Комплект экзаменационных билетов для проведения промежуточной аттестации

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 1

1. Особенности кадрового менеджмента на предприятиях НГК.

2. Структурирование деятельности в сфере кадрового менеджмента: линейная, функциональная и адаптивные организационные структуры .

3. Понятия "персонал", "кадры" в организации. Классификация персонала. Категории служащих.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 2

1. Типовые структурные подразделения кадрового менеджмента на предприятиях НГК.

2. Сущность кадрового менеджмента, его связь с управлением персоналом.

3. Влияние культуры организации (корпоративной культуры) на кадровый менеджмент.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 3

1. Типология руководителей по стилю управления.

2. Структурирование деятельности в сфере кадрового менеджмента: линейная, функциональная и адаптивные организационные структуры

3. Цикл развития организации (жизненный цикл организации) и его влияние на задачи кадрового менеджмента.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 4

1. Цикл развития организации (жизненный цикл организации) и его влияние на задачи кадрового менеджмента.

2. Влияние организационной культуры и жизненного цикла организации на задачи кадрового менеджмента.

3. Определение кадровой потребности организации.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 5

1. Развитие персонала организации. Коучинг.

2. Зарубежные модели кадрового менеджмента.

3. Цели и функции структурных подразделений, связанных с управлением персоналом.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 6

1. Кадровый и компенсационный менеджмент, их взаимосвязь. Компенсационный план.

2. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.

3. Основные концепции лидерства.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 7

1. Рекрутинговые компании и кадровые агентства на рынке труда.

2. Моббинг: понятие, виды. Типы мобберов.

3. Внешние источники привлечения персонала: достоинства и недостатки.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 8

1. Методы подбора персонала за счет внутренних источников, их достоинства и недостатки.

2. Виды власти.

3. Требования к системе вознаграждения персонала, признаки ее эффективности.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 9

1. Понятия "персонал", "кадры" в организации. Классификация персонала. Категории служащих.

2. Внешний и внутренний рынок труда, их влияние на кадровый менеджмент.

3. Профессиональные роли менеджера по персоналу.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 10

1. Внешний и внутренний рынок труда, их влияние на кадровый менеджмент.

2. Лизинг персонала.

3. Теории трудовой мотивации.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 11

1. Адаптация сотрудников.

2. Открытая и закрытая кадровая политика организации.

3. Функции и элементы организационной культуры.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 12

1. Виды организационной культуры (бюрократическая, органическая, предпринимательская, партисипативная).

2. Аут-технологии кадрового менеджмента.

3. Тренинги и тесты как инструменты кадрового менеджмента.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 13

1. Внутренний и внешний рынок труда организации.

2. Цикл развития организации и его влияние на задачи кадрового менеджмента.

3. Типовые структурные подразделения кадрового менеджмента на предприятии.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 14

1. Подбор персонала: привлечение, отбор, найм.

2. Общие правила тестирования персонала. Этапы тестирования.

3. Причины использования лизинга в кадровом менеджменте.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 15

1. Типология работников организации.

2. Понятие организационной культуры, ее виды на предприятиях НГК.

3. Методы подбора персонала за счет внутренних источников, их достоинства и недостатки.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 16

1. Методы управления персоналом.

2. Понятие организационной культуры, ее виды (бюрократическая, органическая, предпринимательская, партисипативная).

3. Использование аутсорсинга в кадровом менеджменте. Виды аутсорсинга.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 17

1. Внутренний и внешний рынок труда организации.

2. Методы оценки персонала, используемые в кадровом менеджменте.

3. Деловая карьера персонала.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 18

1. Системы и формы оплаты труда. Система грейдов.

2. Типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

3. Функции и элементы организационной культуры.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 19

1. Система грейдов.

2. Аттестация и деловая оценка персонала.

3. Аутплейсмент и оптимизация издержек на персонал.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 20

1. Достоинства и недостатки грейдинговой системы оплаты труда.

2. Цикл развития организации и его влияние на задачи кадрового менеджмента.

3. Рекрутинговые компании и кадровые агентства на рынке труда.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 21

1. Методы управления персоналом.

2. Внутренний и внешний рынок труда организации.

3. Использование аутсорсинга в кадровом менеджменте. Виды аутсорсинга.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 22

1. Аут-технологии, используемые в кадровом менеджменте.

2. Достоинства и недостатки грейдинговой системы оплаты труда.

3. Понятия "персонал", "кадры" в организации. Классификация персонала. Категории служащих.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 23

1. Сущность кадрового менеджмента, его связь с управлением персоналом.

2. Влияние культуры организации (корпоративной культуры) на кадровый менеджмент.

3. Классификация персонала организации. Категории служащих.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 24

1. Типология руководителей по стилю управления.

2. Кадровый и компенсационный менеджмент, их взаимосвязь. Компенсационный план.

3. Теории трудовой мотивации.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 25

1. Открытая и закрытая кадровая политика организации.

2. Подбор персонала: привлечение, отбор, найм.

3. Развитие персонала организации. Коучинг.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 26

1. Политика стимулирования труда. Факторы, определяющие систему оплаты труда.

2. Методы управления персоналом.

3. Развитие персонала организации. Коучинг.

Образцы тестовых заданий для проведения текущего контроля и промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины, а также для контроля самостоятельной работы

1. Укажите правильный ответ.

Основной целью кадрового менеджмента является:

А) обеспечение потребности предприятия в кадрах;

Б)  выполнение производственного плана;

В) обеспечение социальной эффективности функционирования трудового коллектива

2. Выберите правильные ответы.

Кадровая политика бывает следующих типов:

А) эффективная;

Б) активная; 

В) открытая;

Г) социальная;

3. Выберите правильные ответы.

На стадии создания предприятия кадровый менеджмент решает следующие задачи:

А)  формирование корпоративной культуры;

Б)  аттестация персонала;

В) обеспечение предприятия мотивированными работниками;

Г) разработка системы стимулирования.

4. Укажите правильные ответы.

К функциям кадрового менеджмента относятся:

А) прогнозирование и планирование персонала;

Б) развитие кадрового потенциала;

В) разделение персонала на субъекты и объекты;

Г)  аттестация кадров.

5. Укажите правильные ответы.

К структурным подразделениям кадрового менеджмента относят

А) лаборатория социологических исследований;

Б) отдел снабжения;

В) отдел оплаты труда;

Г) планово-экономический отдел.

6. Выберите правильные ответы.

К компетенции профсоюзов относятся следующие функции

А) прием и увольнение работников  в организацию

Б) оценка эффективности работы организации

В) защита интересов работников в трудовых спорах с администрацией

Г) проведение в жизнь социальной политики организации

7. Укажите правильные ответы.

К организационно-административным методам управления относятся

А) анкетирование персонала;

Б) участие работников в управлении организацией;

В) распорядительные действия;

Г) участие персонала в прибыли.

8. Выберите правильные ответы.

В состав экономических методов в кадровом менеджменте входят:

А) нормирование труда;

Б) участие работников в распределении прибыли предприятия;

В)  аттестация работников;

Г)  премирование сотрудников компании.

9. Укажите правильные ответы

Кадровое планирование подразделяется на планирование:

А) сокращения численности персонала;

Б) обучения персонала;

В) карьеры менеджеров;

Г) расходов на улучшение качества продукции.

10. Укажите правильные ответы.

Внутренние источники найма персонала включают:

А) совмещение профессий

Б) кадровую ротацию

В) аутсорсинг персонала

Г) сезонный найм сотрудников

11. Укажите правильные ответы

К внешним источникам набора персонала относятся

А) родные, знакомые работников фирмы;

Б) кадровые агентства;

В) внутренний конкурс;

Г) самостоятельный поиск работников для заполнения вакансий

12. Укажите правильный ответ.

Процедура отбора персонала не включает в себя

А) адаптацию персонала;

Б) тестирование;

В) интервью;

Г) проверку документов.

13. Выберите  правильные ответы.

Адаптация персонала подразделяется на:

А)  профессиональную;

Б)  социологическую;

В) социально-психологическую;

Г) мотивационную.

14. Выберите  правильный ответ

Способность  человека к труду ­­- это

А) рабочая сила;

Б) человеческий капитал;

В) трудовой потенциал;

Г) физиологические особенности.

14. Выберите  правильные ответы

К видам развития персонала относятся

А) подготовка кадров

Б) тренинг

В) повышение квалификации

Г) инструктаж

15. Выберите  правильные ответы

Карьера по направленности может быть

А) горизонтальная

Б) гражданская

В) вертикальная

Г) военная

16. Выберите  правильный ответ

Мотивацией называется

А) правила, способствующие повышению эффективности труда;

Б) стимулирование труда;

В) процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации;

Г) совокупность ведущих мотивов.

17. Укажите  правильный ответ.

Трудовой мотив – это…

А) благо, предоставляемое работнику субъектом управления, при условии его добросовестного отношения к труду;

Б) вознаграждение;

В) непосредственное побуждение работника к трудовой деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей

Г) осознание отсутствия чего-либо, побуждающее к каким-либо действиям

18. Выберите  правильный ответ

Под стимулированием труда понимают…

А) наказание работника за допущенные в работе ошибки;

Б) мотивирование работника к достижению целей организации;

В) комплекс мер, применяемых компанией, для повышения эффективности труда;

Г) воздействие на персонал, направленное на активизацию трудовой деятельности

19. Укажите  правильный ответ.

К формам социальной политики на предприятии относятся

А) корпоративные пенсии по старости;

Б)  индексация заработной платы;

В) приобретение продукции, производимой на предприятии, по себестоимости;

Г) материальные выплаты работникам, имеющим акции предприятия.

20. Выберите  правильные ответы

Партисипативное управление означает

А) участие всего трудового коллектива в управлении компанией

Б) участие работников в прибылях и собственности фирмы

В) принятие решения о повышении стимулирующих выплат во всех структурных подразделениях

Г) коллективную разработку системы оплаты труда

21. Выберите  верный ответ

Среди методов деловой оценки персонала выделяют метод

А) бенчмаркинга

Б) стимулирования

В) экспертных оценок

Г) телефонного интервью

22. Выберите  правильный ответ

Заработная плата оказывает стимулирующее воздействие на работников, если:

А) существует связь с произведенной работой;

Б) она выше прожиточного минимума;

В) состоит из постоянной и переменной составляющих

Г) ее величина согласована с профсоюзной организацией

23. Выберите  верные  ответы

Экономическая эффективность – это

А) повышение производительности труда

Б) рост объема выпускаемой продукции

В) повышение эффективности труда

Г) снижение затрат при получении того же результата

Д) получение большего результата при тех же затратах

24. Отметьте  правильные ответы

К наиболее эффективным методам мотивирования персонала в кризисных ситуациях относят

участие работников в принятии управленческих решений

стимулирование работников через повышение заработной платы

удержание ключевых сотрудников

создание специальной комиссии при решении трудовых споров

25. Выберите  правильный ответ

Кадровый менеджмент – это управление

А) личностью;

Б) трудовыми ресурсами;

В) трудовым коллективом;

Г) материальными и финансовыми ресурсами.

26. Выберите верный ответ

Понятие «рабочая сила» означает

А) совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг

Б) потенциальные возможности человека для производства товаров и услуг

В) знания и навыки, которые наёмный работник продает на рынке труда

Г) усилия, которые прилагает человек при производстве товаров и услуг

Примеры ситуационных заданий для проведения текущего контроля и промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины, а также для контроля самостоятельной работы

Ситуационная задача 1. Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью. Основное направление деятельности компании – услуги. Текучесть персонала на уровне 5–6 % в год. Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании (как сейчас принято говорить, «в компании «белые» зарплаты»). Средний уровень начисленной заработной платы составляет 60 тыс. руб. В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10–15 человек на самые разные позиции. На данный момент в компании нет четкой системы немонетарной мотивации.

Задание. Предложите принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании. Какие шаги Вы будете предпринимать, какие ресурсы Вам понадобятся для реализации намеченной программы?

Ситуационная задача 2. ООО «Зёрнышко» занимается производством продукции в хлебопекарном и кондитерском цехах, а также производством полуфабрикатов. Общая численность персонала – 300 человек; этап жизненного цикла предприятия – кризис; общая стратегия предприятия – дифференциация продукта; режим работы организации: 7 дней в неделю, круглосуточно (без обеденного перерыва). Отсутствующие в условиях задания факты и обстоятельства могут быть введены студентом дополнительно, но они не должны противоречить заданным условиям.

Задания: 1) определите содержание и тип кадровой политики; 2) сформируйте организационную структуру кадрового менеджмента (систему управления персоналом); 3) разработайте штатное расписание; 4) обозначьте кадровые проблемы и возможные пути их решения на предприятии.

Ситуационная задача 3. Более 15 лет Анастасия проработала на крупном предприятии оборонной отрасли, но в связи с перепрофилированием его деятельности была уволена. Анастасии пришлось искать другую работу. Она случайно натолкнулась на объявление в газете о возможности подстричь газоны в частных хозяйствах. Вскоре Анастасия уже подстригала газоны в нескольких хозяйствах и дела у нее шли хорошо. Она решила основать собственное дело – заняться уходом за газонами и лужайками. Она радовалась, что станет сама себе хозяйкой и начальником, но пугала полная самостоятельность. Поначалу дело шло медленно, но постепенно все больше людей узнавали об Анастасии и просили заняться их хозяйством. Некоторые были рады, переложить на нее всю работу, другие «переметнулись» к ней от профессиональных фирм по уходу за садом. Уже к концу первого года самостоятельной работы Анастасия знала: этим способом она сможет зарабатывать себе па жизнь. Она стала заниматься и другой работой: прополкой и подкормкой газонов и садиков, а также стрижкой кустарника. Дело пошло настолько хорошо, что Анастасия наняла двух помощников. Через некоторое время ей удалось расширить дело гак, что каждый из нанятых работников стал специализироваться па определенной группе клиентов, привлекая при необходимости в помощь своих родственников (в основном пенсионеров). Но при этом ухудшилось качество работы, и часть клиентов снова вернулись к профессиональным фирмам. Контрольные вопросы и задания. 1. На какой стадии жизненного цикла в данный момент находится организация Анастасии? 2. Как преодолеть кризис этого периода? 3. Может ли помочь составление рабочего графика в повышении и гарантии качества работ?

Ситуационная задача 4. Олег последние четыре года работал тим-лидером в небольшой продуктовой компании Нижнего Новгорода. За четыре года компания добилась определенного признания на рынке, в результате чего была приобретена американской корпорацией Х. Олег вместе со своей небольшой, но дружной командой влился в ряды корпорации.  Х имела офис в Нижнем Новгороде. Правда, пришлось понервничать в момент покупки компании: сотрудников пытался переманить один из бывших клиентов. Но Х подняла предложение по зарплатам в 1,5 раза, и сотрудники  передумали смотреть на сторону. В новой компании Олег стал менеджером. Одной из новых обязанностей стала формальная аттестация сотрудников в июле. Процедура была простой и поначалу шла гладко. Собрались менеджеры четырех команд, в том числе Олег. Два часа они выстраивали объединенную команду своих инженеров от 1 до N, в зависимости от того, кто сколько наработал за отчетный период. Наработали все по-разному, но итоговой раскладкой Олег остался доволен: почти все его ребята оказались в топе списке, а еще два, Вася и Петя, оказались в середине. И тут случилась неожиданность. По процедуре дальше открывались разряды и зарплата сотрудников – чтобы посмотреть, соответствует ли место сотрудника в списке его (сотрудника) зарплате. Зарплаты у ребят Олега оказались ровно в 1.5 раза выше, чем у остальных инженеров. Что означало, что Вася и Петя, оказавшись в середине списка, не наработали на свою зарплату. Выше них находилось 12 человек с существенно меньшей зарплатой. Особенностью процедуры было то, что по результатам обсуждения 5% сотрудников должны были получить негативный отзыв и нулевую прибавку к зарплате. Проанализировав ситуацию с зарплатами, Олег понял, что этими двумя должны стать Вася и Петя. Остальные три менеджера вздохнули с облегчением – вот и найдены те 5%, из-за которых всегда разгоралась битва. Олег представил, как он подойдет к Васе и Пете и объявит им, что в этом году они не получают прибавку по зарплате. Как раз вчера он выразил им письменную благодарность за сданный проект. А Вася в довершение всего, неделю назад рассказывал ему, что взял ипотеку. «Очень логично будет подойти к ним и сказать: парни, извините, не вышло…» – думал Олег, выходя с собрания. Немного утешало то, что собрание было предварительным. Менеджеры собрались заранее, чтобы все обсудить, и не тратить время на собрании окончательном. Окончательное собрание, на котором будет присутствовать HR и старший менеджер, было назначено на послезавтра. У Олега было еще два дня, чтобы придумать, как выкрутиться из ситуации. Что можно сделать Олегу?

Ситуационная задача 5. Итальянский предприниматель планирует открыть сеть пиццерий в различных городах Российской Федерации. В 2019 году должны быть открыты два ресторана в Москве. Приглашенная строительная компания должна завершить отделку зданий в феврале 2019 года. Первые посетители должны попробовать итальянскую пиццу в конце апреля. В каждом ресторане предполагается обслужить до 100 посетителей одновременно, что по расчетам потребует (для одной пиццерии) 6 поваров, 6 помощников поваров, 15 официантов, 4 барменов, 10 вспомогательных рабочих. В январе 2018 года работало 5 сотрудников: директор по персоналу, коммерческий директор, два директора ресторанов, ассистент. Определите реальные потребности в персонале на февраль и апрель 2019 года. Контрольные вопросы и задания 1. Как итальянский предприниматель может решить проблему приема персонала? 2. С какими трудностями он может столкнуться?

Ситуационная задача 6. Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера. Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов. Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров. Контрольные вопросы и задания 1. Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? 2. Как усовершенствовать этот процесс?

Ситуационная задача 7. Александр Ковалев – директор филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра – создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами: психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников. Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался, в том числе, изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал – должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% от оклада. Вопросы и задания. 1. Какие направления работы в области кадрового менеджмента должна поддерживать организация? 2. Предложите структуру для организации деятельности по кадровому менеджменту. 3. Какие конкретно мероприятия необходимо осуществить для изменения организационной структуры?

Ситуационная задача 8. Служащие отдела гарантийных писем. Первого национального банка Чикаго заполнили анкеты, выясняющие степень их удовлетворенности трудом. Результаты анкеты показали, что до 80% служащих испытывали неудовлетворенность своей работой. У руководства вызывала озабоченность и низкая производительность труда их отдела, к тому же часто поступали жалобы от клиентов на опоздание и ошибки в работе. С помощью специалиста по организационному развитию менеджеры выяснили, что причинной их неудовлетворенности является однообразная работа с бумагами, напоминающая работу на конвейере. Кроме того, каждое гарантийное письмо готовили, по крайней мере, 10 сотрудников. И каждый из них вносил в эту подготовку свою долю, зачастую не равную доле других. Работники пожаловались специалисту-консультанту, что задания были настолько раздроблены, что они редко понимают общий смысл своей работы, но чувствуют, что этот раздробленный процесс ведет к большому количеству ошибок, совершаемых в их отделе при подготовке документов. На протяжении нескольких последующих месяцев и при участии всех работников были пересмотрены все задания-операции, и многие из них, которые до того выполнялись раздельно, были объединены, что позволило создать полный цикл с более высоким уровнем ответственности. Служащие прошли переподготовку с целью усовершенствования своих навыков, и последовавшее за тем повышение их заработной платы отразило новый уровень ответственности в работе. Уже год спустя показатели деятельности. Первого национального банка Чикаго свидетельствовали о значительном увеличении прибыльности, производительности труда, степени удовлетворенности клиентов и высокой трудовой мотивации сотрудников. Как можно охарактеризовать цеди, задачи кадрового менеджмента в отделе гарантийных писем до и после проведения мероприятий по пересмотру содержания труда каждого работника?