Требования к работе: объем работы 3-5 страниц, Шрифт Times New Roman, 14, одинарный интервал. Критерии оценки: использование материалов кейса, логичность изложения материала, самостоятельность работы.

Кейс: Сущность, цели и методы мотивации в работе с персоналом

ЗАО «Электрос». Цели и методы мотивации персонала

Закрытое акционерное общество «Электрос» является частным предприятием. Организационно-правовая форма – закрытое акционерное общество.

ЗАО «Электрос» – крупнейшее торговое оптово-розничное предприятие, представитель Амурского кабельного завода на территории республики Бурятии. На протяжении всего существования фирма занимается доставкой и реализацией,как оптом, так и в розницу, сертифицированной электротехнической продукции отечественных предприятий. Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности на основе договоров. Обладает хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта, установления цен, оплаты труда, распределения чистой прибыли.

Основным направлением деятельности является реализация кабельной продукции, светильников промышленных, ламп различного назначения, низко вольтной и высоковольтной продукции, электроустановочных изделий, электродвигателей и электроинструментов.

ЗАО «Электрос» взаимодействует с большим числом поставщиков и имеет постоянных клиентов. У предприятия сложились прочные связи с поставщиками комплектующих и партнерами. Закупка товаров осуществляется у многочисленных отечественных производителей. Основными покупателями ЗАО «Электрос» являются граждане и предприятия г. Улан-Удэ и районов республики Бурятия.

ЗАО «Электрос» постоянно ориентировано на расширение ассортимента предлагаемого товара, поэтому фирма открыта для сотрудничества с предприятиями-производителями. В настоящее время ассортимент товара представлен около 60 тыс. наименований. Товар проходит путь от производителя, минуя посредников, напрямую железнодорожным путём на склад «Электроса»: этим объясняется его низкая стоимость.

При составлении заявки обязательно учитываются желания и мнение клиентов. Фирма «Электрос» периодически проводит маркетинговые исследования, для чего обращается в службу социологических исследований «Эйдос». Результаты исследований тщательным образом изучаются и помогают руководству предприятия решать многие вопросы, связанные с изучением характеристик рынка.

Торговая деятельность ведется в двух формах:

- оптом, большими партиями, прежде всего с крупными предприятиями и строительными фирмами;

- в розницу по оптовым ценам, чему способствует сеть розничных магазинов, расположенных в разных частях города.

Правовое регулирование закрытого акционерного общества «Электрос» наряду с Гражданским кодексом РФ определяется Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 г. Высшим органом управления является общее собрание акционеров ЗАО.

Фирма является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица, согласно Гражданскому Кодексу РФ, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, товарный знак.

Организационная структура управления (см. Приложение) построена таким образом, что управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней. Акции ЗАО «Электрос» распределены лишь среди учредителей. ЗАО не вправе проводить открытую подписку и распределение акций. Акционеры ЗАО имеют преимущественное право приобретения акций, продаваемых другими акционерами.

Единоличным исполнительным органом ЗАО «Электрос» является генеральный директор. Генеральный директор осуществляет текущее руководство деятельностью фирмы и подотчетен общему собранию акционеров.

Персонал фирмы укомплектован высококвалифицированными специалистами с высшим электротехническим образованием. Отношения работников и предприятия формируются на условиях трудовых договоров. Весь персонал периодически проходит аттестацию.

Работы по сооружению витринных стендов и стендов для проверки любого оборудования осуществляются собственными силами – специалистами электриками предприятия.

ЗАО «Электрос» находится в постоянном процессе расширения. Недавно были построены два склада с высоким уровнем технологического обеспечения, инновационной системой хранения. В ближайших планах строительство столовой для персонала фирмы, а также открытие местного производства электротехнического оборудования. Планируется построить цеха, где будут размещены высокоточные станки с числовым программным управлением. В перспективе планируется расширение штата фирмы, поскольку потребуются специалисты.

Методы трудовой мотивации, применяемые на ЗАО «ЭЛЕКТРОС»

Основная часть работников предприятия (75%) – люди в возрасте 25-40 лет. 25% работников имеют два или более высших образования, 60% – высшее и 15% – среднее специальное образование.

В управлении персоналом ЗАО «Электрос» применяются следующие методы.

1) Административно-организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

- издание приказов, отдача распоряжений, указаний при управлении текущей деятельностью предприятия.

2) Экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников (премиальные выплаты по результатам труда,

- использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда, выплата денежных бонусов).

3) Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой;

- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы с выплатой 75 % от оклада, выплаты пособий), организации праздников для сотрудников, подарки.

- фирма заботится о физическом здоровье своих сотрудников, для этого каждые выходные дни введено свободное посещение спортзала, оплачиваемое организацией.

По словам генерального директора, основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ фирма самостоятельно устанавливает вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО «Электрос», утверждаемым приказом генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с Положением. В то же время сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. Но сотрудники предприятия не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий. Таким образом, заработная плата работников складывается из должностного оклада и премии. Заработная плата выплачивается 20 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

должностные оклады руководителям, бухгалтерам, специалистам-электрикам, работникам склада, служащим (охранникам, грузчикам, уборщикам) устанавливаются генеральным директором фирмы на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Оклады работникам торгового зала, продавцам-консультантам рассчитываются исходя из суммы выручки, сданной соответствующей торговой точкой.

При оплате труда рабочих применяются:

- повременная оплата, размер которой зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Премирование работников осуществляется ежеквартально и направлено  на поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативу и предприимчивость. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по сумме выручки за реализованный товар. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, соблюдение санитарного режима на торговых точках.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба фирме или нанесение вреда её деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- допущение грубых ошибок в работе, повлекших тяжкие последствия для предприятия или клиента;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

- нарушение правил торговли;

- несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте.

Конкретный размер снижения премии определяется генеральным директором ЗАО «Электрос» и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- распитие спиртных напитков на территории фирмы;

- совершение хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в который было совершено упущение по работе.

Премирование и депремирование продавцов-консультантов осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени (по табелю).

Премирование руководителей, специалистов-электриков и служащих производятся на основании приказа генерального директора фирмы, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания.

Работникам, не отработавшим полный календарный месяц, при увольнении по собственному желанию (кроме случаев увольнения на пенсию), а также при увольнении за прогул и другие нарушения, премия за данный период не начисляется.

Практикуется премирование цеха, подразделения из прибыли организации за отчетный месяц в размере не более 10-35% от оклада. Но индивидуальная премия не применяется. За развитие личных достижений работнику устанавливается персональная надбавка. Предельный процент надбавки регламентирован по категориям работников, определяется генеральным директором по представлению руководителя подразделения, может составлять до 60% оклада.

Руководство использует надбавку для перераспределения затрат на заработную плату между периодами стабильности и стагнации: в период стабильности общая зарплата растет за счет роста надбавки и оклада, причем надбавка превалирует.

В период стагнации необходимое повышение заработной платы (по коллективному договору) осуществляется чисто формально: оклад растет, а надбавка снижается; таким образом, общий уровень остается прежним или прирастает не более чем на 2-5 %. Целевые премии являются элементом системы награждений, направленной на удовлетворение потребности работников в признании и на поощрение за участие в особо важных для завода мероприятиях или в рамках внедрения проектов.

На предприятии нет специального отдела по работе с персоналом. Вся забота о системе стимулирования возложена на генерального директора, который с течением времени охладел к этим программам. Они стали во многом формальными и повторяющимися. Работники начали рационализировать процесс получения таких поощрений, например: «Петр Сидоров получил поощрение в прошлом месяце, следующими в этом месяце, очевидно, будут Андрей Козлов и Борис Тарелкин».

Постепенно подобные поощрения утратили свое значение. Более того, они стали нормой, и если по какой-либо причине поощрения вдруг прекращаются, это вызывает разочарование в коллективе.

Система обучения персонала отсутствует.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии, применяются внеочередные выплаты сотрудникам в связи со знаменательными событиями в их жизни (юбилей, свадьба, рождение ребенка и т. д.).

Традиционными событиями являются корпоративные праздники: Новый год, юбилей фирмы. На предприятии не жалеют денежных средств на подарки сотрудникам в связи с праздниками.

Абсолютно все сотрудники отмечают хорошие отношения с руководством, а также отсутствие ярко выраженных конфликтов.

Вопросы:

1) Имеются ли у предприятия резервы для совершенствования процесса управления персонала посредством системы материального стимулирования и использования новых форм оплаты труда? Подтвердите ваши выводы примерами.

2) Есть ли у предприятия комплексная программа мотивации работников? Назовите ее основные элементы.

3) Какое информационно-компьютерное сопровождение может быть использовано в рамках комплексной программы мотивации работников предприятия? Назовите его основные компоненты.

4) Являются ли надбавки действенными мотиваторами на предприятии?

5) Использует ли руководство предприятия метод партиципативного управления, т.е. участия работников в прибыли организации и в управлении производством?

6) Какие черты корпоративной культуры характерны для ЗАО «Электрос»?

7) Ваши рекомендации в адрес руководства ЗАО «Электрос».