Вариант № 6

Ситуационная (практическая) задача № 1

В чем Вы видите преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала? Каковы критерии для принятия решения о привлечении персонала? Составьте блок-схему выявленных Вами проблем. Сделайте выводы.

Ситуационная (практическая) задача № 2

«На завод пришел новичок». Леонид Ковшов, выпускник ПТУ, пришел на завод «Стройдеталь» за полчаса до смены. Накануне в отделе кадров ему дали те- лефон мастера арматурного цеха, на участке которого ему предстояло работать. Минут десять он пытался дозвониться до проходной, пока, наконец, не застал мастера на месте. «Направили ко мне?» - спросил тот. «Через 10 минут планерка - подходи к этому времени», — и повесил трубку. Завод был большой, незнакомый. Только через 15 минут Ковшов разыскал свой цех и участок. Все рабочие уже успели получить задания, и он услышал лишь, как мастер «настраивал» всех на выполнение срочного задания, то уговаривая, то угрожая. Когда все ушли, мастер заметил новичка: «А, это ты? Пойдем к станку».

Они долго пробирались по цеху между станками, пока не подошли к станку, который стоял несколько в стороне. Стружка вокруг него была не убрана, инструменты разбросаны, но станок (это было видно) - новый.

- Что, приходилось работать на таком?

- Нет...

- Новенький, только три месяца, как получили. Видишь, сразу тебе доверяем. Вот только не повезло тому, что до тебя здесь работал.

Позавчера пошел на обед, а оттуда - в больницу. Пока побудь на его месте, а вернется - посмотрим. Ты прибери пока здесь, подготовь станок, а я минут на двадцать к начальнику цеха сбегаю, после потолкуем, что к чему.

Новичок с готовностью принялся за уборку, собрал стружку, разложил инструмент. Но когда подметал пол, его заставил вздрогнуть резкий свист: на него чуть не наехал электрокар. Электрокарщик увидел испуганное лицо, прокричал новичку: «Не зевай, салага!». После этого Ковшов все время оглядывался с опаской. Он уже заметил, что надо остерегаться не только электрокара, но и крана, который часто сновал над головой. Мастер вернулся через полчаса.

- Так, говоришь, на таком станке работать не доводилось? Тогда слушай. И он стал рассказывать, какая это хорошая машина, на каком принципе основано ее действие, каковы параметры и характеристики, как нужно ухаживать за станком. Все время через несколько предложений он переспрашивал: «Ясно? Понятно?» - и Ковшов поддакивал. Удовлетворенный такой обстоятельной и доходчивой, по его мнению, беседой, мастер еще раз переспросил: «Понятно?». Получил снова все тот же робкий ответ, ободряюще похлопал новичка по плечу: «Ну вот и начинай. Заготовок тебе хватит, а насчет инструмента спросишь у Терентьича, нашего "старшины"». Новичок хотел спросить, кто такой Терентьич и где его найти, но не осмелился, да и мастер уже его не услышал бы.

Работа шла нормально, но с непривычки он все-таки порезал палец. Было не особенно больно, но кровь шла сильно. Поднял голову, хотел спросить, где можно сделать перевязку, но снова не отважился: все сосредоточены - задание срочное, не до него. Кое-как перетянул палец носовым платком и снова принялся за дело.

Оторвался от станка неожиданно - заметил, что стало меньше шума. Судя по времени, начался обед, и все без него ушли. Пока он искал, где 15-й цех, в котором находилась столовая, опоздал - смена уже отобедала. Пожалели его в столовой, покормили, чем могли.

После обеда все шло, в общем, благополучно. В четыре часа Ковшов собрался было сдавать работу (ему, как подростку, рабочий день положен на час меньше), но мастера не было видно. Мастер подошел к нему лишь в конце рабочего дня, осмотрел, что сделано, похвалил: «Продолжай в том же духе!». И тут же заспешил, ссылаясь на заботы: «Твоя смена кончилась, а у меня, брат, день ненормированный. У Ковшова было к нему много вопросов: хотелось знать, сколько заработал, какая работа будет завтра, но докучать этими мелкими делами, отрывать от более важных он не решился, тем более что мастер уже был далеко, а все рабочие разошлись. Ничего не оставалось больше, как отправиться со своими вопросами домой - до утра. А что будет завтра?

Задание:

1. Проанализируйте поведение и действия мастера по отношению к молодому рабочему.

2. Дайте психологическую оценку первого рабочего дня новичка.

3. Определите целесообразное поведение и действия мастера в данной ситуации.

Тестовые задания

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. Личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам:

А. штат

Б. кадры

В. персонал

2. Государственная кадровая политика реализуется на     уровнях:

А. четырех

Б. двух

В. трех

3. Оперативный план работы с персоналом детализируется по следующим признакам:

А. временному и  объектному

Б. структурному и субъектному

В. субъектному, объектному и временному

Г. временному, объектному и структурному

4. Под профориентацией понимают:

А. полную и правдивую информацию о профессиях, их особенностях, требованиях, системе профессиональной подготовке

Б. деятельность консультативных пунктов, занимающихся диагностикой профессиональной пригодности людей для групп профессий

В. помощь человеку в выборе профессии, которая в наибольшей  степени отвечает как потребностям производства, так и его способностям, психофизиологическим особенностям

Г. разъяснительную работу

Д. нет правильного ответа

5. Оценка работника представляет собой:

А. систему показателей, характеризующих личностные качества, деятельность и результаты деятельности работника

Б. систему материального и морального поощрения работников в соответствии с их трудовым вкладом в показатели деятельности организации

В. процедуру выявления степени соответствия личностных качеств работника, результатов его деятельности требованиям должностных инструкций, организации производства

Г. всесторонний анализ деятельности

6. Какие методы наиболее эффективны для обучения персонала поведенческим навыкам:

А. разбор конкретных ситуаций

Б. инструктаж

В. лекция

7. Современная точка зрения на конфликты в организациях:

А. всегда нежелательны

Б. требуют немедленного силового вмешательства

В. требуют прекращения

Г. способствуют развитию

8. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

А. стандартных режимов работы

Б. гибких режимов рабочего времени

В. частичной занятости

9. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

А. компетентность в своей профессиональной области

Б. знание общих законов развития организации

В. профессионализм в области управления организацией

Г. А и Б

Д. Б и В Е. А,Б и В

10. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

А. трудовое соглашение

Б. трудовой договор

В. коллективный договор

Г. трудовой контракт

Вариант № 7

Ситуационная (практическая) задача № 1

Опишите недирективные методы сокращения персонала: контрактация ответственности, аттестация персонала, поэтапная реорганизация, командообразование. Сформулируйте их преимущества и недостатки, область применения. (Можно изобразить в виде таблицы).

Дайте понятие процесса высвобождения персонала.

Ситуационная (практическая) задача № 2

Механический завод. Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей - сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.

Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.

Задание:

Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?

Кого из кандидатов, данные на которых приведены в таблице 2, вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?

Таблица 2. – Данные о кандидатах

Тестовые задания

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. Методы управления персоналом делятся на методы науки управления персоналом и методы непосредственного управления персоналом:

А. Верно

Б. Неверно

2. Открытая кадровая политика характеризуется:

А. дефицитом рабочей силы

Б. эффективной адаптацией

В. высокой конкуренцией на рынке труда

3. Среди требований к кадровому планированию выделяют:

А. гибкость

Б. непрерывность

В. экономичность

Г. все вышеперечисленное

4. К преимуществам внешних источников привлечения персонала относятся:

А. низкие затраты на привлечение

Б. появление новых импульсов для развития организации

В. длительный период адаптации

Г. возможность избежать текучести кадров

5. В какой срок аттестуемые работники должны быть ознакомлены с характеристикой отзывом:

А. за два месяца до аттестации

Б. за две недели до аттестации

В. в день проведения аттестации

Г. через месяц после аттестации

Д. это не обязательно

6. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:

А. неструктурированный, непланируемый

Б. планируемое развитие за пределами работы

В. планируемое развитие на работе

7. Сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других, проявляющиеся в конфликтной ситуации, называются:

А. бойкот

Б. травля

В. саботаж

Г. словесная агрессия

8. Разновидностями гибкого графика работы являются:

А. переменный день

Б. временный частичный найм

В. неполная ставка

Г. совместительство

9. Текучесть кадров – это:

А. отношение числа уволенных в течение года работников предприятия к общему числу работников

Б. инструмент кадровой политики, используемый для освобождения от работников, не соответствующих установленным квалификационным и морально-психологическим требованиям

В. число работников, уволившихся по собственному желанию

Г. процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией

Д. увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации

10. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

А. оценка личных и деловых качеств

Б. оценка труда

В. оценка результатов труда

Г. комплексная оценка качества работы

Вариант № 8

Ситуационная (практическая) задача № 1

Изобразите в виде таблицы основные подходы к оценке деятельности: по труду, результатам труда, поведению, рейтингам успешности, выделив их области применения, достоинства и недостатки. Сделайте выводы, относительно ограничений по использованию тех или иных методов.

Ситуационная (практическая) задача № 2

«Выбери лучшего». В торговой компании ООО «Альянс» открылась вакансия менеджера по продажам.

В организации были сформированы следующие требования к кандидатам на должность:

· высшее образование, до 30 лет,

· ПК,

· английский,

· опыт аналогичной работы

В отдел по персоналу ООО «Альянс» поступило три резюме (прилагаются к заданию).

Задание: Вам необходимо принять решение о том, кого из трех кандидатов на должность следует принять на работу.

Резюме №1

Гаврилов Егор Петрович, 1980г., образование н.в. (строительный ВУЗ), дополнительно курсы брокеров и менеджеров по маркетингу и рекламе; водительское удостоверение - категория В, стаж 5 лет, большой опыт работы зав. складом и директором собственного предприятия по продаже продуктов питания, с 2008 г. - менеджер по работе с клиентами фирмы "Сервис"; английский - базовый со словарем, компьютер - хобби (дома), ищу работу менеджера по продажам.

Резюме №2

Ф.И.О.: Журавлев Кирилл Яковлевич

Дата и место рождения: 25 января 1983г., г. Братск

Гражданство: Россия

Образование: высшее, Государственная Академия Сферы Быта и Услуг (Московский Технологический Институт бытового обслуживания), инженер- экономист

Профессиональная деятельность: 03.2008г. и по настоящее время - группа компаний "XXXXXX", начальник торгового отдела (ООО ТК "Транс-Айс", ООО "Левер-Айс")

03.2006г. - 03.2008г. - Ассоциация "ХХХХХХХ", начальник отдела снабжения, начальник коммерческого отдела филиала ассоциации до 03.2006 - работа по специальности

Владение языками: немецкий - читаю и могу объясняться, английский -  базовый уровень

Владение компьютером: уверенный пользователь Windows, Norton, MS Office, складские и бухгалтерские программы

Семейное положение: женат, сын 2009 г.р.

Дополнительные сведения: опыт сотрудничества с крупными российским производителями и торговыми фирмами продуктов питания, опыт работы с административными органами власти, разработка и внедрение перспективных направлений развития, экономика и управление деятельностью предприятия.

Резюме №3

Ф.И.О. - Калягин Аркадий Борисович

Цель - получение работы менеджера по продажам

Возраст - 23 года

Образование - высшее, энергетический институт, инженер-механик

Дополнительно - курсы менеджеров по продажам, учебный центр "Время"

Опыт работы:

2008 - по н.в. менеджер по работе с клиентами, компания "Невод"

2007, лето - оператор ПК, фирма "Стройиндустрия"

2006, лето - гид туристического агентства "Солнце-тур", англоговорящие группы

Тестовые задания

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. К общесистемным принципам управления персоналом относят:

А. прямоточность

Б. функциональность

В. оптимальность

2. Принципами формирования кадровой политики являются:

А. обеспечение демократизма, гласности, динамизма

Б. несоответствие государственной политике

В. специализация

3. Типичным методом стратегического кадрового планирования является:

А. план использования сотрудников на текущей неделе

Б. анализ тенденций

В. балансовый сценарий

Г. все вышеперечисленное

Д. Б и В

4. Высвобождение рабочей силы бывает:

А. относительное и абсолютное

Б. основное и дополнительное

В. большое и малое

5. Аттестационный лист подписывает:

А. руководитель службы управления персоналом

Б. руководитель организации, предприятия

В. характеристика трудовой активности

Г. все члены аттестационной комиссии

Д. сам работник

6. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

А. аттестационная комиссия

Б. кадровая служба

В. резерв руководителей на выдвижение

7. Содержательные теории мотивации ориентированы:

А. на процесс достижения человеком целей

Б. на участие и вовлеченность

В. на манипуляции и кооптацию

Г. на определение внутренних побуждений

8. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

А. стандартных режимов работы

Б. гибких режимов рабочего времени

В. частичной занятости

9. Отношение числа сотрудников уволенных и уволившихся в течение года к среднегодовой численности персонала – это:

А. оборот по приему

Б. необходимый оборот рабочей силы

В. текучесть рабочей силы

Г. оборот по выбытию

10. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

А. да

Б. иногда

В. нет

Вариант № 9

Ситуационная (практическая) задача № 1

Опишите концепции обучения квалифицированных кадров: концепция специализированного обучения, концепция многопрофильного обучения и концепция обучения, ориентированного на личность. Приведите примеры видов обучения, существующих на предприятии, по каким поводам они проводятся, и какие конкретные последствия имел тот или иной вид обучения именно в данной организации (результаты оформить в виде таблицы).

Ситуационная (практическая) задача № 2

Перечень качеств работника для проведения аттестации. Требования к работнику в отношении наличия у него тех или иных деловых и личных качеств непосредственно зависят от характера самой работы, от занимаемой должности, а также от цели и задач оценки работника.

Задание: составьте, воспользовавшись приведенным ниже перечнем качеств работника, их набор для проведения оценки в форме аттестации следующих работников:

1. Руководители среднего звена:

- начальник цеха;

- начальник экономического отдела.

2. Специалисты:

- технолог, конструктор;

- экономист.

Количество признаков (качеств) работника, исходя из сложившейся практики, не должно превышать 6-7 наименований.

Классификация качеств работника.

Моральные качества: аккуратность; внимательность; воспитанность; доброжелательность; отзывчивость; порядочность; принципиальность; решительность; справедливость; тактичность; честность.

Деловые качества: деловитость; дипломатичность; дисциплинированность; инициативность;   исполнительность; коммуникабельность, настойчивость, организованность; ответственность; предприимчивость; работоспособность; самостоятельность; способность к самооценке; требовательность (к себе, к подчиненным) ; умение доводить дело до конца; умение видеть перспективу; широта кругозора; энергичность.

Профессиональные умения: в области работы с людьми, с документами, на компьютере; умение ведения переговоров с партнерами, деловых  совещаний; организация своего труда, труда подчиненных; подготовка писем (отчетов).

Знания и опыт работы: общее образование (эрудиция); знания в области выполняемой работы; знание отечественного и зарубежного опыта; знания в области организации производства и управления, в области экономики, социологии и психологии; стаж работы по специальности, стаж работы в данной организации; общекультурный уровень.

Тестовые задания

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. Взаимосвязанная, непрерывно действующая структура, включающая персонал, оборудование, процедуры сбора, обработки и передачи адекватной, современной и достоверной информации для использования при принятии решений в рамках маркетинговой программы предприятия – это?

А. правовое обеспечение системы управления персоналом

Б. нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

В. информационное обеспечение системы управления персоналом

Г. техническое обеспечение системы управления персоналом

2. К принципам реализации кадровой политики в организации относят:

А. ориентация на высокие показатели

Б. коллегиальность

В. сочетание целей и средств

3. Кадровый контроллинг - это:

А. координация целеполагания, планирования, контроля и информации

Б. контроль за деятельностью персонала

В. целеполагание и контроль результатов

4. Что следует понимать под текучестью персонала:

А. все виды увольнений из организации

Б. увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

В. увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации

Г. увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов

5. К возможным ошибкам, возникающим в процессе оценки, относятся:

А. гало-эффект

Б. ошибка «мягкости»

В. некомпетентность субъекта оценочной процедуры

6. Какие методы наиболее эффективны для обучения техническим приемам:

А. ученичество и наставничество

Б. деловые игры

В. инструктаж

7. Сумма денежных средств полученных работником за определенный промежуток времени:

А. номинальная заработная плата

Б. реальная заработная плата

В. минимальная заработная плата

Г. располагаемая заработная плата

8. Полномочия, предполагающие наличие прямой должностной связи между руководителем и подчиненным:

А. распорядительно-функциональные

Б. рекомендательные

В. согласительные

Г. распорядительно-линейные

9. Прием в связи с расширением производства и увольнение по сокращению производства, из-за сезонности работ, в результате перевода на другое предприятие, призыва в армию, выхода на пенсию – это:

А. оборот по приему

Б. необходимый оборот рабочей силы

В. текучесть рабочей силы

Г. оборот по выбытию

10. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

А. горизонтального типа

Б. вертикального типа

В. центростремительного типа

Вариант № 10

Ситуационная (практическая) задача № 1

Изобразите схематично условия и факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, используя такие категории как:

«социальная эффективность», «экономическая эффективность», «удовлетворенность трудом», «затраты на персонал».

Ситуационная (практическая) задача № 2

Анализ и совершенствование системы оценки персонала завода «Сигма». Отдел управления человеческими ресурсами завода «Сигма» провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой по классической схеме:

а) ежегодное аттестационное собеседование с руководителем;

б) специальные формы оценки и план развития;

в) повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой.

Собрать мнение сотрудников завода было достаточно сложно, тем не менее, почти половина опрашиваемых представили свои ответы на вопросы анкеты. Всего было собрано 70 из 154 розданных анкет.

Результаты опроса сотрудников показали, что:

· 65% сотрудников не удовлетворены, аттестацией как методом оценки их работы;

· 50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;

· 45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения;

· 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;

· 68% сотрудников не чувствуют, что результаты, аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада.

Результаты опроса проводивших аттестацию руководителей завода «Сигнал» показали, что:

· 75% руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;

· 25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.

Задание:

1. Оцените результаты опроса.

2. Предложите меры, которые необходимо реализовать  отделу управления человеческими ресурсами завода «Сигма», по совершенствованию системы оценки персонала.

Тестовые задания

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. Системный подход к управлению персоналом характеризуется:

А. совокупностью взаимосвязанных элементов

Б. индивидуальностью

В. наличием ситуационных факторов

2. Характеристиками стратегии управления персоналом являются:

А. долгосрочность

Б. связь со стратегией организации

В. учет факторов среды

Г. А и Б Д. А, Б, В

3. К показателям стратегического кадрового контроллинга относят:

А. текучесть кадров

Б. статистику простоев

В. бюджет образовательных программ

Г. рентабельность инвестиций в персонал

4. К принципам расстановки кадров относят:

А. принцип соответствия

Б. принцип перспективности

В. принцип сменяемости

Г. А и Б Д. А и В Е. А,Б,В

5. Система оценки персонала включает в себя:

А. предмет оценки

Б. личность

В. деятельность

6. Ротация как метод обучения:

А. осуществляется посредством прикрепления наставника

Б. это рассмотрение практических ситуаций

В. самостоятельное обучение, сопровождающееся переводом на другое место работы

Г. требует распределения ролей

7. Формы оплаты труда:

А. почасовая и суточная

Б. премиальная и обычная

В. по объему работ и по трудозатратам

Г. повременная и сдельная

8. Использование гибких режимов работы в организации позволяет:

А. обеспечить рост производительности труда

Б. снизить текучесть

В. сократить оплату сверхурочных часов

Г. А и Б

Д. А и В Е. А,Б,В

9. Двойственность целей в управлении персоналом связана с необходимостью обеспечивать экономическую и социальную эффективность:

А. верно

Б. частично верно

В. неверно

10. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:

А. да

Б. нет