КОМПЛЕКСНАЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОТБОР И НАЁМ ПЕРСОНАЛА 2»

Задание 1.  Источники привлечения персонала

Задание включает 2 блока.

Блок 1

Составьте эссе по одной из предложенных тем, представленных в табл. 1.

Выбор варианта выполнения задания

Вариант выполнения задания студент выбирает в соответствии с первой буквой своей фамилии. Соответствие варианта определено в табл. 1.

Таблица 1 – Вариант выбора темы эссе

Методические рекомендации по выполнению задания

Эссе, как правило, представляет собой небольшой текст, в котором излагается точка зрения автора или его история. Его часто считают синонимом рассказа или статьи. Эссе могут быть как формальными, так и неформальными.

Эссе выступает в виде независимой творческой работы, которая представляется в письменном виде.

Цель эссе – убедить того, кто будет его читать, в точке зрения автора эссе и принятии его аргументации. Но конечная цель – убедить того, кто будет его читать, в том, что аргумент автора имеет больший вес.

Сейчас нет жесткого формата эссе. Это творческий процесс, поэтому его нельзя ограничивать рамками. Однако существует основная структура, которой обычно придерживаются при написании эссе.

Общая структура эссе.

1. Вступление. Это первый абзац эссе. Здесь автор впервые представляет свою тему. Вы можете дать очень краткий обзор своего эссе во вводном абзаце. В этом могут помочь некоторые навыки написания абзацев. Как правило, он невелик, около 4–6 строк.

Введение или вступление эссе можно начать с цитаты или пословицы. Иногда можно даже начать с определения или с вопроса.

2. Тело эссе – это основа эссе, зажатая между введением и заключением. Этот раздел направлен на защиту тезиса, сделанного вами во введении. Итак, важное содержание эссе будет здесь. Необязательно ограничиваться одним абзацем. Он может расширяться до двух или более абзацев в зависимости от содержания. Обычно у автора есть много информации, которую нужно предоставить в теле эссе. И ошибки, которые обычно допускают авторы, заключаются в том, что они делают это бессистемно, что сбивает читающего эссе с толку. Поэтому важно систематизировать свои мысли и содержание.

3. Заключение – последний абзац эссе. Иногда заключение будет просто отражать вводный абзац, но убедитесь, что слова и синтаксис отличаются.

 Заключение также является отличным местом для подведения итогов истории или аргументации. Вы можете завершить свое эссе, изложив некоторые моральные принципы или завершив рассказ.

В заключение эссе необходимо сделать аргументированный вывод о преимуществах и недостатках описываемого метода набора кандидатов и возможностях его использования в практике отечественных предприятий (привести 2–3 примера предприятий, использующих тот или иной метод).

Написание эссе завершается списком литературы, на основе которой оно было составлено.

Порядок предоставления литературы в списке источников:

1. Законодательная, методическая и нормативная литература.

2. Учебная литература.

3. Интернет-источники.

В тексте эссе необходимо сделать ссылки на первоисточник в квадратных скобках. Например, [1, с. 8] – литературный источник под номером 1 по перечню, страница 8. Допускается указывать ссылку на источник без приведения номеров страниц – [7].

Требования к объему и оформлению эссе:

1. Выполняется в формате Word и должно иметь объем 2–4 страницы.

2. Выравнивается по ширине.

3. Абзацный отступ – 1,25 см.

4. Межстрочный интервал – 1,5.

5. Кегль – 14 пт.

6. Шрифт – TimesNewRoman.

Блок 2

На основе приведенных в табл. 2 исходных данных определить:

1. Численность безработных.

2. Уровень безработицы в стране.

Таблица 2 – Исходные данные для решения задачи

Рекомендации по выполнению задания

Фактический уровень безработицы (%) выражается следующим образом:

УБф = Бф / Эа · 100,

где Бф – численность безработных, определенная по методологии МОТ на основании выборочных обследований населения; Эа – численность экономически активного населения.

Уровень официально зарегистрированной безработицы (%) определяется по формуле:

УБр = Бр / Эа · 100,

где Бр – численность незанятых, официально зарегистрированных в органах службы занятости в качестве ищущих работу, а также признанных безработными.

При отсутствии величины численности экономически активного населения ее можно рассчитать следующим образом:

Эа = З + Б,

где З – списочная численность занятых в народном хозяйстве или регионе; Б – численность безработных, рассчитанная по методологии МОТ (Бф), либо численность незанятых, зарегистрированных в органах службы занятости в качестве ищущих работу (Б).

Уровень занятости экономически активного населения (%) составит

У3 = З / Эа · 100.

Уровень занятости трудовых ресурсов (%) равен УЗт = З / Т · 100.

Задание 2. Подбор персонала

Данное задание состоит из 2 блоков.

Блок 1

Заполнить табл. 1 по основным направлениям подбора персонала.

Данное задание проверяет знание основных направлений подбора персонала, их особенностей относительно стоимости услуг, инструментов поиска и категорий кандидатов.

Таблица 1 – Основные направления подбора персонала

Блок 2

Напишите вопросы, которые необходимо обязательно задать линейному руководителю, чтобы составить карту поиска кандидата на должность (табл.  2) в соответствии с вариантом.

Номер варианта выбирается в соответствии с порядковым номером студента в группе, представленном в табл. 2. В бланке выполнения задания.

Данное задание проверяет знание получения грамотного заказа на кандидата и умение составлять карту поиска.

Таблица 3 –  Вариант выбора должности

Бланк выполнения задания 2

Таблица 1 – Основные направления подбора персонала

Таблица 2 – Карта поиска кандидата на должность

Задание 3.  Наём персонала

Задание включает 5 блоков.

Блок 1

Запишите слово, пропущенное в схеме.

А. Отбор и наём персонала.

Б. Условия включения системы отбора и найма кадров в процесс управления организацией.

В. Основные задачи отбора и найма персонала.

Г. Подсистемы в системе управления персоналом.

Блок 2

Ниже приведён ряд терминов. Определить, к какому высказыванию они относятся. Найдите два термина, выпадающих из общего ряда, и запишите в таблицу цифры, под которыми они указаны.

А. Все они, за исключением двух, относятся к определению «отбор и наём персонала».

1. Это процесс поиска людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института и видов деятельности.

2. Взаимосвязанная система, в которой сочетаются возможности выполнения сотрудниками их должностных обязанностей и некоторые аспекты кадровой политики организации в целом.

3. Это процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

4. Это выделение из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов.

5. Комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора и найма персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

Ответ:

Б. Ниже приведены условия эффективности деятельности по поиску и отбору сотрудников. Все они, за исключением двух, относятся к указанным условиям.

1. Постановка четких целей организации.

2. Разработка целей кадровой политики организации.

3. Правильное кадровое планирование, которое является связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

4. Разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющая обеспечить достижение целей организации.

5. Комплекс мероприятий, направленных на обеспечение целей кадровой политики организации.

Ответ:

В. Ниже приведены возможные варианты процесса планирования человеческих ресурсов. Все они, за исключением двух, относятся к указанным вариантам.

1. Наём персонала.

2. Использование резервов.

3. Отбор персонала.

4. Сокращение штата.

5. Скрининг персонала.

Ответ:

Блок 3

В приведённом ниже ряду найдите понятие, которое включает/обобщает все остальные представленные понятия. Запишите это слово (словосочетание).

А. Испытательный срок, оформление трудового договора, процедура приема на работу, медицинский осмотр, издание приказа о приёме на работу, предоставление трудовой книжки в отдел кадров.

Ответ:

Б. Постановка задач приема на работу, решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора, решение о методах набора, проектирование приёма на работу, набор претендентов из учебных заведений различного типа, изучение эффективности набора.

Ответ:

В. В приведённом ниже ряду найдите понятие, которое включает/обобщает все остальные представленные понятия:

совокупность ресурсов, представленная на рынке труда, включая человеческий потенциал;

человеческие ресурсы;

персонал организации, характеризующийся достигнутым уровнем компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями;

обозначение суммарной ценности так называемого «сырого» труда и человеческого капитала, которым обладают люди;

трудовые ресурсы.

Ответ:

Блок 4

На примере предприятия, на котором вы проходили производственную практику или работаете, определите тип предприятия (сфера и масштаб деятельности). Определите вакантную должность. Для вакантной должности разработайте профессиональную модель работника по форме, представленной в табл. 1 в бланке выполнения задания.

Блок 5.  Разработайте профессиограмму профессии по одному из видов структуры, представленных в рекомендациях, в соответствии с вариантом выбора должности (табл. 2).

Таблица 2 – Вариант выбора должности

Бланк выполнения задания 3

Таблица 1 – Профессиональная модель работника

Задание 4. Методика отбора персонала. Структурированное собеседование

Задание включает 1 блок.

1. Провести анализ трёх различных типов структурированного интервью (собеседования), выявить их достоинства, недостатки и возможность применения.

2. Представить характеристику основных типов структурированного интервью, выявить преимущества, недостатки и возможность их эффективного использования.

3. Заполнить табл. 1 в бланке выполнения задания.

4. Провести анализ использования структурированного собеседования при найме персонала предприятия, где вы работаете (или проходили практику), определить его тип и сделать аргументированный вывод об эффективности использования конкретного типа структурированного собеседования для исследуемого предприятия.

5. Разработать советы и рекомендации по проведению структурированных интервью для исследуемого предприятия.

Методические рекомендации по выполнению задания

Изучите тему «Методика отбора персонала. Структурированное собеседование».

Обратите внимание на наиболее распространенные формулировки структурированного интервью:

метод количественного исследования, при котором интервьюер представляет набор подготовленных закрытых вопросов в форме расписания интервью, которое он или она зачитывает точно в том виде, в каком он сформулирован;

тип количественного интервью, в котором используется стандартизированная последовательность вопросов для сбора соответствующей информации о предмете исследования. Этот тип исследования в основном используется в статистических исследованиях и соответствует заранее продуманной последовательности.

Следует помнить, что в структурированном собеседовании задаются вопросы одного и того же типа, и они подготавливаются перед собеседованием. Здесь варианты ответов минимальны, и задается гораздо меньше открытых вопросов.

Структурированные собеседования обеспечивают кандидатам равные возможности для предоставления информации, а также их точную и последовательную оценку.

Структурированные интервью популярны по следующим причинам:

- они более личные, чем другие методы оценки;

- они могут оценивать компетенции, которые трудно измерить с помощью других методов оценки, например, навыков межличностного общения.

Всем кандидатам задают одни и те же заранее заданные вопросы в одном и том же порядке. Все ответы оцениваются с использованием одной и той же шкалы оценок и стандартов приемлемых ответов.

Интервьюер играет нейтральную роль, он дружелюбен и непринужден. При этом он не раскрывает свое мнение во время собеседования.

Используя структурированное интервью, следует помнить об их ограничениях:

1. Структура интервью негибкая. Это означает, что новые вопросы нельзя задавать экспромтом, то есть во время собеседования, поскольку необходимо соблюдать график собеседований.

2. В ответах на структурированные интервью отсутствуют подробности, поскольку задаются только закрытые вопросы, которые генерируют количественные данные. Это означает, что исследователь не будет знать, почему человек ведет себя определенным образом.

Бланк выполнения задания 4

Таблица 1 – Анализ типов структурированного собеседования

Задание 5. Введение в должность. Подготовка к введению в должность нового сотрудника

Задание включает 1 блок.

1. Провести анализ требований к введению в должность нового сотрудника.

2. Составить аннотацию 5 книг (НЕ учебников!), содержание которых посвящено вопросам адаптации и введения в должность нового сотрудника.

3. Заполнить таблицу 1 в бланке выполнения задания № 1 по представленному образцу.

4. Провести анализ модели введения в должность нового сотрудника в компании, где вы работаете (или проходили практику), и сделать аргументированный вывод об эффективности использования данной модели для конкретного предприятия.

Бланк выполнения задания 5

Таблица 1 – Анализ источников, посвященных вопросам адаптации и введения в должность нового сотрудника

Заключение

В заключении необходимо сделать выводы по каждому выполненному заданию, а также общий вывод о приобретённых практических навыках в области эффективного отбора и найма персонала на примере компании, где вы работаете или проходили практику.

Задание 1….

Задание 2….

Задание 3….

Задание 4….

Задание 5….

Общие выводы …