ТУСУР, рекрутинг персонала (контрольная работа)

Задания на контрольную работу

Задание 1. Расчет метрик эффективности рекрутинга

Ключевые метрики рекрутинга:

1. Time to Fill (TTF) – время закрытия вакансии (дни от открытия до принятия оффера). Показывает скорость процесса.

2. Cost per Hire (CPH) – стоимость найма (общие затраты на подбор ÷ количество закрытых вакансий). Включает рекламу, агентства, зарплату рекрутеров.

3. Quality of Hire (QoH) – качество найма (0–10). Композитный индекс: обычно (оценка руководителя + выполнение KPI + удержание) / 3. Отражает ценность сотрудника после выхода.

4. Source effectiveness – эффективность каналов (сколько успешных наймов пришло из каждого источника).

5. Offer acceptance rate – процент принятых офферов (показывает привлекательность условий).

6. Candidate NPS – удовлетворенность кандидатов опытом взаимодействия.

Рассчитать ключевые метрики рекрутинга: Time to Fill (TTF) – время закрытия вакансии, Cost per Hire (CPH) – стоимость найма, Quality of Hire (QoH) – качество найма.

Сравнить полученные показатели с бенчмарками, выявить вакансии с отклоняющимися метриками и сформулировать направления по улучшению процесса подбора.

Порядок выполнения

Выбор вакансии

Для каждого варианта в таблицах ниже приведены 5 вакансий, закрытых за последний квартал. Таблица содержит столбцы:

Варианты исходных данных (15 вариантов)

Вариант 1. ITкомпания

Бенчмарки: TTF = 30 дн., CPH = 100 000 руб., QoH > 7.

2. Выполните расчеты для каждой вакансии

Time to fill (TTF) (дни) = Дата оффера – Дата открытия (разница в календарных днях).

Удержание (Retention) = 1, если в столбце «Увольнение за 6 мес.» стоит «Нет»; = 0, если «Да».

Quality of Hire (QoH) от 0 до 10 (округлить до одного знака после запятой) рассчитать по формуле:

QoH = ((Оценка руководителя / 10) + (Выполнение KPI / 100) + Удержание) / 3 × 10.

3. Найдите средние показатели по компании

Средний Time to Fill = Сумма Time to Fill по всем вакансиям / Количество вакансий (5).

Средний Cost per Hire = Сумма затрат по всем вакансиям / 5. Средний Quality of Hire = Сумма QoH по всем вакансиям / 5.

4. Сравните полученные средние с бенчмарками

В таблице или в тексте укажите, какие показатели лучше (ниже TTF, ниже CPH, выше QoH), какие хуже. Кратко прокомментируйте отклонения.

5. Проведите анализ критических точек найма

Определите, какие конкретные вакансии имеют:

- Time to Fill значительно выше среднего (или выше бенчмарка);

- Quality of Hire ниже целевого (обычно < 7);

- увольнение за 6 месяцев (Retention = 0).

Для каждой вакансии с отклоняющимися метриками сформулируйте предположение о возможной причине.

Предложите 2–3 реалистичные рекомендации по улучшению процесса. Оцените риски, которые могут возникнуть при внедрении ваших рекомендаций.

6. Оформите отчет. Обязательные элементы для задания 1:

1. Титульный лист (название работы, Ф. И. О. студента, группа, вариант).

2. Исходные данные (таблица из вашего варианта).

3. Таблица с расчетами (к исходной таблице добавить столбцы Time to fill, Quality of Hire).

4. Средние показатели и сравнение с бенчмарками.

5. Аналитическая часть (предположения, рекомендации, риски).

6. Список использованных источников (если брали бенчмарки из открытых публикаций).

7. Дополнительно можно подготовить краткую презентацию (3–4 слайда).

Задание 2. Анализ потребности и профилирование должности

Порядок выполнения

1. Проанализируйте потребность заказчика (в соответствии с вашим вариантом), задайте 3–4 уточняющих вопроса, чтобы перевести общий запрос в конкретные бизнес-задачи.

2. Переведите бизнес-задачи в требования к кандидату, определите, какие профессиональные и личностные компетенции нужны для их решения.

3. Разработайте профиль должности в виде таблицы, разделив требования на обязательные (musthave) компетенции (без них наем невозможен) и желательные (nicetohave) компетенции (они усиливают кандидата, но не критичны). Профиль должен включать:

- профессиональные компетенции (hard skills);

- личностные качества (soft skills);

- культурное соответствие (cultural fit);

- требования к опыту и образованию;

- условия работы (график, формат, место).

4. Сформулируйте KPI для данной должности на первые 6 месяцев работы (2–3 измеримых показателя).

5. Предложите альтернативы найма на случай, если идеальный кандидат не будет найден.

6. Оформите результат в виде структурированного документа (таблицы и текст).

Варианты исходных данных (15 вариантов)

Вариант 1. ITкомпания (50 сотрудников)

Должность – руководитель группы разработки.

Запрос заказчика: «У нас есть команда из 5 разработчиков, работают хорошо, но не хватает лидера. Мне нужен тимлид, который сам пишет код и может управлять. Опыт – от 5 лет, нужно знание Java и микросервисов. Важно вписаться в культуру: демократично, все на «ты», работаем удаленно. Зарплата – до 300 тыс. на руки».

Бюджет – 300 000 руб. (оклад).

Особенности: полная удаленка, гибкий график, возможны опционы.

Вариант 2. Производственное предприятие (5000 сотрудников)

Должность – начальник цеха.

Запрос заказчика: «Начальник цеха уходит на пенсию через 3 месяца. Нужен новый с опытом на таком же заводе, должен уметь работать с документацией, быть жестким, чтобы рабочие слушались. Образование: высшее техническое, возраст 45–55 лет. Оклад 150 тыс. + премии».

Бюджет – 150 000 руб. + премия до 50% от оклада.

Особенности: работа на производстве, полный день, в подчинении 100+ рабочих.

Вариант 3. Розничная сеть (1000 сотрудников)

Должность – продавец-кассир (массовый подбор – 5 человек).

Запрос заказчика: «Нужны 5 продавцов-кассиров. Можно студентов, но лучше с опытом. Главное: должны быть доброжелательными, уметь работать с возражениями. Зарплата 40–50 тыс. руб. на руки. Надо закрыть вчера».

Бюджет – 40 000 – 50 000 руб.

Особенности: сменный график, высокая текучесть.

Вариант 4. Финансовая компания (3000 сотрудников)

Должность – риск-менеджер.

Запрос заказчика: «Ищем риск-менеджера с опытом в банке от 3 лет. Знание регуляторики ЦБ, умение строить модели стресс-тестирования. Желателен FRM. Английский – Upper Intermediate. Зарплата до 250 тыс. руб.».

Бюджет – 250 000 руб.

Особенности: гибридный формат (2 дня в офисе), строгая отчетность.

Вариант 5. Консалтинговая компания (200 сотрудников)

Должность – старший консультант (стратегический консалтинг). Запрос заказчика: «Нужен Senior для проектов трансформации бизнеса. Опыт от 4 лет в топконсалтинге, MBA приветствуется. Умение строить финансовые модели. Готовность к командировкам 3–4 дня в неделю. Зарплата 400 тыс. + бонус».

Бюджет – 400 000 руб. + годовой бонус до 50%. Особенности: частые командировки, работа с клиентами.

Вариант 6. Медицинский центр (500 сотрудников)

Должность – врач-рентгенолог.

Запрос заказчика: «Рентгенолог с сертификатом, опыт на цифровом оборудовании (КТ, МРТ). График 5/2, возможны дежурства. Зарплата 120 тыс. + надбавки. Важны внимательность, ответственность, работа в ЕМИАС».

Бюджет – 120 000 руб. + надбавки.

Особенности: высокая нагрузка, работа с тяжелыми пациентами.

Вариант 7. Логистическая компания (800 сотрудников)

Должность – начальник склада.

Запрос заказчика: «Начальник склада для нового распределительного центра РЦ. Опыт управления складом от 3 лет, знание AXELOT WMS / WOS X5, умение выстраивать процессы с нуля. Зарплата 120 тыс. + KPI».

Бюджет – 120 000 руб. + премия.

Особенности: запуск нового склада, требуется оптимизация.

Вариант 8. Образовательное учреждение (вуз, 2000 студентов)

Должность – преподаватель программирования.

Запрос заказчика: «Преподаватель Java/Python. Желателен опыт в индустрии, готовность к педагогической деятельности. Ученая степень не обязательна. Зарплата 70 тыс. + нагрузка».

Бюджет – 70 000 руб. (базовая ставка).

Особенности: гибкий график, можно совмещать с работой в IT.

Вариант 9. Строительная компания (1500 сотрудников)

Должность – прораб.

Запрос заказчика: «Прораб для строительства жилого комплекса. Опыт от 5 лет, знание смет, умение руководить бригадой до 30 человек. Обязательны допуски. Зарплата 100 тыс. + премия за сдачу объектов».

Бюджет – 100 000 руб. + квартальная премия. Особенности: работа на объекте, возможна вахта.

Вариант 10. Государственное учреждение (администрация района)

Должность – специалист по закупкам (44ФЗ).

Запрос заказчика: «Специалист по закупкам со знанием 44ФЗ, опытом в госучреждениях от 2 лет. Обязательна работа в ЕИС. Зарплата 50 тыс. + надбавки».

Бюджет – 50 000 руб. + надбавки.

Особенности: строгие требования к документации, отсутствие ошибок.

Вариант 11. Маркетплейс (300 сотрудников)

Должность – Product Manager (продуктменеджер).

Запрос заказчика: «Нужен PM для запуска нового направления – электроника. Опыт от 3 лет в ecommerce, аналитика, A/Bтесты, Agile. Зарплата 200 тыс. + опционы».

Бюджет – 200 000 руб. + опционы.

Особенности: полная удаленка, быстрый рост, запуск за 4 месяца.

Вариант 12. Телеком-оператор (10 000 сотрудников)

Должность – инженер связи.

Запрос заказчика: «Инженер связи с опытом настройки Huawei/Cisco. Знание OSPF, BGP, MPLS. Готовность к выездам. Зарплата 90 тыс. + ночные».

Бюджет – 90 000 руб. + доплата за ночные смены. Особенности: сменный график, работа на объектах.

Вариант 13. Энергетическая компания (4000 сотрудников)

Должность – инженер-электрик (релейная защита).

Запрос заказчика: «Инженер по релейной защите с допуском до 1000 В. Опыт от 3 лет, знание микропроцессорных терминалов. Зарплата 140 тыс. + северная надбавка».

Бюджет – 140 000 руб. + районный коэффициент 1,5. Особенности: вахтовый метод, работа на Севере.

Вариант 14. Сеть ресторанов, 20 точек

Должность – шеф-повар (японская кухня).

Запрос заказчика: «Шеф-повар для нового ресторана. Опыт в суши-барах, умение разрабатывать меню, контролировать себестоимость, обучать команду. Зарплата 150 тыс. + процент от прибыли».

Бюджет – 150 000 руб. + процент (до 10%). Особенности: запуск с нуля, требуется опыт открытия.

Вариант 15. Аутсорсинг IT (200 сотрудников)

Должность – DevOps-инженер.

Запрос заказчика: «DevOps для CI/CD. Опыт от 2 лет, знание Docker, Kubernetes, GitLab CI. Желателен опыт с облаками (AWS, Yandex Cloud). Зарплата 200 тыс. руб.».

Бюджет – 200 000 руб.

Особенности: проектная работа, возможна частичная занятость.

Задание 3. Воронка найма и управление конверсией Этапы воронки (стандартные для всех вариантов)

1. Отклики – все кандидаты, подавшие заявки (резюме) через любые каналы.

2. Скрининг резюме – кандидаты, прошедшие формальный отбор (соответствие базовым требованиям).

3. Телефонное/видеоинтервью – краткое интервью для проверки мотивации и базовых компетенций.

4. Очное/глубокое интервью (возможно несколько этапов) – основное интервью с руководителем или HR.

5. Оффер – кандидаты, получившие предложение о работе.

6. Выход на работу – кандидаты, фактически приступившие к обязанностям.

В некоторых вариантах этапы могут отличаться (например, добавлен этап «тестирование» или «ассессментцентр»). Количество этапов указано в каждом варианте.

Порядок выполнения

1. Рассчитайте конверсию на каждом этапе. Используйте формулу:

Конверсия этапа = (Количество кандидатов, перешедших на следующий этап / Количество кандидатов, вошедших в данный этап) × 100%.

Для последнего этапа (выход на работу) конверсия рассчитывается от этапа «оффер».

Заполните таблицу конверсии (табл. 3.1).

Таблица 3.1 – Пример таблица для расчета конверсии

2. Рассчитайте общую конверсию.

Используйте формулу:

Общая конверсия = (Количество выходов / Количество откликов) × 100%.

3. Оцените среднее время закрытия вакансии (если указано в варианте).

Сложите среднее время по всем этапам (в днях). Если время не указано, используйте экспертную оценку (например, 1–2 дня на этап плюс межэтапные задержки).

4. Определите «узкое место».

Этап с самой низкой конверсией (или с наибольшим абсолютным падением количества кандидатов) – это узкое место. Выпишите его.

5. Сформулируйте предположение.

На основе контекста компании сформулируйте 2–3 предположения о причинах низкой конверсии на узком месте.

6. Предложите мероприятия по улучшению.

Предложите 2–3 конкретных действия для повышения конверсии на узком месте или для сокращения времени закрытия.

7. Оцените риски.

Укажите возможные риски при внедрении предложенных мероприятий.

8. Оформите результат в виде аналитической записки с таблицами, расчетами и выводами. Приложите схему воронки (график или диаграмма – по желанию).

Варианты исходных данных (15 вариантов)

Для каждого варианта даны этапы и количество кандидатов на каждом этапе. Дополнительно может быть указано среднее время на этапе (дни), если оно есть в условии.

Вариант 1. ITкомпания (наем разработчиков)

Условие: IT-компания ищет 3 Java-разработчиков. Техническое интервью сложное.

...

Задание 4. EVP и карта каналов привлечения

Разработать ценностное предложение работодателя (EVP), составить карту каналов привлечения (не менее 3), предложить метрики эффективности и описать интеграцию EVP в каждый канал.

Порядок выполнения

1. Изучите свой вариант.

Внимательно прочитайте описание компании, должности, бюджет и текущую ситуацию.

2. Разработайте EVP (3–5 пунктов).

Сформулируйте ценностное предложение работодателя – уникальные преимущества, которые компания предлагает сотрудникам. EVP должно быть:

- правдивым (не придумывайте того, чего нет);

- привлекательным для целевой аудитории;

- отличающим от конкурентов.

Примеры: «Влияй на продукт», «Гибкий график и удаленка», «Опционы», «Сильная команда профессионалов».

3. Составьте карту каналов привлечения (не менее 3 каналов), заполнив таблицу 3.2.

Таблица 3.2 – Карта каналов привлечения

Пояснения:

Затраты – реальные или планируемые (реклама, бонусы, время рекрутера).

Конверсия – ваш прогноз, основанный на опыте или бенчмарках. Cost per Hire = Затраты / Ожидаемое число выходов.

Обоснование – почему вы выбрали этот канал (например, «рефералы дают высокое качество»).

4. Предложите метрики для оценки эффективности каждого канала.

Укажите, как вы будете измерять успех канала (например, для рефералов – количество рекомендаций, конверсия в наем, QoH рекомендованных).

5. Опишите интеграцию EVP в каждый канал.

Как вы будете транслировать EVP через каждый выбранный канал?

Например:

· В тексте вакансии на hh.ru выделите блок «Почему мы?» с пунктами EVP.

· В реферальной программе подчеркните: «Мы нанимаем только лучших, помоги найти единомышленника».

· На «VK видео» снимите видео с сотрудниками, которые рассказывают о культуре.

6. Оформите результат в виде структурированного документа (таблицы + пояснения).

Варианты исходных данных (15 вариантов)

Для каждого варианта указаны:

- тип компании и ее размер;

- должности для найма;

- бюджет на привлечение (руб./мес.);

- текущие каналы (с долями затрат);

- наличие/отсутствие EVP;

- особенности.

Вариант 1. ITкомпания (50 сотрудников)

Должности для найма: Java-разработчики (3 чел.), Frontend-разработчики (2 чел.).

Бюджет на привлечение – 200 000 руб./мес. Текущие каналы – hh.ru (80%), агентства (20%). EVP – не формализован.

Особенности – полная удаленка, гибкий график, опционы.

Вариант 2. Производственное предприятие (5000 сотрудников)

Должности для найма: инженеры-механики (5 чел.), начальник цеха (1 чел.).

Бюджет на привлечение – 300 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru (50%), рефералы (20%), агентства (30%). EVP – не формализован.

Особенности – работа на производстве, полный день, соцпакет.

Вариант 3. Розничная сеть (1000 сотрудников)

Должности: продавцы-кассиры (20 чел.), директор магазина (1 чел.). Бюджет – 150 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru (70%), объявления в магазинах (20%), рефералы (10%).

EVP – не формализован.

Особенности – сменный график, высокая текучесть.

Вариант 4. Финансовая компания (3000 сотрудников)

Должности: риск-менеджеры (2 чел.), финансовые аналитики (3 чел.). Бюджет – 400 000 руб./мес.

Текущие каналы – агентства (70%), TenChat (20%), hh.ru (10%). EVP – «Стабильность, карьера, профессионализм» (не формализован). Особенности – гибридный формат, строгая отчетность.

Вариант 5. Консалтинг (200 сотрудников)

Должности: старшие консультанты (3 чел.), аналитики данных (2 чел.). Бюджет – 500 000 руб./мес.

Текущие каналы – агентства (80%), рефералы (20%).

EVP – «Работа с лучшими кейсами, быстрый карьерный рост». Особенности – частые командировки, работа с клиентами.

Вариант 6. Медицинский центр (500 сотрудников)

Должности: врач-рентгенолог (2), медсестра (5).

Бюджет – 150 000 руб./мес.

Текущие каналы – специализированные медицинские сайты 60%, агентства 40%.

EVP – не формализован.

Особенности – работа с тяжелыми пациентами, высокая нагрузка.

Вариант 7. Логистическая компания (800 сотрудников)

Должности: начальник склада (1), кладовщики (10).

Бюджет – 200 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru 60%, объявления 30%, рефералы 10%. EVP – не формализован.

Особенности – запуск нового склада, сменный график.

Вариант 8. Образовательное учреждение (вуз) (2000 сотрудников)

Должности: преподаватели программирования (3), администраторы (2).

Бюджет – 100 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru 50%, профильные сообщества 30%, рефералы 20%.

EVP – «Современная среда, гибкий график, возможность совмещения». Особенности – можно совмещать с работой в IT.

Вариант 9. Строительная компания (1500 сотрудников)

Должности: прорабы (4), разнорабочие (20).

Бюджет – 250 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru 50%, объявления на стройках 30%, рефералы 20%.

EVP – не формализован.

Особенности – вахтовый метод, работа на объектах.

Вариант 10. Государственное учреждение (500 сотрудников)

Должности: специалисты по закупкам (2), юрист (1). Бюджет – 80 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru 40%, сайт администрации 30%, рефералы 30%.

EVP – «Стабильность, социальные гарантии». Особенности – строгие требования к документации.

Вариант 11. Маркетплейс (300 сотрудников)

Должности: Product Manager (2), менеджеры маркетплейсов (5). Бюджет – 300 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru 50%, Telegramканалы 30%, рефералы 20%. EVP – не формализован.

Особенности: полная «удаленка», быстрый рост.

Вариант 12. Телекомоператор (10 000 сотрудников)

Должности: инженеры связи (4), специалисты техподдержки (10). Бюджет – 350 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru 60%, профильные сайты 20%, агентства 20%.

EVP – не формализован.

Особенности – сменный график, работа на объектах.

Вариант 13. Энергетическая компания (4000 сотрудников)

Должности: инженеры-электрики (3), электромонтеры (8).

Бюджет – 300 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru 50%, рефералы 30%, агентства 20%. EVP – «Надежность, социальная защита, северные льготы». Особенности – вахтовый метод, работа на севере.

Вариант 14. Сеть ресторанов (2000 сотрудников)

Должности: шеф-повар (1), повара (5), официанты (10).

Бюджет – 150 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru 40%, социальные сети 30%, объявления 30%. EVP – не формализован.

Особенности: высокая текучесть, сменный график.

Вариант 15. Аутсорсинг IT (200 сотрудников)

Должности: Java-разработчики (5), тестировщики (3).

Бюджет – 250 000 руб./мес.

Текущие каналы – hh.ru 60%, Telegram-каналы 20%, рефералы 20%. EVP – «Проектная работа, гибкий график, обучение за счет компании».

Особенности – возможна частичная занятость.

Задание 5. Сравнительный обзор ATS

Проанализировать и сравнить системы автоматизации подбора персонала (ATS), выбрать оптимальное решение для конкретной компании, разработать план внедрения и оценить ожидаемый эффект от использования ATS.

Порядок выполнения

1. Изучите свой вариант.

Внимательно прочитайте описание компании, объем найма, бюджет и требования. Определите, какие функции ATS для вас критичны.

2. Выберите 2–3 ATS для сравнения.

Используйте открытые источники (сайты вендоров, обзоры на VC.ru, Habr, Klerk.ru). Рекомендуемые системы для российского рынка:

- Huntflow (простая, недорогая, интеграция с hh.ru);

- CleverStaff (функциональная, CRM для рекрутинга);

- Potok (масштабируемая, мощная аналитика);

- Garmony.ai (AIскрининг);

- Teamtailor (европейская, фокус на бренд);

- бесплатные аналоги (например, Excel + чатбот, но их тоже можно сравнить).

3. Заполните сравнительную таблицу.

Используйте минимум 5 критериев для сравнения. Рекомендуемые критерии:

- функционал (воронка, отчеты, автоматизация, API);

- интеграции (с hh.ru, Superjob, Telegram, 1С, HRMсистемами);

- цена (тарифы в руб./мес., наличие бесплатного тарифа);

- удобство интерфейса (на основе отзывов или демо);

- техподдержка (чат, телефон, email, время ответа). Текст оформите в виде таблицы 3.3.

Таблица 3.3 – Сравнительная таблица ATS

4. Выберите наиболее подходящий инструмент для своей компании.

На основе заполненной таблицы сделайте выбор. Обоснуйте его:

1. Почему именно эта ATS подходит под ваш бюджет, объем найма и IT-зрелость?

2. Какие компромиссы вы принимаете (например, чуть дороже, но удобнее)?

5. Разработайте план внедрения.

Оформите план в виде таблицы.

Таблица 3.4 – План внедрения

6. Оцените ожидаемый эффект и возможные риски.

Ожидаемый эффект (количественно, где возможно). Например:

- сокращение времени на администрирование (часов в неделю);

- повышение конверсии воронки (за счет автоматических уведомлений);

- снижение Cost per Hire за счет лучшей аналитики;

- улучшение кандидатского опыта (быстрые ответы). Риски и способы их минимизации. Например:

- отказ команды от нового инструмента → провести демо, вовлечь в выбор;

- технические проблемы при интеграции → заложить резервное время, обратиться в техподдержку;

- превышение бюджета → выбрать фиксированный тариф без скрытых платежей.

7. Оформите результат в виде структурированного документа, содержащего:

- сравнительную таблицу ATS;

- обоснование выбора;

- план внедрения (таблица);

- оценку ожидаемого эффекта и рисков.

Варианты исходных данных (15 вариантов)

В таблице 3.5 представлены следующие исходные данные:

1. Тип компании и ее размер.

2. Объем найма (вакансий в месяц).

3. Бюджет на ATS (руб./мес.).

4. Ключевые требования к системе (интеграции, отчеты, простота и т. д.).

5. IT-зрелость компании (низкая, средняя, высокая).

Таблица 3.5 – Варианты заданий

Задание 6. Оценка кандидатов (метод STAR)

Применить на практике метод STAR для оценки поведенческих компетенций кандидатов, составить структурированные вопросы, проанализировать ответы и разработать полную процедуру оценки (включая дополнительные методы и критерии).

Порядок выполнения

1. Выберите свою компетенцию и ситуацию.

Ознакомьтесь с вариантом. Убедитесь, что понимаете, в каких рабочих ситуациях кандидат должен проявлять данную компетенцию.

2. Составьте 5 вопросов по методу STAR.

Каждый вопрос должен стимулировать кандидата рассказать о конкретной ситуации из прошлого опыта. Формат STAR расшифровывается как:

- S (Situation) – ситуация (контекст), в которой оказался кандидат;

- T (Task) – задача, которая стояла перед кандидатом;

- A (Action) – действия, предпринятые кандидатом;

- R (Result) – результат, достигнутый благодаря действиям. Правила составления вопросов:

1. Вопрос должен быть открытым (начинаться с «Расскажите…», «Приведите пример…», «Опишите случай…»).

2. Нельзя подсказывать ответ или давать варианты («Вы бы…»).

3. Вопрос должен охватывать все четыре компонента STAR.

Пример вопроса на компетенцию «лидерство»: «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось мотивировать команду на выполнение срочной задачи. Что произошло? Какая задача стояла перед вами? Какие конкретные действия вы предприняли? Каков был результат?».

3. Разработайте полную процедуру оценки (дополнительные методы).

Помимо STAR-интервью предложите дополнительные методы оценки, подходящие для данной компетенции и должности. Например:

- профессиональный тест (проверка hard skills, знание инструментов);

- кейсинтервью (решение практической задачи, приближенной к работе);

- ассессмент-центр (групповое упражнение, ролевая игра);

- проверка рекомендаций (звонок предыдущему руководителю);

- пробное задание (например, написать код, составить документ).

Для каждого метода кратко опишите, что именно будет оцениваться и как это связано с целевой компетенцией.

4. Создайте критерии оценки ответов.

Разработайте шкалу (например, от 1 до 5) или чеклист, по которым можно оценить ответ кандидата на STAR-вопросы. Укажите, что считается успехом, а что провалом.

Образец шкалы для компетенции «лидерство»:

5 баллов – четко описал ситуацию, задачу и свои действия; результат измерим и положителен; проявил инициативу, вовлек команду; привел пример, где действия были решающими;

4 балла – как 5, но не хватает одной детали (например, результат не совсем измерим или действия не полностью раскрыты);

3 балла – ситуация описана, но отсутствует четкая задача или результат размыт; действия в основном по инструкции;

2 балла – пример приведен, но не соответствует компетенции (нет лидерства) или отсутствует конкретика;

1 балл – не смог привести пример или ситуация нерелевантна, пассивная позиция.

5. Оформите результат.

Представьте в виде структурированного документа:

1. Список из 5 вопросов STAR с кратким пояснением, на какую компетенцию они направлены.

2. Описание процедуры оценки (какие дополнительные методы будут использованы и почему).

3. Критерии оценки ответов (шкала или чеклист).

Варианты исходных данных (15 вариантов)

В таблице 3.6 приведены исходные данные по вариантам.

Таблица 3.6 – Варианты заданий

Задание 7. Построение дашборда рекрутинга

Визуализируйте ключевые метрики рекрутинга (Time to Fill, Cost per Hire, Quality of Hire, воронку, эффективность каналов) в Excel/Google-таблице, проанализируйте динамику и на основе полученных данных сформулируйте управленческие решения.

Порядок выполнения

1. Подготовьте данные в Excel/Google-таблице.

Создайте таблицу со следующими колонками (минимум):

Увольнение: 1 – уволился, 0 – работает.

2. Постройте 4 обязательных элемента дашборда.

Элемент 1. Динамика Time to Fill по месяцам (линейный график). По оси X – месяцы (январь, февраль, март…).

По оси Y – средний TTF за месяц (в днях).

Цель: увидеть тренд (снижается, растет, скачет).

Элемент 2. Сравнение Cost per Hire по каналам (или должностям) (столбчатая диаграмма).

По оси X – каналы (hh.ru, рефералы, агентства) или должности. По оси Y – средний CPH (руб.).

Цель: выявить самые дорогие и дешевые каналы.

Элемент 3. Воронка найма с конверсией (гистограмма с убывающими столбцами).

Столбцы: отклики → скрининг → интервью → оффер → выход.

Для каждого этапа указать количество кандидатов и конверсию (в процентах).

При отсутствии данных по воронке – использовать данные из задания № 3.

Элемент 4. Quality of Hire по должностям / категориям (столбчатая диаграмма с цветовой индикацией).

По оси X – должности (или категории: разработчики, продавцы, инженеры…).

По оси Y – средний QoH (от 0 до 10).

Добавить горизонтальную линию целевого значения (например, 7). Столбцы выше цели – зеленые, ниже – красные.

Этап 3. Добавьте на дашборд общие метрики (карточки).

В верхней части листа разместите текстовые ячейки с формулами:

- средний TTF за весь период;

- средний CPH за весь период;

- средний QoH за весь период;

- общая конверсия из отклика в выход (если есть данные);

- процент отказов от оффера.

4. Оформите дашборд по правилам визуализации.

Название «Дашборд рекрутинга (компания X)».

Единая цветовая гамма (например, синий для метрик, зеленый – хорошо, красный – плохо).

Каждый график подписан (ось X, ось Y, единицы измерения). Фильтры – для выбора периода или должности.

Лист не перегружен – максимум 4–5 графиков + карточки.

5. Подготовьте аналитическую записку.

Ответьте на вопросы.

1. Какие выводы вы делаете из графиков?

2. Какие проблемы или неожиданные результаты вы заметили?

Сформулируйте 2–3 управленческих решения на основе данных (например: «увеличить бюджет на рефералы», «сократить число этапов в воронке», «провести обучение руководителей, чтобы повысить QoH по рабочим позициям»).

Какие риски могут помешать реализации решений?

6. Сохраните результат.

1. Excel/Google-таблица, файл с дашбордом (все расчеты, графики, формулы).

2. PDF с аналитической запиской и скриншотами дашборда (или отдельный документ).

Варианты исходных данных (15 вариантов)

Поскольку для дашборда нужны данные за несколько месяцев, ниже для каждого варианта приведены сводные показатели для имитации. Используйте их для построения графиков. Если у вас есть реальные данные, вы можете взять их.

Вариант 1. IT-компания (данные за 3 месяца)

Остальные месяцы студент может продлить по этой логике – данные повторяются с небольшими вариациями.

...