МЭБИК, маркетинг персонала (промежуточные задания, билеты №1-10)

ДЛЯ ПРОХОЖДЕНИЯ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ СТУДЕНТ ДОЛЖЕН ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОСЫ/ЗАДАНИЯ  БИЛЕТА.

Номер билета студент определяет в соответствии с заглавной буквой фамилии.

Объем ответа минимум 1 страница на один вопрос/задание.

БИЛЕТ 1

1. Роль, функции маркетинга персонала в кадровой политике организации

2. Разработка и внедрение маркетинговых мероприятий для формирования кадровой политики организации.

3. Задание. Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность Коммерческого директора, и с этой целью  осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала. В таблице выделите наиболее значимые требования к претендентам на данную должность.

Требования к претендентам на должность

БИЛЕТ 2

1. Маркетинговые концепции. Понятийный аппарат МП.

2. Система управления МП организации: структура целей МП.

3. Задание.

Исходные данные

Задание. Проанализировать различия в трудовом потенциале коллектива двух предприятий, рассчитав и сравнив показатели :

1) Среднего возраста у мужчин и женщин;

2) Запасы труда (количество чел.-лет труда до выхода на пенсию) в расчете на 100 работников.

БИЛЕТ 3

1. Маркетинговые исследования рынка труда

2. Имидж организации как работодателя.

3. Задание. В результате проведенной аттестации деятельность руководителей, специалистов и служащих была оценена следующим образом (по пятибалльной системе).

Задание. Рассчитать средний балл по каждой из категорий работников и по всей их совокупности, а также коэффициент, характеризующий использование трудового потенциала работников.

БИЛЕТ 4

1. Планирование потребностей организации в персонале.

2. Применение стратегического и тактического инструментария МП организации

3. Задание.

Исходные данные

Задание. Определить:

1) Среднюю списочную численность рабочих;

2) Среднюю явочную численность рабочих.

БИЛЕТ 5

1. Основные направления реализации функции МП по формированию трудового потенциала организации.

2. Применение коммуникативной функции организации-работодателя на рынке труда.

3. Задание.

Исходные данные. Имеется следующее распределение рабочих производственного участка по квалификационным разрядам

Задание. Рассчитать коэффициент возможного использования рабочих по квалификации.

БИЛЕТ 6

1. Экономическая эффективность МП: методы, показатели

2.  Маркетинговый подход при найме персонала работодателем.

3. Задание.

Исходные данные. В процессе анализа фактической текучести (для этого использованы отчетные данные, приказы об увольнении - чтобы определить число уволенных по собственному желанию, материалы работы общественной комиссии при отделе кадров - для выяснения истинных причин увольнения), а также потенциальной текучести (для чего было проведено социологическое исследование с охватом всех работников) получены следующие данные.

Справка: средняя списочная численность всех работников - 340 чел.

Задание. Рассчитать:

1. Коэффициенты, характеризующие величину потенциальной и фактической текучести применительно к общей численности уволившихся (желающих уволиться), а также по каждой из причин в отдельности. Расчеты представить в виде следующей таблицы:

2. Выявить, какие причины являются наиболее значимыми (для которых наиболее реально перерастание потенциальной текучести в фактическую).

БИЛЕТ 7

1. Маркетинг отбора персонала на вакантные места.

2. Методы сегментирования рынка труда.

3. Задание. В связи с предстоящими трудностями со сбытом продукции поставлен вопрос об уменьшении объема производства, а следовательно, и о сокращении численности работников.

Однако прежде чем принять окончательное решение, возникла необходимость рассчитать, во что обойдется предприятию реализация такого решения.

Исходные данные.

БИЛЕТ 8

1. Маркетинговый комплекс управления персоналом организации.

2. Управление процессом обеспечения персоналом организации. 

3. Задание. На предприятии избрана кадровая политика, в основе которой лежит стратификация (расслоение) коллектива по степени значимости той или иной группы работников для предприятия. С целью формирования «ядра» рабочей силы решено провести оценку уровня конкурентоспособности каждого из работников.

Постановка задачи.

Воспользовавшись приведенными ниже данными о рабочих одной из профессиональных групп рассчитать уровень конкурентоспособности каждого из рабочих и отнести его к одной из пяти групп (с низким уровнем конкурентоспособности, с уровнем ниже среднего, со средним, выше среднего и высшим уровнем конкурентоспособности).                  

Высказать свое мнение относительно предложенной методики оценки конкурентоспособности работника:

Исходные данные.

Таблица 3. Характеристика рабочих

Методические указания. Уровень конкурентоспособности работника (У) рассчитывается следующим образом:

К • 0,6 + С • 0,2 + В • 0,1 + О_б • 0,1                              

БИЛЕТ 9

1. Развитие технологий маркетинга персонала.

2. Реализация тактики маркетинга персонала.

3. Задание. Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе, как один из возможных вариантов, выглядит следующим образом.

Задание. Рассмотреть возможные последствия от принятого соотношения внешних и внутренних источников комплектования кадров. Для этого:

1. Составить схему движения рабочих на предприятии.

2. Рассчитать:

- Количество рабочих, которые осуществят квалификационное продвижение;

- Коэффициент, характеризующий масштабы квалификационного продвижения.

3. Определить среднее время, необходимое для перехода в следующий разряд (возможности для квалификационного продвижения) без учета и с учетом движения рабочих кадров. Проанализировать роль текучести в обеспечении квалификационного продвижения рабочих.

4. Рассчитать количество вакантных рабочих мест, которые появятся в связи с движением рабочих на протяжении предстоящего года, и охарактеризовать роль различных путей привлечения рабочих для их заполнения.

5. Рассчитать масштабы возможного квалификационного продвижения в низших и высших квалификационных разрядах при ориентации предприятия на отказ от приема рабочих со стороны для выполнения работ:

- Вариант - выше третьего разряда;

- Вариант - выше второго разряда.

6. Рассчитать для каждого варианта возможное изменение сроков квалификационного продвижения.

БИЛЕТ 10

1. Стратегия маркетинга персонала.

2. Адаптивный механизм маркетинга персонала.

3. Задание. Рассчитать величину и структуру ущерба от текучести кадров по составляющим его видам на основании следующих данных:

1. Количество рабочих, уволившихся по собственному желанию, - 150 чел.

2. Количество рабочих, принятых взамен уволившихся (остальные 30 рабочих мест были ликвидированы), - 120 чел.

3. Средняя дневная выработка рабочего за отчетный период - 2,9 тыс. руб.

4. Средняя месячная выработка рабочего — 61,5 тыс. руб.

5. Снижение производительности труда у рабочих перед увольнением (как показывает анализ практики) - 14,0%

6. Среднее количество дней между подачей заявления и фактическим увольнением — 22 рабочих дня.

7. Пребывание рабочего места после увольнения рабочего в качестве вакантного - 12 дней.

8. Доля рабочих из числа принятых, сменивших профессию и нуждающихся в обучении, - 30.0%.

9. Средняя продолжительность обучения - 30 дней.

10. Среднее недовыполнение норм выработки рабочими после обучения в период самостоятельной работы:

- Первый месяц- 10,0%;

- Второй месяц - 3,0%.

11. Среднее недовыполнение норм выработки рабочими, уже имеющими профессиональную подготовку, в первый месяц самостоятельной работы - 5,0%.

12. Затраты на рекламу потребности в рабочей силе, на замену уволившихся по собственному желанию — 2,4 тыс. руб.

13. Затраты в расчете на одного рабочего, тыс. руб.:

- Обучение одного рабочего - 3,2;

- Увольнение одного рабочего - 0,1;

- На прием — 0,4.