Общий объем контрольной работы должен составлять 10-15 листов машинописного текста.

Контрольная работа должна содержать следующие обязательные структурные части:

– титульный лист;

– содержание;

– основная часть работы;

– практическая часть;

– список используемой литературы.

Перечень тем план работ:

Вариант 1

• Основные тенденции развития теории и практики управления трудовыми ресурсами организации на рубеже XX-XXI веков.

• Руководитель отдела прошел за 20-ти летний трудовой путь «огонь, воду и медные трубы», испытав на себе все тяготы директивного руководства. По мнению этого руководителя, только аналогичные условия могут сформировать высококвалифицированного, инициативного специалиста. Поэтому он стремится создать для своих подчиненных искусственные трудности.

Вопросы: В чем проблема данного руководителя? Какой психологический климат будет в коллективе, имеющим такого руководителя?

Вариант 2

• Тенденции и особенности управления трудовыми ресурсами в России.

• Руководитель государственного учреждения имеет техническое образование. К подчиненным очень уважителен, терпим к их недостаткам и даже их ошибкам. Может отдавать приказы в очень мягкой форме. Практически всегда учитывает пожелания подчиненных.

Вопросы: Каким стилем руководства обладает данный руководитель? Почему? Какие проблемы могут возникнуть у такого руководителя? В каких случаях данный стиль может быть эффективен, а в каких нет?

Вариант 3

• Современные подходы к изучению персонала как ресурса организации.

• В одном из отделов коммерческого банка руководитель – отставной военный, кандидат наук, имеющий два высших технических образования. Отдел в настоящее время «разваливается». Атмосфера в отделе очень тяжелая. Напоминает армейские взаимоотношения. Малейшее отступление от выполнения задания считается проступком, за который следует наказание. Руководитель убежден, что идеи подчиненных – его достояние. Поэтому часто он выдает идеи подчиненных за свои собственные.

Вопросы: Внимательно ознакомьтесь с нижеуказанной ситуацией. Какой стиль руководства прослеживается у данного руководителя? Какие методы управления он предпочитает? Эффективны ли они? Какие изменения в стиле и методах руководства следует рекомендовать данному руководителю?

Вариант 4

• Гендерные аспекты управления трудовыми ресурсами организации.

• Руководитель частной фирмы – женщина. Не прислушивается ни к чьему мнению. Не считается с людьми, уверена, что только она права. Любит, чтобы одну и ту же информацию ей предоставляли разные работники. Всю работу делает параллельно с подчиненными. Никому не идет навстречу. Даже праздники считает рабочими днями, не поддерживает желание подчиненных отметить их на работе.

Вопросы: Какой стиль руководства применяет данный руководитель? Какие последствия могут возникнуть в данной ситуации? Какие изменения в стиле и методах руководства следует рекомендовать данному руководителю?

Вариант 5

• Планирование, поиск и отбор персонала организации.

• Руководитель филиала акционерного общества – женщина. Квалифицированный специалист, хороший работник. Сначала постоянно сверяла работу подчиненных с инструкциями. Постоянно подавляла запретами: не разговаривать в рабочем помещении, не отвлекаться. Сама работала, не поднимая головы, требуя от подчиненных того же. Когда она освоилась с работой, то постепенно начала «отпускать вожжи». Стала приятной в общении, всегда спросит о здоровье, о трудностях, о личных проблемах. Постоянно совещается с подчиненными в сложных ситуациях, говорит, что они хорошо работают. Однако нововведений побаивается, предпочитая не перечить высшему начальству.

Вопросы: Какие стили руководства прослеживаются в данной ситуации? Как Вы объясните смену стилей руководства в процессе вхождения в должность?

Вариант 6

• Рынок труда, его сегментация и влияние на обеспеченность организации трудовыми ресурсами.

• Убеждение руководителя одной коммерческой фирмы состоит в том, что важно вовремя приехать и быть на рабочем месте «от и до». Главное – работу сделать в срок. Особенно ту, которую дали только вчера, а просят – сегодня. И сделать, как было указано. Все то, что ведет к изменениям установленного порядка, пересекается как крамола, любая инициатива не поощряется: «Значит, мало загружены». При этом нельзя быть ярче начальника.

Вопросы: Внимательно ознакомьтесь с указанной ситуацией. Какой стиль применяет данный руководитель? Какие методы он предпочитает использовать? Какой психологический микроклимат в данной фирме и возможные последствия для организации и персонала?

Вариант 7

• Формирование имиджа организации на рынке труда.

• Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одой из наиболее важных задач для менеджера. Обычно выделяют 5 основных стилей руководства:

- невмешательство (объединенное управление);

- теплая компания (управление в стиле загородного клуба);

- задача (власть – подчинение);

- золотая середина (промежуточный);

- команда (групповое управление).

Вопросы: Какой стиль руководства, по вашему мнению, является наилучшим? Можно ли говорить о его универсальности, эффективности при любых условиях?

Вариант 8

• Маркетинговые исследования рынка труда.

• Исходные данные. Содержание и характер труда руководителя зависят не только от уровня иерархии, к которому относится его должность, но и от профиля возглавляемого подразделения. В соответствии с тем, какое подразделение они возглавляют, руководители подразделяются на линейных и функциональных.

Линейные руководители действуют на основе принципа единоначалия и ответственны за состояние и развитие организации в целом или её подразделений.

Функциональные руководители отвечают за определенную подсистему управления, курируют одно из направлений. Они возглавляют коллективы функциональных отделов и служб. Определите, о каких руководителях, линейных или функциональных, идет речь в следующих высказываниях:

- наши студенты после окончания Вуза по специальности «Маркетинг» работают в отделах маркетинга крупных компаний, а наиболее способные и энергичные из них могут даже стать руководителями этих отделов;

- коммерческий директор торговой фирмы «Русский сувенир» собирается пройти переподготовку в Менеджмент-центре Государственного университета управления;

- моя сестра занимает должность управляющей делами в крупной фирме;

– «отец» науки управления» Фредерик Тейлор работал станочником, старшим рабочим, мастером, старшим мастером, руководителем чертёжного бюро на заводе Мидвейловской стальной компании в Филадельфии. В 1883 году Ф.У. Тейлор закончил вечернее отделение Стивенского технологического института. В 1889 году Ф.У. Тейлор стал главным инженером завода.

Вариант 9

1. Принципы организации PR и рекламы предприятия на рынке труда.

2. Практическая ситуация

Исходные данные. Татьяна Горохова закончила психологический факультет университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 12 лет работы преподавателем в одном из вузов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 4 лет Татьяна занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Татьяне большое удовлетворение, позволяла помогать детям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.

Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Татьяна очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями предприятия, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами,

поездками по стране и за границу. В начале своего первого рабочего дня Татьяна Горохова провела около часа с Генеральным директором предприятия, объяснившим ей чего он ожидает от начальника отдела кадров: организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Татьяной однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Татьяна – десятичасовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Татьяна не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух – не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.

Скоро возникла первая кризисная ситуация: выполняя рекомендации партнера, Татьяна подняла вопрос о необходимости сокращения некоторых работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Татьяна разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Татьяна просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение – Татьяна ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Татьяна подала заявление об уходе.

Вопросы для обсуждения:

1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Татьяна Горохова? Почему она хочет покинуть предприятия?

2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Татьяны? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?

3. Как вы оцениваете решение руководства предприятия назначить Татьяну Горохову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Татьяны) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?

4. Отвечало ли организованное для Татьяны обучение ее потребностям? Что бы вы предложили в замен или в дополнение к сделанному?

5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением обуходе?

Вариант 10

1. Связь корпоративной культуры с трудовыми ресурсами организации

2. Охарактеризуйте влияние типа (пассивной, реактивной, превентивной, активной) кадровой политики организации на уровень технологичности процесса профессиональной адаптации.

Вариант 11

1. Методология отбора персонала организации.

2. Руководитель отдела прошел за 20-ти летний трудовой путь «огонь, воду и медные трубы», испытав на себе все тяготы директивного руководства. По мнению этого руководителя, только аналогичные условия могут сформировать высококвалифицированного, инициативного специалиста. Поэтому он стремится создать для своих подчиненных искусственные трудности.

Вопросы: В чем проблема данного руководителя? Какой психологический климат будет в коллективе, имеющим такого руководителя?

Вариант 12

1. Принципы и методы организации системы обучения персонала.

2. Руководитель государственного учреждения имеет техническое образование. К подчиненным очень уважителен, терпим к их недостаткам и даже их ошибкам. Может отдавать приказы в очень мягкой форме. Практически всегда учитывает пожелания подчиненных.

Вопросы: Каким стилем руководства обладает данный руководитель? Почему? Какие проблемы могут возникнуть у такого руководителя? В каких случаях данный стиль может быть эффективен, а в каких нет?

Вариант 13

1. Организация кадровой службы  современного предприятия.

2. В одном из отделов коммерческого банка руководитель – отставной военный, кандидат наук, имеющий два высших технических образования. Отдел в настоящее время «разваливается». Атмосфера в отделе очень тяжелая. Напоминает армейские взаимоотношения. Малейшее отступление от выполнения задания считается проступком, за который следует наказание. Руководитель убежден, что идеи подчиненных – его достояние. Поэтому часто он выдает идеи подчиненных за свои собственные.

Вопросы: Внимательно ознакомьтесь с нижеуказанной ситуацией. Какой стиль руководства прослеживается у данного руководителя? Какие методы управления он предпочитает? Эффективны ли они? Какие изменения в стиле и методах руководства следует рекомендовать данному руководителю?

Вариант 14

1. Мотивация персонала организации: традиции и инновации.

2. Руководитель частной фирмы – женщина. Не прислушивается ни к чьему мнению. Не считается с людьми, уверена, что только она права. Любит, чтобы одну и ту же информацию ей предоставляли разные работники. Всю работу делает параллельно с подчиненными. Никому не идет навстречу. Даже праздники считает рабочими днями, не поддерживает желание подчиненных отметить их на работе.

Вопросы: Какой стиль руководства применяет данный руководитель? Какие последствия могут возникнуть в данной ситуации? Какие изменения в стиле и методах руководства следует рекомендовать данному руководителю?

Вариант 15

• Социологические исследования как метод оценки деятельности персонала.

• Руководитель филиала акционерного общества – женщина. Квалифицированный специалист, хороший работник. Сначала постоянно сверяла работу подчиненных с инструкциями. Постоянно подавляла запретами: не разговаривать в рабочем помещении, не отвлекаться. Сама работала, не поднимая головы, требуя от подчиненных того же. Когда она освоилась с работой, то постепенно начала «отпускать вожжи». Стала приятной в общении, всегда спросит о здоровье, о трудностях, о личных проблемах. Постоянно совещается с подчиненными в сложных ситуациях, говорит, что они хорошо работают. Однако нововведений побаивается, предпочитая не перечить высшему начальству.

Вопросы: Какие стили руководства прослеживаются в данной ситуации? Как Вы объясните смену стилей руководства в процессе вхождения в должность?

Вариант 16

1. Мотивы трудовой деятельности современного работника.

2. Убеждение руководителя одной коммерческой фирмы состоит в том, что важно вовремя приехать и быть на рабочем месте «от и до». Главное – работу сделать в срок. Особенно ту, которую дали только вчера, а просят – сегодня. И сделать, как было указано. Все то, что ведет к изменениям установленного порядка, пересекается как крамола, любая инициатива не поощряется: «Значит, мало загружены». При этом нельзя быть ярче начальника.

Вопросы: Внимательно ознакомьтесь с указанной ситуацией. Какой стиль применяет данный руководитель? Какие методы он предпочитает использовать? Какой психологический микроклимат в данной фирме и возможные последствия для организации и персонала?

Вариант 17

• Мировоззрение, ценностные ориентации и потребности человека как основа трудовой мотивации

• Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одой из наиболее важных задач для менеджера. Обычно выделяют 5 основных стилей руководства:

- невмешательство (объединенное управление);

- теплая компания (управление в стиле загородного клуба);

- задача (власть – подчинение);

- золотая середина (промежуточный);

- команда (групповое управление).

Вопросы: Какой стиль руководства, по вашему мнению, является наилучшим? Можно ли говорить о его универсальности, эффективности при любых условиях?

Вариант 18

• Мотивация инновационной активности сотрудников.

• Исходные данные. Содержание и характер труда руководителя зависят не только от уровня иерархии, к которому относится его должность, но и от профиля возглавляемого подразделения. В соответствии с тем, какое подразделение они возглавляют, руководители подразделяются на линейных и функциональных.

Линейные руководители действуют на основе принципа единоначалия и ответственны за состояние и развитие организации в целом или её подразделений.

Функциональные руководители отвечают за определенную подсистему управления, курируют одно из направлений. Они возглавляют коллективы функциональных отделов и служб. Определите, о каких руководителях, линейных или функциональных, идет речь в следующих высказываниях:

- наши студенты после окончания Вуза по специальности «Маркетинг» работают в отделах маркетинга крупных компаний, а наиболее способные и энергичные из них могут даже стать руководителями этих отделов;

- коммерческий директор торговой фирмы «Русский сувенир» собирается пройти переподготовку в Менеджмент-центре Государственного университета управления;

- моя сестра занимает должность управляющей делами в крупной фирме;

– «отец» науки управления» Фредерик Тейлор работал станочником, старшим рабочим, мастером, старшим мастером, руководителем чертёжного бюро на заводе Мидвейловской стальной компании в Филадельфии. В 1883 году Ф.У. Тейлор закончил вечернее отделение Стивенского технологического института. В 1889 году Ф.У. Тейлор стал главным инженером завода.

Вариант 19

• Контроль деятельности и поведения персонала.

• Охарактеризуйте влияние типа (пассивной, реактивной, превентивной, активной) кадровой политики организации на уровень технологичности процесса профессиональной адаптации.

Вариант 20

• Методы и принципы формирования системы продвижения сотрудников организации.

• Руководитель отдела прошел за 20-ти летний трудовой путь «огонь, воду и медные трубы», испытав на себе все тяготы директивного руководства. По мнению этого руководителя, только аналогичные условия могут сформировать высококвалифицированного, инициативного специалиста. Поэтому он стремится создать для своих подчиненных искусственные трудности.

Вопросы: В чем проблема данного руководителя? Какой психологический климат будет в коллективе, имеющим такого руководителя?