СамГУПС, кадровый консалтинг и аудит (расчетно-графическая работа)

ВАРИАНТЫ ЗАДАНИЙ ДЛЯ РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКИХ РАБОТ

Вариант РГР выбирается по порядковому номеру студента в списке группы в электронном журнале. Если учебных групп на потоке несколько, то варианты обучающихся 2, 3 и последующих групп не начинаются заново, а пролонгируются.

Объекты исследования:

1 Газпром

2 Роснефть

3 Сбербанк

4 СУЭК

5 ЛУКойл

6 Северсталь

7 ВТБ

8 НоваТЭК

9 РЖД

10 Сургутнефтегаз

11 НЛМК

12 Алроса

13 Аэрофлот

14 Сибур

15 Норникель

16 Металлоинвест

17 Данон

18 Куйбышевазот

19 НК «Русснефть»

20 Группа «Альфа-банк»

21 Татнефть

22 Газпромбанк

23 Еврохим

24 Трансмашхолдинг

ЗАДАНИЕ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

Темы РГР:

1. Аудит кадрового потенциала предприятия

2. Аудит функций системы управления персоналом предприятия.

3. Аудит формирования кадровой политики организации.

4. Аудит планирования персонала.

5. Аудит использования персонала.

6. Аудит подбора и отбора персонала.

7. Аудит профориентации и адаптации персонала.

8. Аудит обучения персонала.

9. Аудит работы с кадровым резервом.

10. Аудит служебно-профессионального продвижения и деловой карьеры.

11. Аудит организации трудовой деятельности персонала.

12. Аудит мотивации и стимулирования труда персонала.

13. Аудит трудовых отношений в коллективе.

14. Аудит организационной структуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом.

15. Аудит эффективности управления персоналом.

16. Аудит системы управления персоналом.

17. Аудит рабочих мест в организации.

18. Аудит найма работников организации.

19. Организация и проведение аудита условий труда и безопасности персонала организации.

20. Аудит персонала как инструмент оценки эффективности управления человеческими ресурсами.

21. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда.

22. Аудит системы увольнений в организации.

23. Аудит системы формирования и развития кадрового резерва.

24. Аудит соблюдения трудового законодательства в организации.

Структура и содержание расчетно-графической работы

Структура РГР включает в себя следующим обязательные компоненты:

1. Титульный лист

2. Содержание РГР

3. Введение (2-3)

4. Раздел I. (теоретический) по выбранной теме (7-10);

5. Раздел II. (аналитический): анализ деятельности конкретной организации, аудит персонала (исходя из выбранной темы) на примере конкретной организации, обобщение полученных результатов, выявление преимуществ и недостатков в рамках выбранной темы РГР (7-10);

6. Раздел III. (рекомендательный): предложения по совершенствованию управления персоналом в соответствии с выбранной темой РГР и перспективные улучшения, после внедрения разработанных рекомендаций (7-10).

7. Заключение (1-2)

8. Список источников и литературы – не менее 15 наименований, минимум 3 научные статьи по исследуемой проблеме.

9. Приложения

Объем РГР должен составлять 25-30 страниц без учета приложений (кегль 14, шрифт Times New Roman, межстрочный интервал 1,5).

Структура введения. Введение составляется после подготовки всей работы в целом.

1) Актуальность темы.

2) Характеристика степени проработанности темы в литературных источниках (монографиях, журнальных и газетных статьях, материалах конференций и т.п.).

3) Цель РГР.

3) Перечисление основных задач (3-4), решение которых направлено на достижение поставленной цели.

Структура первого раздела (теоретического) – для всех вариантов может быть примерно одинаковой, однако адаптирована с учетом особенностей конкретной темы. Он должен содержать теоретические аспекты исследования выбранной темы. В частности, необходимо раскрыть сущность кадрового аудита, его цель, задачи (исходя из выбранной темы и соответственно объекта аудита).

Следует представить технологию кадрового аудита непосредственно в рамках выбранной темы. Целесообразно дать подробный перечень информационного обеспечения, включая нормативные источники, а также перечень внутренних документов предприятия и кратко их охарактеризовать. Пример структуры первого раздела РГР представлен ниже для темы «Аудит обучения персонала предприятия (на примере ООО «Мягкие игрушки»)»:

1 Теоретические основы аудита обучения персонала предприятия

1.1 Сущность, цель, задачи и миссия аудита обучения персонала предприятия

1.2 Технология аудита обучения персонала предприятия

1.3 Информационное обеспечение аудита обучения персонала предприятия

Структура второго раздела (аналитического) – для всех вариантов однотипна с учетом особенностей конкретной темы и содержит три подраздела, в которых поэтапно, соблюдая технологию кадрового аудита, проводится аудит персонала в рамках выбранной темы на конкретном предприятии.

Ниже приведен пример структуры второго раздела для темы: Аудит обучения персонала предприятия (на примере ООО «Мягкие игрушки»):

2 Аудит обучения персонала ООО «Мягкие игрушки»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Аудит обучения персонала предприятия

2.3 Аудиторское заключение

Структура третьего раздела (рекомендательного) – для всех вариантов однотипна с учетом особенностей конкретной темы. Цель данного раздела разработать конкретные мероприятия по совершенствованию управления персоналом в рамках выбранной темы РГР для устранения выявленных замечаний, полученных в результате проведенного аудита. Целесообразно начинать данный раздел с информации, содержащейся в итоговой части разработанного аудиторского заключения (п. 2.3).

Ниже приведен пример структуры третьего раздела для темы: Аудит обучения персонала предприятия (на примере ООО «Мягкие игрушки»):

3 Рекомендации по совершенствованию обучения персонала ООО «Мягкие игрушки»

Заключение. Здесь должны быть кратко и четко сформулированы важнейшие выводы, полученные в результате проведенного кадрового аудита и разработанные рекомендации. Выводы и предложения, представленные по пунктам в последовательности вопросов (подразделов) практической части, должны носить конкретный характер и исходить из реальных возможностей.

Структура заключения:

1) Оценка полноты решения поставленных задач и степени достижения цели.

2) Характеристика деятельности конкретной организации

3) Результаты проведенного кадрового аудита, соблюдая его технологию.

4) Перечень рекомендаций по совершенствованию управления персоналом с учетом особенностей конкретной темы РГР.

Основные этапы выполнения расчетно-графической работы

Расчетно-графическая работа должна выполняться в соответствии с установленным графиком (уточнить у преподавателя).

Основные этапы выполнения расчетно-графической работы:

1. Сбор, систематизация и изучение материала по варианту.

2. Обобщение и анализ практических данных.

4. Формирование таблиц и рисунков.

5. Написание выводов.

6. Формирование списка использованной литературы.

7. Оформление работы и представление ее на кафедру.

В процессе выполнения расчетно-графической работы допускаются консультации у преподавателя на практических занятиях.

Методические указания по выполнению первого (теоретического) раздела РГР

В теоретическом разделе РГР излагаются результаты изучения актуальной литературы, систематизация основных подходов к решению заявленной в теме РГР проблематики, анализ базовых понятий и показателей по исследуемой тематике, а также освещаются основные тенденции развития изучаемого вопроса и перспективы возможных прогрессивных изменений. Теоретический материал рекомендуется иллюстрировать рисунками и таблицами, которые призваны подтвердить работу автора по систематизации информации относительно изучаемой темы.

Информационную базу для подготовки первого раздела РГР составляют: 1) законодательные акты и нормативные документы; 2) научная литература (монографические, периодические и учебные издания, а также материалы семинаров и конференций). Ссылки на источники литературы обязательны.

Данный раздел строится не на простом перечислении проделанного каждым автором, а на анализе с вашей оценкой-комментарием: с чем вы согласны и будете пользоваться, а с чем, может быть, не согласны и почему. Обозначая позиции разных авторов, не следует увлекаться обильным цитированием. Лучше излагать идеи и позиции разных авторов своими словами, лишь сославшись на их работы. Заключение по обзору литературы обосновывает необходимость выполнения РГР.

Ниже рассмотрено примерное содержание первого раздела РГР по трем рекомендуемым подразделам.

Рекомендации для подраздела 1.1. В качестве примера использована тема «Аудит обучения персонала предприятия (на примере ООО «Мягкие игрушки»)».

Название подраздела 1.1 для данной темы – «Сущность, цель, задачи и миссия аудита обучения персонала предприятия».

Особенностью первого раздела РГР является то, что он разрабатывается на основе обобщенного подхода к кадровому аудиту. При подготовке всех разделов РГР необходимо придерживаться научного стиля изложения материала, что подразумевает обдуманность и обоснованность высказываний; точный отбор и экономное использование языковых средств; преобладание нормированной речи. Научный стиль изложения РГР имеет ряд особенностей:

1) точность и краткость формулировок;

2) наличие логических причинно-следственных связей;

3) обзорный характер и объективность описаний;

4) использование специализированной терминологии.

Подраздел 1.1 должен включать в себя два основных составляющих элемента: 1) характеристику в целом кадрового аудита; 2) характеристику выбранного объекта аудита. Для успешного выполнения не только данного подраздела, но и всего РГР в целом необходимым является обоснованное определение понятия «кадрового аудита». Для этого следует всесторонне изучить подходы к определению данного понятия в литературе. При этом необходимо знать, что понятие – это опосредованное и обобщенное знание о предмете, раскрывающее его существенные объективные связи и отношения. Научное раскрытие содержания понятия предполагает необходимость дать ему определение, т. е. подвести данное понятие под ближайшее родовое понятие с указанием существенных признаков.

Студенту следует представить анализ подходов к аудиту обучения персонала, дать их сравнительную характеристику.

Рекомендации для подраздела 1.2.

В качестве примера использована тема «Аудит обучения персонала предприятия (на примере ООО «Мягкие игрушки»)». Название подраздела 1.2 для данной темы – «Технология аудита обучения персонала предприятия».

Особенностью данного подраздела РГР является то, что он подробно раскрывает технологию кадрового аудита, включая технологию выбранного объекта аудита. Здесь необходимо достаточно детально описать алгоритм выбранного объекта, детально расписывая этап целеполагания, подготовительный этап, этап оценки и анализа, а также этап формирования комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации. Исходя из названия темы, студенту рекомендуется изложить все существующие подходы и методики кадрового аудита в рамках выбранной темы.

Студент должен обосновать выбор целевых показателей, представить методику их расчета и их сущность. Определить сущность аудиторского риска, его виды, проиллюстрировать элементы и определить задачи программы и плана аудита персонала, выделить существующие типы кадрового аудита.

Рекомендации для подраздела 1.3

В качестве примера использована тема «Аудит обучения персонала предприятия (на примере ООО «Мягкие игрушки»)». Название подраздела 1.3 для данной темы – «Информационное обеспечение аудита обучения персонала предприятия».

Особенностью данного подраздела РГР является то, студент должен представить подробный перечень информационного обеспечения, рассматривая его с точки зрения существующих групп информации, включая нормативные источники, а также перечень внутренних документов предприятия и кратко их охарактеризовать. Целесообразно рассмотреть существующие в аудите требования, предъявляемые к информационному обеспечению аудита.

Методические указания по выполнению второго (аналитического) раздела РГР

Основное содержание раздела – характеристика предприятия, кадровый аудит в рамках выбранной темы РГР.

Рекомендации для подраздела 2.1.

В качестве примера использована тема «Аудит обучения персонала предприятия (на примере ООО «Мягкие игрушки»)». Название подраздела 2.1 для данной темы – «Общая характеристика предприятия».

Структура данного подраздела для всех вариантов тем является примерно одинаковой и, с учетом специфических особенностей каждого конкретной организации, выполняется по следующему алгоритму. Начать изложение данного подраздела рекомендуется с характеристики организационно-правовой формы предприятия, краткой исторической справки, основных видов деятельности, схемы организационной структуры предприятия, пояснить место и роль службы управления персоналом (отдела кадров), раскрыть тип кадровой политики (пассивная, реактивная, превентивная, активная, рациональная, авантюристическая, открытая, закрытая). Также необходимо провести анализ кадровой службы по следующей схеме:

• численность и квалификационный уровень кадровой службы;

• оптимальность структуры кадровой службы;

• ответственность и полномочия;

• документационное обеспечение и др.

В подразделе 2.1 целесообразно представить основные показатели деятельности предприятия в динамике (обязательно за три последних отчетных периода). Набор показателей выбирается студентом самостоятельно, исходя из имеющейся информационного обеспечения. Следует учесть, что для характеристики предприятия достаточно порядка 7-10 показателей. Цель представления показателей – показать объемы деятельности предприятия, его положение на рынке и в целом эффективность деятельности предприятия.

Таблица 1 - Экономические показатели деятельности ООО «Мягкие игрушки»

Рекомендации для подраздела 2.2

В качестве примера использована тема «Аудит обучения персонала предприятия (на примере ООО «Мягкие игрушки»)». Название подраздела 2.2 для данной темы – Аудит обучения персонала предприятия.

Цель данного подраздела, на основании представленной в подразделе 1.2 технологии кадрового аудита, провести аудит в рамках выбранной темы.

Следует учесть, что необходимо строго соблюдать существующую технологию кадрового аудита, акцентируя внимание на выполнение каждого этапа.

При этом в данном подразделе необходимо апробировать все собранные теоретические знания на практике.

При оценке персонала предприятия следует учесть, что целесообразно проводить оценку рассматривая:

• динамику и структуру персонала по основным признакам структурирования персонала (по категориям; по полу, по возрасту, по стажу, по гендерному признаку, по уровню образования, по уровню укомплектованности);

При этом необходимо иметь в виду, что:

- Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

- Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по периодам.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

- Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, полное высшее образование, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

• результаты оценки качества работы с кадрами (показатели движения персонала в динамике - обязательно за три последних отчетных периода).

Рекомендации для подраздела 2.3

В качестве примера использована тема «Аудит обучения персонала предприятия (на примере ООО «Мягкие игрушки»)». Название подраздела 2.3 для данной темы – Аудиторское заключение.

Следует помнить, что результатом аудита персонала всегда является аудиторское заключение о состоянии системы управления персоналом и кадровом потенциале организации, а также комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и повышению эффективности формирования и использования кадрового потенциала организации для достижения ее стратегических целей.

В аудиторском заключении могут быть рассмотрены различные пути совершенствования системы управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации и документооборота и т. д.

Аудиторское заключение составляется в соответствии с основными уровнями аудита персонала:

- для руководства организации,

- для службы управления персоналом,

- для линейных руководителей.

Для руководителей организации аудиторское заключение содержит всю информацию, необходимую для улучшения кадровой работы в организации, включающую сведения относительно:

• соответствия деятельности службы управления персоналом стратегии организации;

• необходимости  корректировки  целей и задач службы в рамках стратегии организации;

• мнения работников и руководителей о пользе службы управления персоналом;

• проблем в социально-трудовой сфере и их значимости;

• модификации существующих процедур управления;

• социально-экономического и социально-психологического состояния кадрового потенциала;

• комплекса рекомендаций для необходимых изменений.

Для специалистов службы управления персоналом аудиторское заключение содержит информацию об областях хорошего и недостаточного исполнения функциональных обязанностей, рекомендации по совершенствованию их работы; отчет также включает сведения об оценке эффективности кадровой работы линейными руководителями и сравнительные данные по другим аналогичным организациям.

Для линейных руководителей в аудиторском заключении определяются проблемы в области управления персоналом, выявляются недостатки в методах управления, на основе этого формулируются рекомендации в виде целей и обязанностей линейных руководителей в области управления персоналом и рационализации организации труда персонала.

Методические указания по выполнению третьего (рекомендательного) раздела РГР

Рекомендации для раздела 3

В качестве примера использована тема «Аудит обучения персонала предприятия (на примере ООО «Мягкие игрушки»). Название раздела 3 для данной темы – «Рекомендации по совершенствованию обучения персонала ООО «Мягкие игрушки»».

Структура данного раздела для всех вариантов тем является примерно одинаковой, с учетом специфических особенностей каждого конкретной организации, выполняется по следующему алгоритму.

Целесообразно начинать данный подраздел полученными положительными или отрицательными тенденциями, а также преимуществами или недостатками исследуемого процесса в изучаемой организации. При этом следует учесть, что рекомендации должны быть разработаны не в целом по повышению эффективности управления персоналом предприятия, а только в рамках выбранного объекта аудита. Разработанные рекомендации должны устранять выявленные в ходе аудита недостатки обучения персонала.

Целесообразно определить перспективные улучшения, после внедрения разработанных рекомендаций, т. е. с помощью логической цепочки выявить возможные улучшения.

Важно понимать, что не ставится цель оценить экономическую эффективность рекомендаций, а только лишь представить логические умозаключения по дальнейшему функционированию выбранного объекта аудита.