового обеспечения

Б. хозяйственного обеспечения

В. линейного руководства

 

Вариант № 4

Ситуационная (практическая) задача № 1

Покажите логическую цепочку, соединяющую такие понятия, как:

«анализ работы», «подбор персонала», «отбор персонала», «расстановка кадров», «трудовая адаптация работника», «высвобождение персонала».

 

Ситуационная (практическая) задача № 2

Корпорация « Наука Т». Международная корпорация Холдинг «Наука Т» — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг «Наука Т» сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг «Наука Т» — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т.е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктовому принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг «Наука Т» с другими фирмами.

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг «Наука Т» имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых — уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.

Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят «сквозной» характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг «Наука Т» ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки:

«аккумулирование опыта — поддержка  учащихся и  вознаграждение  за успехи —  установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий». Для этого Холдинг «Наука Т» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются «круглые столы» и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг «Наука Т» престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь «корпоративной семьи».

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной, или по научно-инженерной линии).

Вопросы:

1. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

2. Опишите желаемого сотрудника организации.

3. Сформулируйте основные корпоративные правила:

• в области отбора, обучения и продвижения персонала;

• в области стимулирования труда.

 

Тестовые задания

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. К документам организации по управлению персоналом относятся:

А. входящая и исходящая корреспонденция организации по вопросам обеспечения условий труда работников

Б. приказы и распоряжения руководителя организации, нормативы и технологические регламенты

В. штатное расписание, правила внутреннего распорядка, положения о структурных подразделениях

Г. нет точного ответа

 

2. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики делят на:

А. прямые и косвенные

Б. основные и дополнительные

В. внешние и внутренние

 

3. Кадровое планирование включает в себя:

А. кадровые цели и задачи

Б. кадровые цели и задачи, кадровые стратегии и кадровые мероприятия

В. кадровые стратегии

 

4. Отбор персонала представляет собой:

А. процедуру социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности

Б. комплекс мер по профессиональной информации и консультации потенциальных работников

В. мероприятия и действия по выявлению лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места с целью последующего найма

 

5. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

А. процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем

Б. процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников

В. процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами

 

6. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

А. анализ исполнения работы

Б. балансовый метод

В. анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях

 

7. К позитивным последствиям конфликта относятся:

А. снижение производительности

Б. нарастание враждебности

В. укрепление взаимопонимания

 

8. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

А. оценочным листом сотрудника

Б. должностной инструкцией

В. анкетой работника

Г. листом интервьюера

 

9. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:

А. изменения в компании – это непрерывный процесс

Б. исторической взаимосвязи между различными периодами эволюции нет

В. организация - это нелинейная динамическая система

 

10. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом:

А. управление нормированием

Б. управление стандартизацией

В. управление техникой безопасности на производстве

 

Вариант № 5

Ситуационная (практическая) задача № 1

Приведите примеры содержания разделов оперативного кадрового плана по структурному признаку: планирование потребности в кадрах; планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала; планирование использования персонала; планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; планирование деловой карьеры, кадрового резерва; планирование расходов на персонал предприятия

 

Ситуационная (практическая) задача № 2

Методы подбора компании А. Компания "А" планирует рост числа занятых. Большая часть предполагаемого увеличения численности персонала произойдет в производственной сфере и в сбытовых подразделениях. Ниже приведена таблица, в которой сопоставлены различные методы подбора персонала.

Задание: Используя приведенные в таблице 1 данные:

1. Сформулируйте критерии для оценки эффективности методов подбора кадров;

2. Оцените эффективность разных методов набора кадров;

3. Дайте рекомендации по поводу использования в будущем разных методов подбора для производства и сбыта.

Таблица 1. – Показатели найма и использования персонала

 

Тестовые задания

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. Основным звеном системы управления персоналом является:

А. коллектив

Б. директор

В. кадровая служба

Г. руководители подразделений

 

2. Государственная кадровая политика должна быть:

А. научно обоснованной

Б. демократической

В. перспективной Г. А и Б

Д. А и В Е. А,Б и В

 

3. Горизонт тактического кадрового планирования составляет:

А. 1-5 лет

Б. меньше года

В. больше 5 лет

 

4. При приеме на работу запрещается:

А. устанавливать испытательный срок

Б. требовать документы о результатах медицинского освидетельствования

В. проводить тестирование кандидатов

Г. передавать в другие организации анкетные данные кандидатов

Д. требовать предоставление информации об образовании

 

5. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

А. верно

Б. частично верно

В. неверно

 

6. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения:

А. аттестация сотрудника

Б. горизонтальное перемещение

В. вознаграждение сотрудника

 

7. К дисфункциональным последствиям конфликта относятся:

А. снижение антагонизма

Б. свободомыслие

В. разрушение межличностных связей в коллективе

 

8. Виды сопротивления изменениям в зависимости его силы и интенсивности:

А. пассивное и активное

Б. открытое и закрытое

В. малое и большое

 

9. Виды сопротивления изменениям в зависимости его силы и интенсивности:

А. с точки зрения их количественной сбалансированности

Б. с точки зрения их качественной сбалансированности

В. с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности

 

10. Социальное партнерство - это:

А. отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ

Б. отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения

В. отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов

Г. отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя





АЛФАВИТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ ПО ВУЗАМ
Найти свою работу на сайте
АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Курсовые и контрольные работы
БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ
Курсовые, контрольные, отчеты по практике
ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА
Контрольные работы
МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ
Курсовые, контрольные, рефераты
МЕТОДЫ ОПТИМАЛЬНЫХ РЕШЕНИЙ, ТЕОРИЯ ИГР
Курсовые, контрольные, рефераты
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
Курсовые, контрольные, рефераты
СТАТИСТИКА
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ТЕОРИЯ ВЕРОЯТНОСТЕЙ И МАТ. СТАТИСТИКА
Контрольные работы
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
Курсовые, контрольные, рефераты
ЭКОНОМЕТРИКА
Контрольные и курсовые работы
ЭКОНОМИКА
Курсовые, контрольные, рефераты
ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, ОТРАСЛИ
Курсовые, контрольные, рефераты
ГУМАНИТАРНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ДРУГИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ЕСТЕСТВЕННЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ПРАВОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ТЕХНИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
РАБОТЫ, ВЫПОЛНЕННЫЕ НАШИМИ АВТОРАМИ
Контрольные, курсовые работы
ОНЛАЙН ТЕСТЫ
ВМ, ТВ и МС, статистика, мат. методы, эконометрика