ТЕКУЩИЙ КОНТРОЛЬ
Текущий контроль по дисциплине «Экономика управления персоналом» включает:
I. Выполнение письменного задания (реферата);
II. Интерактивную деятельность (анализ конкретной ситуации)
I. Выполнение письменного задания (реферата).
Номер темы для выполнения реферата определяется по таблице:
|
Первая буква
фамилии студента
|
№ темы реферата
|
|
А
|
1.
|
|
Б
|
2.
|
|
В
|
3.
|
|
Г
|
4.
|
|
Д
|
5.
|
|
Е, Ё
|
6.
|
|
Ж
|
7.
|
|
З
|
8.
|
|
И
|
9.
|
|
К
|
10.
|
|
Л
|
11.
|
|
М
|
12.
|
|
Н
|
13.
|
|
О
|
14.
|
|
П
|
15.
|
|
Р
|
16.
|
|
С
|
17.
|
|
Т
|
18.
|
|
У
|
19.
|
|
Ф
|
20.
|
|
Х
|
21.
|
|
Ц
|
22.
|
|
Ч
|
23.
|
|
Ш
|
24.
|
|
Щ
|
25.
|
|
Э
|
26.
|
|
Ю
|
27.
|
|
Я
|
28.
|
ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ РЕФЕРАТОВ
1. Целеполагание и принципы формирования целей организации и системы управления персоналом.
2. Сущность и классификация общих и конкретных функций управления персоналом.
3. Функционально-целевая модель системы управления организацией и ее персоналом как основа формирования экономичных и эффективных организационных структур системы управления персоналом.
4. Сущность и элементы экономического механизма управления персоналом организации.
5. Система экономических показателей, нормативов и регламентов, используемых в практике управления персоналом, и пути их развития в современных условиях.
6. Классификация и методы расчета показателей, определения нормативов и разработки регламентов.
7. Понятие и сущность трудового потенциала общества, организации, работника.
8. Взаимосвязь понятий «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «человеческий капитал».
9. Современная концепция «человеческого капитала».
10. Методы и инструменты экономической оценки трудового потенциала организации.
11. Функционально- стоимостной метод - метод анализа, оценки и совершенствования деятельности персонала.
12. Сущность и принципы метода в единстве функционального и стоимостного подходов.
13. Содержание важнейших этапов функционально-стоимостного анализа (ФСА) и практика его использования при развитии систем управления персоналом организаций.
14. Учет, анализ и нормирование расходов на персонал.
15. Планирование расходов на персонал. Бюджетирование расходов на персонал.
16. Оценка окупаемости и рентабельности расходов на персонал.
17. Технология организации аудита персонала.
18. Содержательная структура контроллинга персонала.
19. Роль контроллинга в организации и координации кадрового планирования, создании кадровой информационной системы, проведении исследований эффективности планов, ведении системы кадровой информации, составлении отчетов по кадрам.
20. Формирование модели контроллинга персонала в организации.
21. Способы и процедура выявление кадровых рисков.
22. Методика оценки кадровых рисков.
23. Оценка эффективности управления кадровыми рисками.
24. Сущность и показатели оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.
25. Оценка экономических результатов и затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом.
26. Оценка эффективности деятельности персонала организации.
27. Оценка эффективности службы управления персоналом организации.
28. Оценка эффективности проектов по совершенствованию управления персоналом
II. Интерактивная деятельность.
При решении каждой предложенной ситуации обучающиеся должны:
1) проанализировать предложенную ситуацию, выделить проблему, факторы влияющие на её решение, и дать им оценку;
2) сформулировать и предложить возможные решения ситуации, выбрать лучшее из них.
Письменное решение ситуации должно быть выполнено в виде ответов на вопросы
АНАЛИЗ КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ
Устраиваясь на работу в компанию «Инжсервис» на должность директора по персоналу, Ольга Янковская знала, что создание новой системы мотивации будет одной из главных ее задач. Поэтому с первого рабочего дня она попыталась досконально изучить существующую на данный момент систему мотивации в «Инжсервисе» - компании, которая занимается продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования. За две недели Ольга установила следующее.
• Из 204 сотрудников «Инжсервиса» 176 получали почасовую заработную плату, рассчитываемую по ставкам 5-летней давности. При этом к данным ставкам применяются коэффициенты, которые устанавливает генеральный директор компании.
• Почасовая ставка механика по обслуживанию составляет 1,1 ставки монтажника, в то время как на местном рынке труда монтажники зарабатывают 1,5 - 1,7 раза, чем в «Ин-жсервисе». Текучесть среди механиков за последний год составила 2%, а среди монтажников - 30%.
• Почасовая ставка водителя составляла 1,2 ставки от ставки механика по обслуживанию, при этом на местном рынке труда зарплата водителей составляет от 80 до 200% от зарплаты в «Инжсервисе». Текучесть среди водителей за последний год составила 50%.
• Административный персонал «Инжсервиса» получает должностные оклады, устанавливаемые генеральным директором и пересматриваемые «по мере возможности». Текучесть административного персонала за последний год составила 5%. В прошлом году руководство приняло решение арендовать спортивный клуб для административных работников.
• Повышение заработной платы для административного персонала не всегда совпадает с установкой коэффициентов для производственного персонала.
• В течение полугода в «Инжсервисе» свободна вакансия должности начальника отдела продаж, для которой был установлен должностной оклад, равный 70% от оклада генерального директора. Отбор проводил сам генеральный директор и отвергал всех кандидатов.
Задание:
1. Разработайте организационную структуру компании «Инжсервис», а также структуру персонала, занятого в ней.
2. Охарактеризуйте существующую систему мотивации на базе собранной Ольгой информации по следующим параметрам:
- конкурентоспособность на рынке труда;
- разнообразие методов стимулирования труда;
- применение адекватных ситуации методов.
3. Разработайте новую систему мотивации персонала для «Инжсервиса» (включая материальные и нематериальные аспекты).
4. Разработайте рекомендации для Ольги Янковской по вопросу заполнения вакансии начальника отдела продаж.
ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ КОНТРОЛЬ
ТЕСТ
по дисциплине «Экономика управления персоналом»
|
№ п/п
|
Содержание вопроса
|
Варианты ответа
|
|
1
|
С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
|
а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б - распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры
|
|
2
|
Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
|
а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
|
|
3
|
При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
|
а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
|
|
4
|
Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
|
а - с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
|
|
5
|
Планы по человеческим ресурсам определяют:
|
а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б - политику по отношению к временным работающим;
в - уровень оплаты;
г - оценку будущих потребностей в кадрах.
|
|
6
|
Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
|
а - разработка стратегии управления персоналом;
б - работа с кадровым резервом;
в - переподготовка и повышение квалификации работников;
г - планирование и контроль деловой карьеры;
д - планирование и прогнозирование персонала;
е - организация трудовых отношений.
|
|
7
|
Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
|
а - функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
|
|
8
|
Принцип комплексности подразумевает:
|
а - многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
|
|
9
|
К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
|
а - метод аналогий;
б - метод структуризации целей;
в - морфологический анализ.
|
|
10
|
Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
|
а - метод аналогий;
б - метод творческих совещаний
|
|
11
|
Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
|
а - административные;
б - экономические;
в - статистические;
г - социально-психологические;
д - стимулирования
|
|
12
|
Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
|
а - административные;
б - экономические;
в - социально-психологические
|
|
13
|
Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
|
а - административные;
б - экономические;
в - социально-психологические.
|
|
14
|
К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
|
а - административные;
б - экономические;
в - социально-психологические.
|
|
15
|
Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
|
а. затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;
б. потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;
в. степенью достижения организационных целей при заранее определенных размерах потерь и затрат на функционирование систем управления персоналом.
|
|
16
|
1. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
a.
|
а. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
б. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
в. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.
|
|
17
|
Экономия рабочего времени является:
|
а. общим выражением уменьшения производительности труда;
б. частичным выражением роста производительности труда;
в. общим выражением роста производительности труда;
г. нет правильного ответа.
|
|
18
|
Сумма всех расходов живого труда на производство единицы продукции на данном предприятии - это:
|
а. технологическая трудоемкость;
б. производственная трудоемкость;
в. трудоемкость продукции;
г. нет правильного ответа.
|
|
19
|
По характеру и назначению расходов труда стоит различать:
.
|
а. нормируемую, плановую и фактическую трудоемкость;
б. плановую, фактическую и ненормируемую трудоемкость;
в. фактическую, нормируемую и внеплановую трудоемкость;
г. нет правильного ответа
|
|
20
|
Расходы на персонал:
|
а. интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора;
б. один из показателей по труду;
в. заработная плата;
г. государственные дотации.
|
|
21
|
Трудовые ресурсы как экономическая категория это...
|
а. физические и интеллектуальные способности в соответствии с условиями воспроизводства;
б. отражают отношения по поводу населения в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы;
в. цена труда;
г. стоимость рабочей силы.
|
|
22
|
Планирование человеческих ресурсов - это...
|
а. процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;
б. процесс выбора методов планирования;
в. совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических методов планирования персонала;
г. совокупность различных планов.
|
|
23
|
Стратегическое управление персоналом - это:
|
а. управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих изменений в ее внешней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе;
б. обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;
в. организация найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию, обучение, управление его деловой карьерой, мотивацию и организацию труда и др.
|
|
24
|
Коммерческая эффективность проекта совершенствования системы управления персоналом предусматривает:
|
а. затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта;
б. финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального и местного бюджета;
в. финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников.
|
|
25
|
Что понимается под понятием «трудовые ресурсы»:
|
а. совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, которая пускается в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости;
б. часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями;
в. возможности человека и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы.
|
| 
