ТЕКУЩИЙ КОНТРОЛЬ

Текущий контроль  по дисциплине «Основы управления персоналом»  включает:

1. Выполнение письменного задания (реферата);

2. Интерактивную деятельность (решение кейса).

1. Выполнение письменного задания (реферата)

Номер темы для выполнения реферата определяется по таблице:

Темы рефератов:

1. Значение кадровой политики в стратегии организации.

2. Кадровая служба: функции, организация, ответственность.

3. Особенности аттестации управленческих кадров.

4. Разработка стратегии управления персоналом.

5. Роль корпоративной культуры в кадровом менеджменте.

6. Роль формальных и неформальных структур в системе управления персоналом.

7. Ротация и продвижения кадров.

8. Сущность кадровой политики.

9. Тактика управления персоналом.

10. Управление деловой карьерой в организации.

11. Факторы, влияющие на процесс оценки результатов деятельности сотрудников.

12. Формирование концепции кадровой политики организации.

13. Формирование системы управления персоналом.

14. Зарубежный опыт психологического подхода к стимулированию труда.

15. Зарубежный опыт разрешения конфликтов в управлении.

16. Использование личных связей и контактов при поиске персонала.

17. Методы выявления личностных качеств соискателя.

18. Мотивация как функция управленческого цикла.

19. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.

20. Основные критерии оценки нового работника.

21. Особенности мотивации и стимулирование персонала государственной службы.

22. Особенности отбора и найма управленческих кадров.

23. Подготовка кадров и повышение их квалификации.

24. Поиск персонала в Интернете.

25. Причины тяжелой адаптации нового работника.

26. Программы профессиональной и социальной адаптации работников.

27. Пути и средства разрешения конфликтов в процессе делового общения.

28. Современные тенденции выдвижения и подготовки руководящих кадров.

2.Интерактивная деятельность (решение кейса)

Кейс содержит три ситуации, требующие решения на основе использования нормативно-правовых источников и учебной литературы.

При решении каждой ситуации кейса студенты должны:

1) проанализировать предложенную ситуацию, выделить значимые детали, влияющие на её решение, и дать им оценку;

2) сформулировать и предложить  возможные решения ситуации, выбрать лучшее из них.

Номер кейса определяется по первой букве фамилии студента:

Кейс №1

Ознакомьтесь с материалом и ответьте на вопросы.

Международная корпорация Холдинг “Наука Т” — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг “Наука Т” сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг “Наука Т” — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т.е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг “Наука Т” с другими фирмами.

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг “Наука Т” имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых — уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.

Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят “сквозной” характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг “Наука Т” ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий”. Для этого Холдинг “Наука Т” использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются “круглые столы” и дискуссии. Работникам, окончившим продолжительные курсы, выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг “Наука Т” престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь “корпоративной семьи”.

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система “двойной лестницы”, или “двух направлений в карьере” (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной, или по научно-инженерной линии).

Вопросы:

1. Сформулируйте миссию и девиз организации.

2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.

4. Опишите желаемого сотрудника организации.

5. Сформулируйте основные корпоративные правила:

• в области отбора, обучения и продвижения персонала;

• в области стимулирования труда.

6. Предложите программу кадровых мероприятий.

Кейс №2

Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на вопросы.

Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.

Работая в течение двух недель по 12 ч. в сутки, Александр пытался, в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% от оклада.

Вопросы:

1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если “да”, то почему?

2. Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).

3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.

4. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?

Кейс №3

Н-ский химический комбинат является градообразующим Предприятием.

Собственники:

40% акций — директор; 25% акций — комитет по управлению имуществом Н-ской области; 35% акций — партнеры и кредиторы комбината.

Долг предприятия за последний год вырос с 76 млн. руб. до 168 млн. руб.

Характеристика основных фондов — комбинат обладает устаревшим оборудованием (от 1859 г. до 1965 г.).

Продукция: до 1991 г. 70% — кислота для ракетного топлива, сегодня 90% — производство стиральных порошков и мыла.

Решение Арбитражного суда:

Н-ский химический комбинат признать несостоятельным. Внешним управляющим назначить Иванова Евгения Александровича, кандидатура которого представлена Н-ским территориальным агентством Федеральной службы России по делам о несостоятельности (банкротстве).

Из программы развития предприятия, представленной Е.А. Ивановым: ... необходимо создание конкурентоспособного продукта и внедрение современных технологий.

Вопросы, заданные Е.А. Иванову на первом совещании с управленческим персоналом:

• Расскажите о себе.

• Собираетесь ли вы менять организационную структуру предприятия?

• Чем вы докажете, что сможете вывести наше предприятие из ситуации банкротства?

Из интервью председателя совета трудового коллектива газете “Химический Н-ск”: Сейчас надежды трудового коллектива связаны с новым управляющим. Рабочие предприятия устали от бесконечных дискуссий, безденежья и безделий. Мы готовы работать и учиться, готовы поддержать его программу реорганизации.

Вопросы для рассуждения:

1. Оцените проблемы в области работы с персоналом, с которыми столкнулся управляющий.

2. Предложите программу первоочередных кадровых мероприятий.

3. Охарактеризуйте желательный в этой ситуации способ управления.

Кейс №4

Ознакомьтесь с ситуацией на предприятии и ответьте на вопросы.

Евгений Хохлов назначен внешним управляющим на Н-ский машиностроительный завод по выпуску двигателей для большегрузных автомобилей. Евгению 35 лет, имеет высшее техническое образование, прошел специальную подготовку в области антикризисного управления.

До назначения на должность Евгений несколько раз посещал предприятие вместе с руководителями территориального агентства по банкротству, встречался с некоторыми из его руководителей и достаточно подробно знакомился с существующей документацией предприятия. После решения арбитражного суда о передаче предприятия во внешнее управление А. М. Аркадьев, бывший директор завода, ушел в отпуск, чтобы затем уволиться и уйти на пенсию по возрасту. Управленческий персонал завода, проработавший на предприятии много лет, старше среднего возраста (50—60 лет). Евгений считает, что, поскольку с бывшим руководителем их связывают многие годы совместной работы и, возможно, дружеские отношения, они могут отнестись к нему не очень доброжелательно. Кроме того, один из лидеров прежнего состава руководства — главный инженер М.Л. Осетров — выставлял от предприятия свою кандидатуру на должность внешнего управляющего, но не прошел конкурс.

Из молодых руководителей можно отметить заместителя директора по маркетингу Ю.А. Федотова — специалиста в области рекламы, проработавшего на предприятии четыре месяца и старающегося найти для предприятия варианты сбыта двигателей, а также А.В. Капитонова, начальника отдела снабжения (40 лет), имеющего широкие контакты с предприятиями-смежниками.

Руководитель отдела кадров Н.Н. Филимонова (50 лет), педагог по образованию, работает на предприятии два года, прошла краткосрочные курсы по переподготовке, имеет хороший контакт, как с руководителями, так и с рабочими. Она душой болеет за предприятие и с надеждой смотрит на нового руководителя.

Евгений понимает, что успех первых месяцев во многом будет зависеть от авторитета, который он сможет завоевать у управленцев, рабочих, а также тех кадровых решений, которые он примет.

Завтра у Евгения первый официальный рабочий день.

Задания:

1. Разработайте сценарий знакомства Евгения с работниками управленческого персонала предприятия в ходе совещания (цель, временной график, результаты, материалы для раздачи руководителям).

2. Опишите стратегию разговора Евгения с руководителем отдела кадров (цели, запрос на кадровую информацию, способы привлечения на свою сторону).

Кейс №5

«Выбор при поощрении»

Что нужно знать для выполнения задания. Поскольку поощрение тесно вплетено в управление персоналом и в организационную ткань, его, как правило, увязывают со стажем работы, заслугами и соблюдением трудовой дисциплины. Фактически оно настолько связано с организационным поведением, что очень немногие вопросы трудовой жизни можно обсуждать, не затрагивая аспекта поощрения.

Начало ситуационного упражнения. Рассмотрев перечень форм поощрения работников, студенты должны самостоятельно составить собственный перечень предпочтений в части поощрения. Можно составить бесконечный перечень форм поощрения на производстве. В приведенном перечне перечислены некоторые из форм поощрения работников.

Завершение упражнения. Этап первый. Используя перечень составить списки внешних и внутренних форм поощрения.

Затем проранжировать пункты перечня (начиная с наиболее значимых и заканчивая наименее важными). Из обоих списков необходимо проранжировать восемь наиболее важных форм поощрения. Сколько из них внешних и сколько внутренних?

Этап второй. Какие наиболее существенные различия выявлены между индивидуальными и групповыми перечными? Какова роль менеджера при решении вопроса о поощрении подчиненных? Какова цена ошибок, потенциальные проблемы?

Перечень некоторых форм поощрения работников:

- пикники с участием коллектива организации,

- призы,

- задания, требующие определенных навыков и профессионализма,

- возможность отличиться,

- самостоятельность в решении некоторых вопросов,

- надбавка к заработной плате,

- признательность,

- служебный автомобиль,

- оплата развлечений,

- улыбка менеджера,

- обратная связь о результатах,

- обратная связь о продвижении по работе,

- более просторный офис,

- более престижная работа,

- большая вовлеченность в работу,

- премия,

- оплата медицинского страхования,

- участие в принятии решений,

- путешествия за счет организации,

- разрешение выполнить работу от начало и до конца,

- возможность приобрести акции организации,

- оплаченный продолжительный отпуск,

- грант для оплаты учебы (в вузе, колледже),

- публичная похвала,

- престижное место для парковки машины,

- оплаченный обед для семьи в ресторане,

- возможность пользоваться в выходные дни яхтой руководителя,

- благодарственное письмо семье,

- фотография на Доске почета,

- дополнительные выходные дни,

- бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха.

Кейс №6

В настоящее время в России все больше внимания уделяется развитию профессионального и творческого потенциала работников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество обслуживания клиентов, выпускаемой продукции, за работу и судьбу организации в целом. Службы управления человеческими ресурсами руководствуются следующими принципами:

- подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности труда,

- поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг к другу,

- нести ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала,

- поощрять инициативу каждого, одновременно поддерживать свободную творческую деятельность,

- стимулировать принятие на себя ответственности работниками в сложных ситуациях,

- предоставлять каждому работнику возможность для реализации его индивидуальных способностей,

- лучше расставлять кадры,

- повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала,

- обеспечивать справедливую оплату труда,

- оценивать результаты работы по достижению поставленных целей.

Вопросы:

1. Какие еще принципы управления персоналом могли бы сыграть серьезную роль?

2. Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского менталитета, специфике, историческим чертам русского человека?

Кейс №7

Руководитель отдела кредитования одного из российских банков Елена Николаевна после долгих размышлений приняла, наконец, окончательное решение о необходимости введения штатной должности заместителя начальника отдела. Это было связано с тем, что постоянно увеличивавшийся объем работы отдела, где Елена Николаевна была единственным менеджером, стал отражаться на качестве работы. Елена Николаевна понимала, что за ежедневной «текучкой» начинает упускать из виду наиболее важные проблемы, которые следует решать в отделе.

Круг потенциальных кандидатов быстро сузился до двух сотрудниц. Первой была ее давняя подруга Светлана Михайловна; с ней они пятнадцать лет назад вместе учились в Финансовой академии. Годы совместной учебы  одной группе, жизнь в общежитии, радости и горе — эссе это очень сблизило их. Они доверяли друг другу, а после выхода замуж продолжали дружить семьями. Как специалист Светлана Михайловна была исполнительным и вполне квалифицированным работником, но ей, по мнению Елены Николаевны, не хватало «творческой жилки», энергичности и настойчивости в достижении поставленных целей. Именно эти качества и позволили в свое время Елене Николаевне стать руководителем отдела кредитования и, соответственно, начальником Светланы Михайловны. Данное событие Светлана Михайловна восприняла внешне спокойно.

Другой кандидатурой на должность заместителя, как считала Елена Николаевна, являлась Надежда, которая после окончания вуза работала в ее отделе около двух лет. С первых дней своей рудовой деятельности Надежда быстро «вписалась» в женский коллектив отдела. Обладая острым умом и будучи чрезвычайно динамичной, она очень скоро стала квалифицированным работником. Неоднократно по собственной инициативе Надежда предлагала Елене Николаевне оригинальные решения возникающих перед отделом проблем, с помощью которых удавалось достичь значительных результатов. Елена Николаевна полагала, что Надежде не хватает лишь усидчивости.

Вопросы:

1. Кому, по вашему мнению, следует отдать предпочтение в решении вопроса о заместителе отдела: подруге Светлане Михайловне или молодой сотруднице Надежде?

2. Объясните свое решение, постараясь «взвесить» достоинства и недостатки каждой кандидатуры.

3. Какими качествами, прежде всего, должен обладать менеджер?

4. Имеется ли специфика в работе заместителя начальника отдела банка, страховой фирмы, налоговой инспекции и других предприятий?

Кейс №8

В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения, касающиеся мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций — установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима. Это вид мотивации у нас пока используется мало. Тем не менее, он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники и работники сферы обслуживания.

Работники назначают себе время начала и окончания работы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали руководителей, и было бы достаточно времени, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16, другой — с 12 до 20 часов. Если вы справляетесь со своей работой скорее, ваше дело — идти домой или работать дополнительно. В некоторых организациях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными. Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения детьми школы. Женщина не покидает организацию в период вынашивания ребенка и воспитания детей раннего возраста. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях. Гибкие смены снижают случаи уклонения от работы, опозданий и текучести рабочей силы, повышают настроение работников и производительность труда.

Вопросы:

1. Если руководство организации предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

2. Как вы полагаете: в чем интерес руководства организации при предоставлении работникам льготного режима работы?

3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ КОНТРОЛЬ

Промежуточный контроль по дисциплине «Основы управления персоналом» проводится  в форме экзамена в виде письменного тестирования для направления  081100.62 «Государственное и муниципальное управление».

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ (ЗАЧЕТНЫЙ) ТЕСТ

(нужное подчеркнуть)

по дисциплине «Основы управления персоналом»

* допускается несколько вариантов ответа

Выполнение курсовой работы

Курсовая работа пишется в конце семестра. После выбора темы студенту рекомендуется изучить соответствующий раздел и основную, дополнительную литературу.

Затем на основе этого студент составляет примерный план (основные разделы, параграфы, пункты) выполнения курсовой работы и согласовывает его с научным руководителем.

Далее студент в соответствии с разделами подбирает необходимый материал, литературу и приступает к их изучению.

Содержание и объем курсовой работы

Курсовая работа состоит из следующих разделов:

- Введение

- Теоретическая часть

- Практическая часть (может включать в себя не только анализ, но и предложения по совершенствованию на современном предприятии того аспекта управления персоналом, который рассматривается в курсовой работе и вытекает из темы).

- Заключение

- Список литературы

- Приложения

Объем курсовой работы составляет не менее  30  и не более 35 страниц печатного текста, включая список литературы.

Структура курсовой работы

Титульный лист оформляется строго в соответствии с установленными требованиями.

После титульного листа следует содержание работы с перечнем всех разделов, в том числе введения, заключения, списка литературы, приложений,  с указанием номеров страниц.

Каждую новую главу работы необходимо начинать с новой страницы, разделы  следует четко выделять по тексту.

Во введении отмечается актуальность темы, степень ее изученности. Здесь же автором четко формулируется цель курсовой работы, основные задачи работы, объект и предмет исследования, методы исследования,  а также  вопросы, которым автор будет уделять особое внимание.

Объем введения не должен превышать 2-3 страниц печатного текста.

Теоретическая часть (1 глава) должна составлять 25-28 страниц печатного текста и отражать основные вопросы, кающиеся изучаемой проблемы, особенности ее развития в современных условиях. Данный раздел может быть проиллюстрирован цифровыми данными, взятыми из статистических сборников, экономических журналов, с обязательной ссылкой на литературный источник.  При этом если позволяет тема, автор может провести сравнительный анализ состояния данного вопроса в России и за рубежом. Первая глава содержит не более трех-четырех подпунктов и может иметь в названии следующие выражения:

- Теоретическое обоснование вопроса ….(по теме работы)

Или:

- Теоретические основы ….( по теме)

Или:

- Научные подходы к вопросу…( по теме)

В первой главе ОБЯЗАТЕЛЬНО должны содержаться ССЫЛКИ на теоретические источники, важно использовать статистические источники, данные их которых оформляются с помощью таблиц.

Вторая глава курсовой работы, посвященная раскрытию темы в прикладном / практическом аспекте, должна полностью соответствовать названию общей темы, а также данные должны быть увязаны с современными направлениями развития как отрасли в целом, так и исследуемого предприятия, и содержать результаты самостоятельно проведенного исследования. В подпункты второй главы обязательно надо включить: общую характеристику предприятия / организации,  а также анализ аспекта управленческой деятельности, соответствующего теме и рассмотренного в первой главе. При этом нельзя забывать о том, что необходимо выделить управленческие проблемы и четко их обозначить.

В заключении должны быть сформулированы основные выводы и предложения по результатам исследования, положительные и отрицательные стороны деятельности предприятий.

 Заключение должно быть не более 2 страниц печатного текста.

Список литературы, использованной для написания работы, выносится на отдельном листе и должен содержать не менее 10 источников.

В приложения выносится дополнительный материал вспомогательного характера. Приложения нумеруются. Ссылки на приложения в тексте курсовой работы обязательны.

Оформление курсовой работы

Курсовая работа оформляется строго в соответствии со следующими требованиями: текст должен быть написан разборчиво на одной стороне стандартного листа А4 с полями: справа – 1,5 см, слева – 3 см;  сверху и снизу по 2 см. Все страницы нумеруются и проставляются в оглавление.

Работа пишется разборчиво, без сокращений слов. За небрежное оформление; грамматические ошибки; бездумное скачивание курсовых работ, информации из Интернета, с компьютерных дисков преподаватель имеет право снизить оценку или вернуть работу студенту обратно.

Номер темы для выполнения курсовой работы определяется по таблице:

Темы курсовых работ

1. Современные подходы в управлении человеческими ресурсами.

2. Кадровые стратегии в практике современного кадрового менеджмента.

3. Принципы и методы управления персоналом.

4. Управление персоналом в условиях реформирования организации.

5. Кадровая политика организации.

6. Мотивация трудовой деятельности персонала.

7. Набор и отбор персонала.

8. Деятельность персонал-менеджера в условиях организационных конфликтов.

9. Адаптация новых сотрудников организации.

10.Работа с кадровым резервом.

11.Современные программы стимулирования персонала организации.

12.Технологии обучения персонала организации.

13.Построение системы управления персоналом организации.

14.Оценке результатов труда персонала.

15.Современные технологии аттестация персонала.

16.Управление персоналом в условиях внутреннего и внешнего кризиса.

17.Управление деловой карьерой.

18.Управление поведением персонала организации.

19.Повышение квалификации персонала как инструмент развития организации

20.Контроль в управлении персоналом

21.Управление персоналом на предприятиях Японии

22.Управление персоналом на предприятиях европейских стран.

23.Автоматизированные информационные системы управления персоналом

24.Управление конфликтами

25.Мотивация и вознаграждающее управление и их влияние на отношения в организации

26.Профессиональная подготовка персонала. Обучение и коучинг.

27.Методы эффективного управления персоналом.

28.Кадровый контроллинг и кадровый аудит.