Задания на контрольную работу

Задание 1

Составление стратегии формирования и продвижения привлекательного образа компании как работодателя (Employer Branding).

Теоретическая часть

Сильный бренд работодателя помогает быстрее закрывать вакансии, удерживать ценных людей и улучшать бизнес-показатели. Создать и поддерживать его под силу даже небольшой команде, если правильно составить концепцию и придерживаться единой стратегии.

Employer Branding (EB) – это стратегия формирования и продвижения привлекательного образа компании как работодателя среди действующих сотрудников (удержание), потенциальных кандидатов (привлечение) и внешнего рынка (репутация).

В поиске работы люди обращают внимание не только на обещанный доход, но и на условия труда, карьерные перспективы, систему мотивации, мнения возможных коллег и даже манеру общения рекрутера на собеседовании. Все эти факторы формируют Employer Branding компании.

Employer Branding для компании позволяет:

- снижать стоимость найма (кандидаты приходят сами);

- уменьшать текучесть кадров;

- повышать лояльность сотрудников;

- улучшать репутацию на рынке.

Сильный EB сокращает время закрытия вакансий на 30–50%.

Для кандидатов Employer Branding дает четкое понимание того, «почему я хочу работать именно здесь», и помогает выбрать компанию с подходящей культурой. По статистике 75% соискателей изучают репутацию компании перед откликом.

Элементы внутреннего и внешнего Employer Branding компании представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Элементы внутреннего и внешнего Employer Branding компании

Ряд инструментов, используемых Employer Branding и необходимых для создания положительного имиджа компании как работодателя, представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Инструменты Employer Branding

Для оценки эффективности стратегий по созданию бренда работодателя используют ряд показателей, которые позволяют понять, насколько эти стратегии влияют на привлечение и удержание персонала организации.

Некоторые виды показателей Employer Branding:

- метрики оценки HR-процесса. Например, срок закрытия вакансии, число откликов на объявление, сумма трат на привлечение сотрудника;

- метрики удовлетворенности работников. Используются для оценки индекса лояльности сотрудников, вовлеченности персонала;

- показатели, связанные с коммуникациями. К ним относятся вовлеченность в контент, охват аудитории, длительность посещения сайта;

- процент рефералов от сотрудников. Показывает, сколько новых сотрудников пришло по рекомендации действующих работников;

- скорость принятия предложений о работе. Отражает, насколько бренд работодателя привлекателен для кандидатов;

- индекс бренда работодателя (EBI). Анализирует 16 атрибутов бренда, включая культуру, льготы и баланс работы и жизни, на основе данных из различных источников.

Для измерения показателей Employer Branding используются разные методы, например:

- опросы и интервью с кандидатами. Например, оценка удовлетворенности процессом найма по шкале от 1 до 10;

- мониторинг отзывов сотрудников. Учитываются отзывы на сайтах с вакансиями, в социальных сетях и на фокус-группах;

- анализ данных с помощью инструментов для HR-аналитики. Например, использование Google Analytics для отслеживания показателей на сайте с вакансиями.

Важно выбирать показатели с учетом целей программы Employer Branding. Например, если цель – улучшить культуру, то стоит уделять внимание показателям удержания сотрудников и вовлеченности персонала. Если цель – сократить расходы на привлечение, то будут важны метрики стоимости найма и скорости заполнения вакансий.

Например:

· Метрики привлечения:

- число откликов на вакансию;

- % принятых офферов (сколько кандидатов согласились на работу).

· Метрики удержания:

- уровень текучести кадров;

- индекс вовлеченности (eNPS).

· Репутационные метрики:

- рейтинги работодателей (например, по версии HeadHunter);

- отзывы.

При формировании Employer Branding организации допускают распространенные ошибки, такие как несоответствие между обещаниями и реальностью (обещание: «Мы – большая семья», но на деле в компании «токсичная» атмосфера), игнорирование соцсетей (работу часто ищут в TikTok, а не на HH.ru), отсутствие стратегии (разовые акции вместо системной работы), копирование чужих идей, шаблонность и др. Эти ошибки необходимо исправлять, если организация стремится создать сильный и последовательный EB. Примером успешного EB компаний можно представить следующие: Google: Культура свободы и инноваций («20% времени на свои проекты»); Zappos: Акцент на счастье сотрудников (бесплатные обеды, психолог); Сбер: Образ «цифрового работодателя» (AI, курсы от СберУниверситета).

Как разработать стратегию EB? Этапы разработки ЕВ представлены на рисунке 3.1

Рис. 3.1 – Этапы разработки ЕВ

Employer Branding – это не просто «красивые вакансии», а комплекс мер для создания устойчивого конкурентного преимущества на рынке труда. Чем сильнее ваш EB, тем меньше ресурсов тратится на поиск и удержание талантов.

Порядок выполнения

Изучить основы Employer Branding, проанализировать успешные кейсы компаний и разработать стратегию формирования привлекательного имиджа работодателя по темам, представленным в таблице 3.3.

Требования к презентации:

1. Объем: 10–15 слайдов.

2. Формат: PowerPoint. Готовую презентацию для удобства можно сохранить в pdf.

3. Примерная структура презентации:

- титульный слайд (тема, Ф. И. О., группа);

- определение Employer Branding, указания на отличия от HR-бренда);

- зачем нужен EB (статистика: как влияет на наем, удержание, репутацию);

- ключевые элементы EB (корпоративная культура, соц. пакет, карьерные возможности, миссия компании);

- каналы продвижения (соцсети, сайт, отзывы, мероприятия);

- примеры успешных кейсов;

- ошибки в EB (формальный подход, обман кандидатов и т. д.);

- практическая часть: предложите стратегию EB для выбранной компании (можно взять реальную или гипотетическую);

- выводы.

Таблица 3.3 – Темы презентаций по вариантам

Задание 2

Анализ вакансий и составление профиля кандидата

Теоретическая часть

Идеальный профиль кандидата – это описание необходимых компетенций, навыков и личностных качеств, которые ищет работодатель. Он служит ориентиром для HR-специалистов и рекрутеров при поиске и отборе кандидатов.

Профиль кандидата может включать:

Описание обязанностей. Перечисление задач, операционных или управленческих функций.

Квалификационные требования. Навыки, уровень образования, опыт работы и другие квалификации, необходимые для успешного выполнения обязанностей.

Описание ожиданий по результатам работы. Ключевые показатели эффективности и ожидаемый вклад в достижение бизнес-целей.

Взаимодействие с другими сотрудниками. Информация о взаимодействии с руководством, подчиненными, клиентами и другими заинтересованными сторонами.

Условия работы. Информация о рабочем графике, компенсации, льготах, возможностях для профессионального роста.

Структура профиля определяется внутри компании, единого стандарта его оформления не существует.

Порядок выполнения

Этап 1. Выбор вакансии

Используя актуальные источники (hh.ru, Rabota.ru, Avito.ru и др.), выберите три реальные вакансии (укажите название вакансии и информацию о том, на каком сайте они были выбраны). Сохраните ссылки на резюме или их PDF-версии.

Этап 2. Анализ требований к кандидатам

Проведите анализ требований к кандидатам по приведенным ниже критериям и заполните таблицу 3.4 по трем выбранным вакансиям.

Hard skills. Например: технические навыки, знание программ, знание законодательства, CRM-систем, языков программирования и т. д.

Soft skills. Например: коммуникация, лидерство, стрессоустойчивость, умение работать в команде и т. д.

Ключевые компетенции. Навыки, без которых работа невозможна (например, для менеджера – ведение переговоров, для бухгалтера – знание 1С).

Условия работы и социальный пакет. Например: график работы, заработная плата, возможность работать удаленно, обучение, бонусы.

Таблица 3.4 – Анализ требований к кандидатам

Этап 3. Составление профиля кандидата

Составьте идеальный профиль кандидата по всем трем выбранным вакансиям. Отразите:

- образование (вуз, курсы и т. д.);

- опыт работы (годы, должности, достижения);

- личные качества (адаптивность, ответственность).

В качестве ответа на задание нужно представить:

1. Заполненную таблицу с анализом вакансий (табл. 3.4).

2. Текстовое описание профиля кандидата (1–2 стр.) с выводами: какие навыки критичны и важны; какие тренды на рынке труда существуют; как составить резюме под эти вакансии.

Задание 3

Проведение скрининга резюме

Теоретическая часть

Скрининг резюме – это первый этап отбора кандидатов на вакансию, который помогает отсеять неподходящих. Чаще всего его проводят при подборе персонала среднего звена, где четко обозначены требования поиска.

Процесс скрининга резюме включает несколько этапов:

Изучение должностной инструкции к вакансии и выбор ключевых параметров. Иногда это невозможно, тогда составляют «портрет идеального соискателя» и берут главные признаки оттуда. Также определяют признаки «проблемных» кандидатов, при обнаружении которых их сразу можно отсеивать.

Анализ анкет на соответствие главным требованиям в рамках вакансии. Обращают внимание на те факторы, которые являются обязательными для получения именно этого рабочего места.

Анализ на соответствие базовым требованиям. Можно отсеять тех кандидатов, которые не подходят, например, по возрасту или образованию.

Анализ по признакам «токсичности». Это позволит отсеять тех, кто с большой вероятностью только создаст проблемы компании или быстро уволится.

Составление списка подходящих соискателей позволит сформировать перечень, который может уменьшиться в 5–20 и более раз от изначального.

Скрининг-колл (также его называют скрининг-собеседованием) – поверхностный разговор с кандидатом по телефону.

Для того чтобы упростить первичный отбор, можно использовать инструменты на основе ИИ: системы автоматического отбора кандидатов и HR-боты.

После проведения скрининга резюме могут быть получены следующие результаты:

Неподходящие резюме – если оно заинтересовало по каким-то критериям, но не подходит для конкретной вакансии, анкету переносят в базу данных соискателей.

Сомнительные резюме – кандидат вроде бы подходит под озвученные критерии, но есть сомнения. Тогда стоит задать уточняющие вопросы кандидату на платформе, где нашли анкету.

Полностью подходящее резюме – в зависимости от сроков, отведенных на закрытие вакансии, можно устроить небольшое видеоинтервью, созвониться по телефону, пригласить соискателя на личную встречу.

Порядок выполнения

Научиться анализировать резюме кандидатов, выявлять ключевые критерии отбора, определять сильные и слабые стороны соискателей, а также находить распространенные ошибки в оформлении резюме.

Этап 1. Выбор вакансии

Определите интересующую вас должность (например, Pythonразработчик).

Выберите платформу для поиска резюме (например, hh.ru, Rabota.ru, Avito.ru, LinkedIn, SuperJob и др.).

Этап 2. Поиск резюме

Найдите 5 резюме по выбранной вакансии (желательно с разным уровнем опыта и оформлением). Сохраните ссылки на резюме или их PDF-версии.

Этап 3. Анализ резюме

Для каждого резюме проведите оценку по следующим критериям:

- соответствие вакансии (опыт, навыки, образование);

- структура и читаемость (логичность, удобство восприятия);

- наличие ключевых слов (соответствие требованиям вакансии);

- ошибки (орфография, перегруженность, отсутствие важной информации);

- дополнительные факторы (наличие портфолио, рекомендаций, сопроводительного письма).

Этап 4. Оценка резюме

Заполните таблицу 3.5 (пример приведен ниже) с оценкой каждого резюме.

После заполнения таблицы напишите развернутые комментарии, где укажите:

- плюсы и минусы кандидата;

- рекомендации по улучшению резюме;

- обоснование, почему резюме прошло/не прошло скрининг.

Таблица 3.5 – Оценка резюме

Критерии оценки:

5 баллов – идеально подходит, нет ошибок; 4 балла – хорошее резюме, но есть недочеты; 3 балла – среднее, требует доработки;

2 балла – слабое, мало шансов на отбор; 1 балл – не соответствует вакансии.

Пример заполнения таблицы «Оценка резюме»

Пример комментария к резюме

Резюме: Иванов А. И., Python-разработчик (Middle)

Ссылка: hh.ru/resume/12345

Плюсы:

1. Четкая структура: опыт, навыки, образование.

2. Указаны ключевые технологии (Python, Django, SQL).

3. Есть примеры проектов с GitHub.

Минусы:

1. Нет сопроводительного письма.

2. Мало информации о достижениях (нет метрик, например, «ускорил работу API на 20%»).

3. Раздел «О себе» слишком общий.

Рекомендации:

1. Добавить конкретные результаты работы.

2. Указать уровень владения английским.

3. Написать краткое сопроводительное письмо.

Итог: Прошел скрининг, но требует доработки.

Задание 4

Разработка программы адаптации нового сотрудника

Порядок выполнения

Этап 1

Создать структурированный план адаптации нового сотрудника на первый месяц работы в соответствии с номером вашего варианта (таблица 3.4), включающий организационное, социальное и профессиональное вовлечение. Определить методы оценки эффективности адаптации.

Этап 2

Используя таблицу 3.6 с поэтапным планом, дайте пояснения (1 страница) к каждому этапу адаптации нового сотрудника, указав цель каждого этапа, действия, которые необходимо предпринять на данном этапе, и методы оценки, позволяющие оценить прохождение этапа адаптации. Этот план поможет систематизировать адаптацию, сократить время вхождения в должность и повысить лояльность сотрудника.

Таблица 3.6 – План адаптации нового сотрудника

Пример пояснения к этапам адаптации

1. Организационный этап (1-й день)

Цель: Познакомить сотрудника с компанией, корпоративной культурой и рабочим процессом.

Действия:

…

Метод оценки:

Варианты заданий представлены в таблице 3.7.

Таблица 3.7 – Варианты для задания 4